+7(499)495-49-41

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Содержание

Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие.

Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса.

Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации.

Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям.

Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл.

60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

(33 голос., 4,30 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/attestatsiya-personala-vidy-i-poryadok-provedeniya.html

Оценка и аттестация персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Оценка и аттестация персонала помогают определить эффективность деятельности сотрудников в рамках служебных обязанностей, что в значительной степени облегчает процесс принятия управленческих решений руководством. Для проведения оценки необходимо пользоваться определенными методами, которые помогут оптимизировать процесс аттестации и получить объективные результаты.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какое место занимает аттестация в системе оценки персонала;
  • Какие существуют методы оценки и аттестации персонала;
  • Каковы цели оценки и аттестации персонала;
  • Какие можно применить технологии оценки и аттестации персонала.

Аттестация в системе оценки персонала

Аттестация сотрудников – процедура оценки, производимая в соответствии с заранее заданными критериями. Она позволяет проверить уровень квалификации работника на предмет соответствия занимаемой им должности, поэтому должна проводиться по заранее определенной схеме и с определенной периодичностью.

Все критерии отбора должны быть предельно ясны и прозрачны, соответствовать действующему законодательству и внутренним правилам компании. Для получения объективных результатов необходимо четко определить стандарты проведения аттестации, разработать формы и методы проведения оценки.

Все параметры должны быть измеримыми, а сотрудники, в отношении которых проводится проверка, должны быть предупреждены о ней заранее.

Виды аттестаций персонала

  1. Аттестация, проводимая по истечении испытательного срока – проводится в целях определения соответствия служебных навыков работника предъявляемым требованиям на основе его адаптации на новом рабочем месте;
  2. Очередная аттестация позволяет подтвердить квалификацию персонала, поэтому производится с заранее определенной периодичностью в отношении всех работников компании, в том числе руководящего состава;
  3. Аттестация при переводе на другую должность или при продвижении по службе. Проводится в целях проверки соответствия уровня профессиональных навыков работника, необходимых для занятия им новой должности.

На основании результатов аттестации персонала можно не только судить о продуктивности работы сотрудников за определенный период времени, но и принимать решения о кадровых перестановках, повышении зарплаты, премировании и т.д. Это является основным отличием аттестации от ситуационной оценки, не имеющей юридической силы.

Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это?

Методы оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала должна производиться в соответствии с заранее установленными нормами и правилами. На сегодняшний день существуем масса различных методик аттестации персонала, но большинство из них являются вариациями следующих:

  • Метод шкалы оценок. Данный способ аттестации персонала получил наибольшее распространение по всему миру и заключается в оценке личностных и профессиональных качеств сотрудника при помощи выставления баллов;
  • Метод классификации (категорий). Присвоение категорий работникам на основании их профессиональных достижений, опыта и трудовых заслуг, является классическим методом оценки трудовой деятельности в нашей стране;
  • Методранжирования предполагает расстановку подчиненных по порядку, в зависимости от заранее определенных характеристик или трудовых достижений.

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника

Кроме того, в последнее время все большую популярность приобретают методы открытой аттестации, при которых оценка ставится на основании характеристик, полученных от коллег и менеджера аттестуемого работника.

Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение

Цели оценки и аттестации персонала

Существует сразу несколько целей проведения оценки персонала компанией:

  • Аналитика, сбор информации о работниках;
  • Обоснование кадровых перестановок;
  • Обучение и развитие профессиональных навыков;
  • HR-планирование;
  • Еомпенсационные изменения;
  • Продвижение.

Регулярное проведение аттестаций позволяет руководству получать всю необходимую информацию о сотрудниках, что в свою очередь упрощает процесс принятие управленческих решений.

Кроме того, аттестация персонала может оказать положительно влияние и на самих работников.

Благодаря получению оценки сотрудник может скорректировать своё рабочее поведение, лучше понять свои сильные и слабые стороны, получить более четкие понятия о возможности дальнейшего карьерного роста и т.д.

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Технологии оценки и аттестации персонала

Во время аттестации персонала важно понимать, что речь идет в первую очередь об оценке профессиональных навыков сотрудника. По этой причине необходимо избегать сравнения работников между собой, акцентировать внимание на личностных качествах и т.д.

