Актуальность и действие во времени кадровых документов (Вишнепольская И.)

Делопроизводство в кадровой работе

Актуальность и действие во времени кадровых документов (Вишнепольская И.)

Делопроизводство в кадровой работе

Оглавление

[1] Оглавление[2] ВВЕДЕНИЕ[3] 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ[3.1] 1.1 Система документации  в кадровом делопроизводстве[3.2] 1.2 Обязательные кадровые документы, формируемые в кадровой службе предприятия[4] 2 ПРАКТИКА ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПОЛИГРАФ»[4.1] 2.1 Общая характеристика делопроизводства в кадровой работе ЗАО «Полиграф»[4.2] 2.2 Приказы по личному составу и их регистрация в ЗАО «Полиграф»[4.3] 2.3 Резолюция руководителя[4.4] 2.4 Внесение записей в трудовые книжки. Заполнение личной карточки[5] 3 ОПТИМИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ[6] ЗАКЛЮЧЕНИЕ[7] СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ[8] ПРИЛОЖЕНИЕ 1[9] ПРИЛОЖЕНИЕ 2[10] ПРИЛОЖЕНИЕ 3[11] ПРИЛОЖЕНИЕ 4[12] ПРИЛОЖЕНИЕ 5[13] ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ВВЕДЕНИЕ

Особенностью современного трудового права является расширение договорного регулирования трудового отношения. Многие из вопросов, которые раньше решались в централизованном порядке, могут быть предметом рассмотрения коллективного договора, соглашения, трудового договора. Так, ст.

179 ТК РФ определяет конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, и в то же время указывает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Задачи кадровой службы в настоящее время возросли и в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ отнес к источникам трудового права локальные нормативные акты: приказы и иные документы, содержащие нормы трудового права.

Следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников. Всем вышеизложенным объясняется актуальность данной работы.

Целью работы является изучение делопроизводства в кадровой работе.

Задачами работы является

  •  рассмотреть теоретические основы организации делопроизводства в кадровой работы;
  •  изучить организацию делопроизводства в кадровой работе на примере ЗАО «Полиграф;
  •  рассмотреть методы оптимизации организации делопроизводства в кадровой работе ЗАО «Полиграф».

Предметом работы является организация делопроизводства. Объектом работы выступает ЗАО «Полиграф».

1.1 Система документации  в кадровом делопроизводстве

Поступая на работу, гражданин вступает в трудовые отношения с организацией или индивидуальным предпринимателем. м этих отношений являются взаимные трудовые права и обязанности работодателей и работников.

Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, а работник должен лично выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовым законодательством предусмотрено документирование отношений между работником и работодателем, а также между лицом, ищущим работу, и работодателем (письменный отказ в приеме на работу). Правильное оформление возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений важно для каждого работника не только в период работы, но и после увольнения.

Работа с кадрами требует от работодателя решения многих управленческих проблем: подбор персонала, адаптация новых работников, оценка деятельности работников, повышение их квалификации, мотивация труда и др. Управление персоналом также приводит к созданию многочисленных документов.

С учетом сказанного всю кадровую документацию можно разделить на две группы:

  •  документы, связанные с трудовыми отношениями (например, трудовые договоры, приказы по личному составу, личные карточки работников, заявления работников, график отпусков, графики сменности и др.);
  •  документы, связанные с управлением персоналом (планы и отчеты по кадрам; положения о подборе кадров, об адаптации работников, об оценке персонала и др.; анкеты, тесты, профессиограммы, персонограммы и т. п.).

К кадровому делопроизводству традиционно относятся документы, связанные с трудовыми отношениями, большая часть которых необходима для оформления таких процедур, как прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпуска, направление в командировку и др.

При документировании трудовых отношений создаются многочисленные организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и разновидностей. Среди этих документов можно выделить две группы:

  •  локальные нормативные акты организации, связанные с трудовыми отношениями;
  •  документы, связанные с учетом и движением кадров.

Локальные нормативные акты – это документы организации, содержащие нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 ТК РФ), например правила внутреннего трудового распорядка. Подготовка определенных видов локальных нормативных актов предусмотрена ТК РФ.

Такие документы являются обязательными для применения (например, график отпусков).

Не предусмотренные ТК РФ документы имеют рекомендательный характер и разрабатываются по усмотрению организации (например, положение о структурном подразделении организации).

Ряд предусмотренных ТК РФ локальных нормативных актов должен применяться всеми работодателями, включая индивидуальных предпринимателей. К таким актам относятся: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, положение об оплате труда, положение о порядке обработки персональных данных работников.

