+7(499)495-49-41

Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис (Ананьева Т.)

Содержание

Тема курсовой работы hr-брендинг имидж , организации, эффективное использование в период кризиса, Управление персоналом – Курсовая работа

Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис (Ананьева Т.)

1.Роль позитивного имиджа компании в оценке ее конкурентоспособности на рынке труда

1.1.Понятие и сущность позитивного имиджа

1.2.Современные теории имиджа компании на рынке труда

1.3. Варианты инвестиций в формирование позитивного имиджа компании на рынке труда

2.Анализ HR-имиджа компании

2.1.Описание компании

2.2.Анализ имиджа компании на рынке труда и объемов инвестиций в его развитие

3.Разработка рекомендаций по совершенствованию позитивного имиджа компании на рынке труда

3.1.Стратегия развития имиджа компании на рынке труда

3.2.Способы инвестирования в формирование позитивного имиджа

Заключение

Список литературы

Выдержка из текста

Анализ отзывов на форумах данных сайтах свидетельствуют о положительных отзывах компании, как работодателя. Отзывы бывших работников не содержат ярко выраженной негативно информации и не имеют негативного воздействия на мнения соискателей.

Основными причинами увольнения являются – переход в компании международного формата или на другие профессиональные рынки, а также недостаточные инвестиции в обучение сотрудников.

Ежегодно компания инвестирует в создание положительного имиджа на рынке труда не менее 100 000 руб., что включает:

  • — поддержание информационных блоков на официальном сайте компании об уровне профессионализма, кадровых приоритетах компании;
  • — размещение дополнительных информационных статей на сайтах hh.ru и superjob.ru,
  • проведение опросов сотрудников о степени удовлетворенности условиями труда, а также увольняющихся сотрудников,
  • PR поддержка на кадровых формах, реагирование на негативные отзывы.

Таким образом, можно свидетельствовать о стабильно положительном имидже компании на рынке труда.

Однако очевидными становятся проблемы удержания и привлечения высококвалифицированных кадров, которые способны в кризисный период готовы помочь компании остаться конкурентоспособной и не снижать темпы развития. В данном аспекте особенно уместны инструменты HR-менеджмента.

3.Разработка рекомендаций по совершенствованию позитивного имиджа компании на рынке труда

3.1.Стратегия развития имиджа компании на рынке труда

Руководство компании активно стремится, сплотить коллектив, и с учётом этого повысить их работоспособность, тем самым улучшить качество взаимодействия с персоналом, повысить их производительность и лояльность.

Для компании важна также внешняя лояльность потенциальных сотрудников. Именно поэтому требуется разработать эффективную стратегию развития имиджа компании на рынке труда, чтобы стать наиболее конкурентно способной.

Анализ силы и слабости организации дает возможность установить связь одной стороны между потенциалом и проблемами организации, а с другой — между ее сильными и слабыми сторонами, что позволяет определить варианты успешного существования и оценить перспективы развития организации и, конечно, успешное существование внутри организации её сотрудников.

Представим исходную информацию для SWOT — анализа в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Исходная информация для SWOT-анализа

Сильные стороны Слабые стороны 1. Многопрофильность деятельности.

2.Образованное и динамичное молодое руководство.

3. Отлаженная система взаимодействия с сотрудниками

4. Растущий из года в год поток объём (в том числе наличие внутреннего спроса).

5.

1.Отсутствие четкой стратегии.

2. Недостаточно сформированный имидж.

3.Отсутствие эффективного маркетинга.

4.Отсутствие единых стандартов обслуживания.

5.Ограниченное использование инновационных технологий Возможности Угрозы 1. Расширение круга заказчиков.

2.Выход на новые сегменты рынка, развитие новых направлений деятельности.

3. Выход на новые сегменты рынка, развитие новых направлений деятельности.

4. Расширение предлагаемых услуг с целью удовлетворения потребностей большого числа клиентов.

5. Модернизация технических процессов.

6. Наличие стимулирующих программ и налоговых льгот.

7. Повышение уровня жизни населения, следовательно, увеличение спроса.

1. Появление сильного конкурента на рынке.

2. Снижение темпов роста рынка.

3. Неблагоприятное изменение валютного курса.

4. Спад в экономике.

5. Изменения во вкусах и предпочтениях потребителей.

6.Ухудшение политических отношений с другими странами.

Оценка проекта по выбору эффективной стратегии планирования персонала ООО «MFMS» требует высокой эффективности не только экономических, но и социальных последствий реализации данного проекта.