К основным технологиям проведения оценки персонала можно отнести:

  • Применение тестов на профпригодность. Наибольшую результативность показывают тесты на профпригодность, максимально приближенные к реальным трудовым условиям и обязанностям сотрудника;
  • Общее тестирование. Данный метод включает тесты, направленные на всестороннюю оценку личностных и профессиональных качеств работника ,особенности его внимания, памяти и т.д.;
  • Интервью. Аттестация при помощи интервью является перспективным направлением развития технологий аттестации персонала. Сбор информации о работнике происходит в формате беседы, что позволяет дать объективную оценку его персональным качествам, уровню профессионального развития и коммуникативным способностям.

Кроме того некоторые руководители используют другие методы оценки, такие как анкетирование, сбор рекомендаций, применение полиграфа, формирование «фотографии рабочего дня» и т.д.

Одной из популярных в последнее время технологий является оценка по методу «360 градусов», когда к анкетированию привлекается не только сам сотрудник, его линейный руководитель и HR, но и коллеги, а также подчиненные, а при необходимости – сотрудники смежных отделов.

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

По результатам оценки проводится встреча с сотрудником, его непосредственным руководителем и специалистом по персоналу.

Обсуждаются детали аттестации, и дается аргументация оценки (необходимо аргументировать оценку всем лицам прошедшим аттестацию, включая тех, кто по её итогам будет уволен).

Система оценок персонала – это мощный инструмент управления, применяемый успешными компаниями для достижения стратегических целей.

Выводы

Оценка персонала – это широкий комплекс мероприятий, направленных на установление профессиональных и личностных качеств сотрудника, раскрытие его потенциала и помощи в решении текущих проблем.

Частным и формальным видом оценки является аттестация, целью которой является установление профпригодности сотрудника и его способности эффективно выполнять свои рабочие обязанности.

Применение различных методов оценки и аттестации позволит компании сформировать коллектив продуктивных, эффективных работников, и максимально раскрыть потенциал каждого из них.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66171-qqq-16-m7-19-07-2016-otsenka-i-attestatsiya-personala

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как подготовиться и провести аттестацию персонала
  • Основные этапы аттестации персонала 
  • Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие  занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

  • Начальник отдела продаж: обязанности, задачи, функции

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации.

Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

  1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

  2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

  3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

  4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

  • Мотивация менеджеров по продажам: программа умного поощрения

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе.

У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  – высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С –  сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

  • Методы ТРИЗ: когда и как их использовать

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/532-attestatsiya-personala

Как провести аттестацию персонала на предприятии

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Персонал является главным активом для каждой фирмы. От качества работы сотрудников зависит достижение целей компании.

Для того чтобы результаты деятельности работников не ухудшались со временем, необходимо регулярно проводить оценку их навыков, знаний и процента выполнения плана.

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника, а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

  • Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
  • Определение места в коллективе и совместимости с ним.
  • Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
  • Определение вектора развития в компании.
  • Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

  • Субъективная оценка непосредственным руководителем.
  • Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
  • Метод «360 градусов» — оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
  • Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
  • Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
  • Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
  • Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

  • Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
  • При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
  • После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
  • При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие работники обязательно ей подлежат

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

  • Персонал, занятый в сфере авиации.
  • Руководители унитарных предприятий.
  • Сотрудники библиотек.
  • Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
  • Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
  • Сотрудники, занятые на опасном производстве.
  • Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Основные этапы процедуры

Аттестация работников проводится по достаточно стандартной процедуре (вне зависимости от вида и выбранного метода проведения). Так, она включает в себя несколько этапов:

  1. Подготовительный этап – проводится специалистами кадрового отдела и заключается в разработке показателей для оценки персонала и подготовке бланков и инструкций в соответствии с ними.
  2. Этап ознакомления лиц, проводящих аттестацию, с ее целями и задачами, ходом проведения и т. п.
  3. Этап работы с нормативными документами – процесс подготовки всех необходимых документов для проведения оценки и фиксирования ее результатов.
  4. Организация аттестации в подразделениях – процесс осуществляется непосредственными руководителями. В случае, если тестируется управляющий аппарат, этим занимается директор компании или его заместители.
  5. Этап рассмотрения материалов по процедуре оценки – смысл состоит в анализе полученных результатов.
  6. Этап принятия решений – заключается в том, чтобы определить дальнейшие планы по развитию сотрудника, его обучению и повышению квалификации. Также принимаются решения об изменении уровня заработной платы, выплате премий и т. п.

Оформляемые в процессе документы

Как и в случае с другими процедурами, проходящими на предприятии, в процессе ее проведения необходимо оформлять ряд документации. Так, следующий перечень документов является исчерпывающим для любого вида аттестации:

  • Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.
  • Положение компании о процедуре проведения аттестации.
  • График проведения оценки персонала.
  • Аттестационный лист.
  • Специализированные бланки.
  • Отзывы о работе сотрудника по специальной форме, утвержденной в компании.
  • Протокол оценочной комиссии.