Некоторые предусмотренные ТК РФ локальные нормативные акты обязательны для применения только у тех работодателей, которые имеют соответствующие особенности организации труда и работы с персоналом, например график сменности, положение об аттестации, положение о нормировании труда, положение о вахтовом методе работы, положение об ученичестве, перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др.

Документы, связанные с учетом и движением кадров, включают: документы, которые предъявляет работник при приеме на работу, и документы, создаваемые по конкретным кадровым функциям.

Документы, предъявляемые при приеме на работу, включают:

  •  документы, удостоверяющие личность;
  •  документы, подтверждающие трудовой стаж, опыт работы;
  •  документы, подтверждающие уровень образования и квалификацию;
  •  документы, связанные с государственным пенсионным страхованием;
  •  документы воинского учета;
  •  документы (при необходимости), требующиеся с учетом особенностей будущей работы (например, справка о состоянии здоровья, водительские права и т. п.).

Документы, создаваемые по конкретным кадровым функциям, включают:

  •  договорные документы: трудовые договоры, соглашения сторон, дополнительные соглашения к трудовым договорам, ученические договоры, договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности;
  •  распорядительные документы: приказы (распоряжения) по личному составу;
  •  информационно­справочные документы: заявления работников, докладные и объяснительные записки, протоколы, акты и др.;
  •  первичные учетные документы: личные карточки работников, табели учета рабочего времени, записки­расчеты при предоставлении отпусков и увольнении.

Одновременно с документами оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы: книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них, книги регистрации трудовых договоров, приказов, личных карточек работников, личных дел и др.

Работа с кадровой документацией не ограничивается только составлением, регистрацией и исполнением документов. Важнейшей составной частью этой работы является формирование исполненных документов в дела для организации их хранения и использования в справочных целях.

Таким образом, кадровое делопроизводство – это совокупность процедур по составлению, оформлению, обработке, исполнению, формированию в дела, хранению и использованию кадровой документации.

В настоящее время, после вступления в силу ТК РФ, в кадровом делопроизводстве произошли следующие основные изменения:

  •  перестали быть обязательными некоторые традиционные кадровые документы, долгие годы оформлявшиеся в обязательном порядке (например, заявление о приеме на работу);
  •  появились новые обязательные для работодателя документы (например, документы, закрепляющие порядок работы с персональными данными работников);
  •  увеличилось общее количество обрабатываемых в кадровой службе документов (например, документы при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска);
  •  расширился круг документов, которые должны быть доведены до работника под роспись;
  •  ряд документов, принимаемых работодателем, требует учета мнения представительного органа работников;
  •  кадровая документация должна беспрепятственно предъявляться государственным инспекторам труда при осуществлении ими проверок соблюдения работодателями трудового законодательства.

Оформление кадровой документации продолжает занимать большую часть рабочего времени специалистов служб персонала и нередко доставляет серьезные неприятности при проверках и конфликтных ситуациях. Анализ состояния работы с кадровой документацией в многочисленных современных организациях показывает, что наиболее распространенными ошибками в этой области являются:

  •  отсутствие предусмотренных действующим законодательством (обязательных) документов;
  •  нарушение порядка разработки и ввода в действие документов, содержащих нормы трудового права;
  •  неверное оформление документов, незнание правил придания документам юридической силы;
  •  неправильное документирование управленческих ситуаций, выражающееся в отсутствии необходимых документов или в непонимании, какой вид документа должен подтверждать происходящие события;
  •  организация хранения и уничтожения кадровой документации с грубыми нарушениями правил работы архивов организаций.

Одной из основных задач каждого работодателя в области работы с персоналом является своевременное и правильное ведение кадрового делопроизводства.

1.2 Обязательные кадровые документы, формируемые в кадровой службе предприятия

Учет труда и заработной платы в организации ведется на основании первичных документов, формируемых в кадровой службе. Плохо поставленная работа кадровой службы неминуемо отражается на работе, как бухгалтерии, так и всей организации.

Следствием этого является несвоевременность оплаты труда сотрудников, больничных листов, несвоевременная подготовка документов для представления в государственные социальные органы.

В результате происходит снижение финансовых показателей предприятия в целом.

Соблюдение норм Трудового кодекса Российской Федерации, правильность оформления кадровой документации контролируют как органы Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции), так и органы Федеральной налоговой инспекции.

Государственный инспектор может прийти в офис любой организации независимо от формы собственности и потребовать документы, касающиеся кадрового учета, и иные обязательные и имеющиеся в организации внутрифирменные положения и приказы (Федеральный закон от 8 августа 2001 г.

№ 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»).