Таким образом, представляется целесообразным разработать программу мероприятий по повышению HR-имиджа компании на рынке труда, которая будет включать ряд мероприятий:

  • 1.Рзработка стандарта работы с клиентами и сотрудниками

2.Создание внутреннего корпоративного чата

3.Проведение внутрикорпоративных обучающих мероприятий (обучающие сессии, конференции),

4. Использование корпоративных интерактивных чатов и файлообменников, демонстрационных ресурсов,

5.Разамещение информации о компании на внешних ресурсах, использование поддержки корпоративного брендинга компании.

Проведение вышеуказанных мероприятий требует инвестирования определенных финансовых ресурсов (Таблица 3.2.).

Таблица 3.2.

Затраты на реализацию Программы

Статья затрат Сумма, руб. Создание корпоративного чата в внутренним файлообменником 200 000 Размещение статей в Интернете и СМИ 200 000 Поддержка на HR-ресурсах 50 000 Создание внутрикорпоративного демонстрационного стенда 50 000 Итого: 500 000

Исходя из представленного объема затрат можно предположить определенный объем экономического эффекта, который будет заключаться в снижении текучести кадров и снижении затрат на обучение, которые могут быть выражены в объеме ежегодных затрат на данные мероприятия — 1 000 000 руб.

Таким образом, полученный эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 1 000 000 — 500 000 руб. =500 000 руб. Соответственно, экономический эффект составит 500 000 руб.

3.2.Способы инвестирования в формирование позитивного имиджа

Социальная эффективность внедрения проекта управления человеческими ресурсами ООО «MFMS» позволит достичь позитивных и избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К позитивным отнесём следующие изменения:

  • • легкая адаптация новых сотрудников;
  • • заинтересованность своей работой, возможность обучения и карьерного роста.

К предотвращенным отрицательным изменениям отнесем:

  • • избегание конфликтов;
  • • избежание плохой психологической атмосферы в коллективе вследствие «текучки» кадров;
  • • избегание плохой адаптации новых сотрудников.

Характеристика социальных результатов:

1. Развитие персонала.

Социальный результат: повышение содержательности труда. Вследствие чего, произойдёт увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями.

Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой. Показатели социальной эффективности: снижение уровня текучести. Экономический результат: рост производительности труда.

2. Мотивация поведения персонала.

Социальный результат: взаимосвязь между результативным трудом и вознаграждением за него.

Социальный результат: возможность роста сотрудника. Показатели социальной эффективности: Повышение количества сотрудников, довольных своим трудом. Оба эти фактора ведут к росту производительности труда.

3. Социальное развитие.

Социальный результат: удовлетворённость сотрудников, формирование благоприятного климата внутри компании.

Показатели социальной эффективности: Повышение количества сотрудников, довольных своим трудом. Оба эти фактора ведут к росту производительности труда.

Участников проекта необходимо поощрять как материально, так и морально. Также необходимо донести до всех участников проекта, что необходимо ввести данные нововведение. Это в свою очередь приведет к повышению показателей, таких как прибыль. Отсюда следует и повышение заработной платы.

Контроль за ходом внедрения проекта осуществляет Генеральный директор, Директор по персоналу, отдел кадров.

Таким образом, реализация предложенной стратегии и соответствующих мероприятий позволят компании повысить имидж на рынке труда и стать более конкурентоспособным участников рынка.

Заключение

Современные компании как работодатель обладают высоки уровнем активности в поиске персонала. Однако, зачастую, их усилий недостаточно чтобы удовлетворить потребность в квалифицированном персонале.

Ожидания кандидатов перешли на более высокий уровень. Они предпочитают работать в компании с определенным HRбрендом.

Получается, что сформированный имидж работодателя сегодня во многом определяет успешность компании в подборе и найме нужного персонала.

Именно поэтому становится актуальным использовать описанные в работе методы формирования данного образа.

В данной работе рассмотрен опыт компании MMFS в аспекте формировании имиджа и брендинга, определены недостатки и перспективы управления данной сферы деятельности.

Выявлено, что в современных условиях экономического кризиса компании достаточно не просто оставаться конкурентоспособной и эффективной, а также привлекательной для своего персонала и внешних кандидатов.

На данном этапе компания как никогда нуждается в высококвалифицированных специалистах, лояльных и желающих работать на результат, помогать организации повышать конкурентоспособной.

Именно поэтому появилась необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию HR-менеджмента.

Например, для повышения осведомленности об ожиданиях кандидатов, компании необходимо разработать специальную карьерную страницу на сайте компании, на которой будет размещаться информация о вакансиях компании, а также данные об особенностях работы в ней, карьерных возможностях и коллективе, схожую информацию стоит также транслировать через социальные сети. Также возможно создание интерактивного тура по компании с использованием её технологий и дополнение передач на канале в  информацией о работе в компании.