Данные документы необходимы для того чтобы обеспечить удобное хранение данных. В этом случае возможно будет быстро воспользоваться нужной информацией при принятии решения по поводу перестановок в кадровом составе и т. п. Желательно, чтобы существовала специализированная система сортировки и хранения информации.

Анализ результатов процедуры и дальнейшие действия работодателя

После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда. Так, можно выделить 3 основных категории:

  1. Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам.
  2. Работники, выполняющие необходимые нормы.
  3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда.

Кроме того, проводится анализ персонала с точки зрения различных характеристик:

  • Во-первых, проводится сопоставление результатов, достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.
  • Во-вторых, выявляется уровень развития и возможности улучшения овладения различными профессиональными навыками.
  • В-третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного сотрудника и подразделений, в которых они работают) определяются узкие места в деятельности и возможности для преодоления проблем.

После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы.

Периодичность и сроки проведения

Периодичность и сроки проведения аттестации зависят от того, какие сотрудники подлежат оценке.

Так, руководители должны ее проходить не реже 1-2 раз в год для подтверждения своей квалификации.

Что касается новых сотрудников, желательно проводить оценку сразу после прохождения испытательного срока и через полгода после его окончания для того, чтобы выявить то, насколько человек освоился в должности.

Для обычных сотрудников, не занятых на опасной работе, аттестация может проводиться один раз в два года. Но если компания меняет вектор развития или серьезно расширяет свою деятельность, желательно провести внеплановую оценку.

Таким образом, регулярное проведение аттестации позволяет компании серьезно улучшить качество управления персоналом и повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Проведение этой процедуры положительно сказывается на финансовых результатах фирмы и зачастую позволяет снизить затраты.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/attestaciya-personala.html

Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов

Аттестация персонала (Кравец Д.А.)

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим.

Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников.

Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

Оценка и аттестация персонала: в чем разница

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала.

Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации.

Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.

Другое отличие состоит в возможных последствиях процесса для персонала и компании. В случае оценки работы сотрудника руководство не имеет права применять какие-либо меры наказания (например, уменьшение заработной платы и пр.).

Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации.

Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.

При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.

Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.

Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.

Главные Дополнительные Общие

Специфические

Оценка эффективности работы сотрудника.

Выявление соответствия специалиста занимаемой им должности.

Определение слабых мест в профессиональной подготовке.

Разработка программы дальнейшего совершенствования сотрудника.

Определение уровня соответствия сотрудника коллективной работе.

Обнаружение имеющихся у человека стимулов для выполнения своих обязанностей.

Выявление направлений дальнейшего профессионального роста сотрудника.

Совершенствование системы работы кадровой службы.

Усиление уровня ответственности и трудовой дисциплины.

Составление списка подлежащих сокращению и упразднению сотрудников и вакансий.

Оптимизация микроклимата в коллективе фирмы.

Типы и виды аттестации персонала

Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.

Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.

Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.

Для кого аттестация обязательна, а кого из персонала нельзя к ней привлекать

По правилам аттестации персонала надлежит проверять:

  • гражданских госслужащих;
  • муниципальных служащих;
  • работников железнодорожной сферы;
  • сотрудников области электроэнергетики;
  • отвечающих за безопасность судоходства лиц;
  • служащих авиации;
  • педагогов;
  • людей, чье место работы сопряжено с производством, а условия признаны опасными;
  • представителей библиотечного дела;
  • административное звено унитарных предприятий;
  • сотрудников, работающих с радиоактивным излучением;
  • сотрудников предприятий по уничтожению и хранению химического оружия.

Не аттестовываются следующие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, проработавшие в компании менее года;
  • сотрудники, имеющие малолетних детей;
  • персонал, работающий по совместительству и срочным договорам (в оговоренных случаях);
  • сотрудники, достигшие 60-ти лет.

Сроки аттестации персонала

Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.

В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций.

Если система оценки поставлена на хороший уровень организации, то такие проверки можно проводить гораздо чаще: раз в квартал, месяц или даже раз в неделю.

Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.

Кем проводится аттестация персонала в организации

Самостоятельная оценка сотрудника

Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации.

В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее.

Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.

Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.

Оценка сотрудника руководителем

Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником.

Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.

По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).

Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.

Оценка сотрудников экспертами

К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.

Источник: https://www.gd.ru/articles/7992-attestatsiya-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.