Документирование деятельности службы кадров охватывает все процессы, относящиеся к оформлению и обработке кадровой документации по установленным правилам, и решает следующие кадровые управленческие задачи:

  •  организация труда работников;
  •  заключение трудового договора  и прием на работу;
  •  перевод на другую работу;
  •  предоставление работникам отпусков;
  •  поощрение работников;
  •  наложение на работников дисциплинарных взысканий;
  •  аттестация работников;
  •  ведение штатного расписания;
  •  учет использования рабочего времени;
  •  привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
  •  оформление служебных командировок;
  •  прекращение трудового договора и увольнение с работы.

Источник: http://refleader.ru/jgebewrnaatyujg.html

Аудит кадровой документации: методика проведения подготовительной работы

Актуальность и действие во времени кадровых документов (Вишнепольская И.)

Аудит документации – неотъемлемая часть работы с документами.

Ведь только периодические проверки подобного рода позволяют своевременно выявить ошибки и просчеты в работе, своевременно и с минимальными усилиями устранить нарушения и привести все документы в соответствие с законом.

Особенно это важно при работе с кадровой документацией, даже малейшие недочеты в которой способны причинить серьезный ущерб интересам граждан. В настоящей статье мы рассмотрим вопросы организации проведения аудита кадровой документации и поделимся методикой его проведения.

Начнем с главного: что же следует понимать под аудитом кадровой документации?

Разные словари трактуют термин «аудит» по-разному.

Аудит, аудиторская проверка – процедура независимой оценки деятельности организации, системы, процесса, проекта или продукта (словарь «Википедия»).

Как видно, аудит в теоретическом плане понимается довольно широко. На практике об аудите чаще говорят применительно к работе бухгалтерии. Согласно ст. 1 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»:

аудит – независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности.

Опираясь на это определение, можно сделать попытку переформулировать это понятие применительно к кадровой сфере следующим образом:

аудит – проверка состояния кадровой документации и системы кадрового учета в целях выражения мнения о соответствии ее требованиям законодательства РФ.

Причины проведения аудита

Причины, по которым организация-работодатель обращается к аудиту документации по личному составу, довольно разнообразны. Мы постарались объединить все причины в две большие группы:

«Мирные» причины:«Вынужденные» причины:
  • при смене кадровиков;
  • при смене руководства кадровой службы;
  • при анализе деятельности кадровика;
  • при решении вопроса о пересмотре условий труда кадровика;
  • при изменении кадровой политики;
  • при изменении системы стимулирования;
  • при изменении автоматизированной системы учета;
  • при изменении объема работы кадровой службы и (или) отдельного специалиста;
  • при описании рабочего места и распределении обязанностей в кадровой службе;
  • при передаче функций ведения кадровой документации сторонним организациям;
  • при подготовке документации к архивному хранению
  • при включении организации в план проверок;
  • при угрозе обращения работника в контрольно-надзорные органы;
  • при угрозе обращения работника в судебный орган;
  • при смене высшего руководящего состава;
  • при реорганизации (в том числе покупке бизнеса);
  • при ликвидации;
  • при изменении организационной структуры;
  • после ЧП (стихийные бедствия и др.);
  • если аудит предусмотрен локальными нормативными актами;
  • при изменении законодательства (введении новых форм документов, новых процедур и др.);
  • при подготовке к получению «Сертификата доверия работодателю»

Как видно, даже перечень «мирных» причин довольно внушительный. Причем, нередко потребность в проведении аудита обуславливается сразу несколькими причинами.

Цели и задачи проведения аудита

К целям  и задачам проведения аудита кадровой документации можно отнести следующие:

  •  определение состава и наличия имеющейся кадровой документации;
  •  определение системы кадрового учета, необходимость сделать вывод о ее эффективности;
  •  проверка соответствия кадровой документации требованиям законодательства;
  •  выявление «пробелов» в кадровых документах и определение путей их ликвидации;
  •  определение направления совершенствования работы с кадровой документацией;
  •  оптимизация системы учета документации;
  •  проведение предварительной работы по составлению графика документооборота;
  •  определение объема работы с кадровой документацией;
  •  определение состава работающих, выявление категорий «льготников»;
  •  подготовка документов для архивного хранения;
  •  создание целостного представления о системе делопроизводства в кадровой службе;
  •  определение отношения кадровика к выполняемым обязанностям по ведению кадрового делопроизводства.

Состав аудируемой документации

Один из наиболее сложных вопросов – определение состава аудируемой документации. Между тем, именно решение этого вопроса будет напрямую влиять и на количество затраченного времени, и на количество людских ресурсов, задействованных в мероприятии.

Новые статьи

Таким образом, прежде чем приступать к проверке, определите, какие именно документы подлежат аудиту.

Состав аудируемой документации определяется:

  • целями и задачами аудита;
  • распоряжениями контрольно-надзорных органов;
  • ситуационным развитием событий;
  • характером конфликтной ситуации с работником;
  • пожеланиями  (требованиями) кадровиков, коллег и руководства;
  • требованиями локальных нормативных актов и (или) законодательства.

Так, перечень документов, которые следует проверить, может содержаться в решении о назначении проверки в отношении работодателя. Либо работник может обратиться с жалобой по конкретному вопросу, и тогда понадобится тщательным образом «поднять» все документы, касающиеся этого дела.

Нередко новое руководство ставит задачу перепроверить все документы, создававшиеся в кадровой службе. В локальных нормативных актах некоторых организаций (инструкциях по делопроизводству и т.п.) также задается периодичность обращения к аудиту (каждый год, один раз в несколько лет).

Как определить состав кадровой документации? На что можно опереться? 

Прежде всего, можно опереться на требования законодательства. Так, если в ст. 68 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ четко говорится о необходимости издания приказа о приеме на работу, значит, такой документ должен быть у каждого работодателя.

В локальных нормативных актах часто указывается, какой комплект документов применительно к каждой кадровой операции необходимо создать.

Допустим, если в инструкции по делопроизводству сказано, что при ознакомлении с должностной инструкцией работник расписывается в отдельном журнале, значит, такой журнал должен быть.

Иногда определенные «пожелания» высказывают чиновники.

Например, в письме от 20.11.

2006 № 1904-6-1 Роструд дает «совет»: в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, требуется внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Хотя о необходимости подписания дополнительного соглашения в этом случае Трудовой кодекс РФ не говорит. Да и трудовые договоры с работниками крайне часто дают ссылки на разные документы, которых нередко у работодателя нет в наличии: положение об оплате труда, положение о премировании, должностную инструкцию и др.

Определенные представления, какие документы относятся к числу кадровых, дает Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Вот те вопросы, которые должны задать себе участники рабочей группы по проведению аудита кадровой документации: зачем на самом деле мы это делаем (т.е. в  чем причина проведения мероприятия), какова наша цель, чего мы хотим этим достичь и т.п.

Сколько вы готовы уделить времени аудиту? 

Скорее всего, аудит придется совмещать с выполнением повседневных обязанностей. И это составит проблему для всех участников рабочей группы.

Определение примерного времени позволит решить и связанные с ним вопросы: посчитать количество участников процедуры, установить место проведения аудита.

А если вы планируете провести аудит силами привлеченных со стороны экспертов, то еще и подсчитать стоимость услуги.

При планировании аудита чрезвычайно важно выбрать оптимальный метод анализа кадровой документации. Выбирать придется из двух методов: сплошной и выборочный.

Сплошной метод предусматривает анализ всей кадровой документации, включая средства учета документов (журналы, книги учета и т.п.).

При выборочном методе анализируется часть кадровой документации с распространением выводов и результатов на весь объем. Используя этот метод, надо четко определить, какое количество документов будет просмотрено.

Это количество можно определить и в процентах от общего числа имеющейся документации. Причем, смотреть документы не обязательно в том порядке, в каком они размещены в деле.

Например, перед вами стоит задача: просмотреть 10% приказов о приеме на работу за 2013 г. Вы можете открыть папку и смотреть эти 10% приказов в порядке их создания (№ 1, № 2, № 3 …).

Но допускается и просмотр другим способом, например: № 1, № 5, № 11, № 21 – чтобы в целом тоже получилось 10% от просмотренного.

Надо ли говорить, что выборочный метод позволить сэкономить и человеческий ресурс, и временной?

Приглашать ли внешних экспертов?

Обязательно поднимите вопрос о допуске посторонних лиц к «секретным» документам. При определении состава конфиденциальных документов надо помнить, что не являются конфиденциальными в соответствии с постановлением РСФСР от 05.12.1991 №  35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» следующие документы:

  • учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и Устав;
  • документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (документы, подтверждающие факт внесения записей о юридических лицах в Единый государственный реестр юридических лиц, свидетельства о государственной регистрации индивидуальных предпринимателей, лицензии, патенты);
  • сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему;
  • документы о платежеспособности;
  • сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;
  • документы об уплате налогов и обязательных платежах;
  • сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства РСФСР и размерах причиненного при этом ущерба;
  • сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью.

В то же время не надо забывать, что являются конфиденциальными:

  • персональные данные (Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006  № 152-ФЗ, ст. 3);

Источник: https://www.sekretariat.ru/article/210316-qqe-16-m5-audit-kadrovoy-dokumentatsii-metodika-provedeniya-podgotovitelnoy-raboty

Обязательно ли в приказах организации указывать время вступления в силу

Актуальность и действие во времени кадровых документов (Вишнепольская И.)

Конфликт документов В практике кадровой службы возможна ситуация, когда в отношении одного и того же вопроса в компании действуют два документа.

Рассмотрим на примере, когда пересекаются нормы распространяемых на всю организацию правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и приказа об установлении распорядка рабочего времени конкретной группе работников. Пример 7.

Например, правила внутреннего трудового распорядка утверждены 16 декабря 2013 г., а приказ об установлении распорядка рабочего времени работников отдела продаж — 15 февраля 2015 г. В ПВТР указано, что все работники административного офиса работают с 9.00 до 18.

00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. А в приказе о рабочем времени «продажников» указано, что данные сотрудники работают с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00.

Дата ввода в действие приказа ранее даты его подписания

Linas [e-mail скрыт] Россия, Петербург #2[39039] 19 марта 2009, 13:19 приказ кадровый? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Нахожусь в самом лучшем возрасте: дури УЖЕ нет, маразма ЕЩЁ нет…В голове бардак, но раскидано и лежит всё как-то по фэншую… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Глафира (гость) #3[39042] 19 марта 2009, 13:24 приказ вступает в силу с момента его подписания ЕСЛИ иное не оговорено в тексте приказа (допустим многие правительственные и министерские распорядительные доки вступают в силу после опубликования в газете или профильном издании. кадровик вероятно, строит свои умозаключения из кадровой практики.

Вступление приказа в силу

Они содержат правовые нормы, обязательные для исполнения всеми сотрудниками организации, должностными лицами и руководителями подразделений, которые в данных документах названы ответственными исполнителями и контролерами, а также всеми лицами, которые заинтересованы в решении того или иного вопроса или реализации той или иной функции органа управления. Чтобы правовые нормы соблюдались, они должны быть известны, опубликованы, понятны, доступны исполнителям.

Может ли дата приказа быть позже даты его вступления в силу

Приказы по основной деятельности имеют срок хранения «постоянно». Приказы по административно-хозяйственным вопросам — срок хранения 5 лет. Приказы по личному составу о приеме, увольнении, перемещении сотрудников хранятся 75 лет.

Важно Однако приказы о предоставлении учебных отпусков, дежурств, взысканиях, краткосрочных внутри России командировках имеют срок хранения 5 лет в соответствии со ст. 6 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения.

Располагаются приказы в деле по порядковым номерам приказов. Библиография 1. Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ).
Главархив. 1991. 2. ГОСТ Р 6.30-2003. «УСД. УСОРД. Требования к оформлению документов». М.: Росархив; ВНИИДАД, 2003. 3. Доронина Л. А.

Организация документооборота: Учебно-методическое пособие. М.: ГУУ, 2005. 4.

Актуальность и действие во времени кадровых документов (вишнепольская и.)

Пример 2 Обозначение момента вступления в силу документа – заимствования из законотворческой и нормотворческой практики не всегда уместны Показать «Приказ вступает в силу по истечении ста дней после дня его подписания» – очевидно, что решения плохо проработаны, если в поручительском приказе требуется выполнение еще нескольких действий / поручений в качестве обязательных условий его вступления в силу и на это еще нужно предусмотреть продолжительное время; «Инструкция вступает в силу в день, следующий за днем ее подписания и официального опубликования» – не указан способ опубликования; «Приказ вступает в силу через десять дней после его подписания и официальной регистрации» – очевидно, в организации должна быть разработана и регламентирована система внутренней регистрации локальных нормативных актов, которая ­оценивается как «официальная», и способы их опубликования.
Внимание В кадровом документообороте часто приходится заострять внимание на таких вопросах, как юридическая актуальность документа и период его действия. Какой локальный акт следует применять к трудовым отношениям (премированию, дисциплинарному взысканию, трудовому распорядку и т.п.), если данный вопрос регулирует несколько документов? Как указать, с какого момента начинают действовать приказ, положение о премировании, трудовой договор и когда заканчивается срок их действия? Как отразить прекращение действия документа? Разберемся во всех нюансах. Начало действия документа Посмотрим, как правильно обозначить дату начала действия документа на примерах основных кадровых документов.
Приказ (распоряжение) Издавая приказ (распоряжение)

Источник: http://1privilege.ru/obyazatelno-li-v-prikazah-organizatsii-ukazyvat-vremya-vstupleniya-v-silu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.