Реализация данного комплекса мероприятий позволит повысить осведомленность о бренде компании и сделать ценностное предложение более четким и отвечающим потребностям целевой аудитории.

Кроме того, необходимо особое внимание уделять микроклимату в компании и работе с удовлетворенностью персонала, особенно в условиях изменения системы проектного менеджмента, сформировать систему совершенствования условий труда и инновационной активности.

Список литературы

Ананьева Т.Е., Дзюба А.А. Создание бренда работодателя: особенности коммуникаций и брендинга на рынке труда /Маркетинговые коммуникации. — № 6. — 2010 г.

Батурина О. HR и PR: две хозяйки на одной «кухне”// acenter.ru/article/hr-i-pr-dve-khozyaiki-na-odnoi-%C2%ABkukhne%C2%BB

Галицкий Е. Б Маркетинговые исследования: учебник для магистров / Е.Б. Галицкий, Е.Г. Галицкая. — М.: Издательство Юрайти, 2012. — 540с. — серия: Магистр

Емеленко Е.Н. Аудит бренда работодателя /Управление человеческим потенциалом, № 1, 2013 г.

Мансуров Р.Е. HR-брендинг — создание благоприятного имиджа работодателя / HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. — БХВ-Петербург, СПб.: 2011 г.

Игру Portal 2 используют для тестирования кандидатов на вакансии. Хабрахабр [Электронный ресурс].

Режим доступа: habrahabr.ru/post/167 259/ Проверено: 08.10.2014

Как работа над HR-брендом влияет на подбор персонала? Сайт компании Headhunter [Электронный ресурс].

Источник: https://referatbooks.ru/kursovaya-rabota/tema-kursovoy-rabotyi-hr-brending-imidj-organizatsii-effektivnoe-ispolzovanie-v-period-krizisa/

В россии кадровая катастрофа: шесть ракурсов одной проблемы

Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис (Ананьева Т.)

Дефицит квалифицированных кадров – вот главная палка, прочно застрявшая в колесе российского бизнеса и мешающая ему разогнаться как следует. Бюрократия и проблемы государственного регулирования в рейтинге головных болей российских предпринимателей занимают второе и третье места соответственно.

Эти и другие злободневные статистические данные приводятся в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 российских компаний.

Исследование организовал и провел международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума.

Всего в исследовании описаны 70 компаний-«новых лидеров» из 11 российских регионов.

По мнению авторов исследования, именно эти организации достигли впечатляющих результатов в своей отрасли, создали новые оригинальные бизнес-модели или существенно улучшили имеющиеся, а также являются серьезными конкурентами международных игроков хотя бы на внутреннем российском рынке.

Были названы, в том числе, Luxoft, «Мегафон», Ozon, Yandex, Qiwi, Splat и другие известные отечественные бренды.

30% опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса, тормозящей его развитие.

Бюрократические преграды мешают эффективно работать 28% опрошенных, проблемы государственного регулирования бизнеса и нестабильная макроэкономическая ситуация заняли третье и четвертое места соответственно, набрав по 26% опрошенных.

Нехватка финансовых ресурсов беспокоит 18,5% бизнесменов, на незрелость рынка указали 17% принявших участие в исследовании. Налоги, консервативность мышления и коррупция не дают развивать бизнес 15% представителей компаний, еще 7% жалуются на неразвитую инфраструктуру.

Кадры и эффективная профессиональная команда также являются главными факторами успеха бизнеса. В этом уверены 59% опрошенных. 35% считают таковым наличие конкурентоспособного продукта, 31,5% – озвучили гибкость и инновационность компании, а 22% – уверены – для того, чтобы преуспеть, нужно оказаться в правильном месте и в правильное время.

На пятом, шестом и седьмом местах расположились глубокое понимание существующего рынка, ориентированность на потребителей и долгосрочное планирование, набрав 20% респондентов. Замыкает рейтинг главных факторов успеха в бизнесе компетентное руководство – 17%, наличие у компании миссии и ценностей – 13%, консервативный финансовый контроль – 7%.

Вы согласны с тем, что именно человеческий капитал играет решающую роль в построении успешного бизнеса? Почему в России есть проблемы с квалифицированными кадрами? Как возник кадровый вакуум? В каких секторах экономики он себя проявляет? Почему нехватку эффективных специалистов не восполняют бизнес-школы? Как бизнес будет решать эти проблемы? Эти вопросы E-xecutive.ru задал руководителям компаний, представителям кадровых агентств и HR-департаментов. Мнения экспертов разделились.

В россии потеряно целое поколение специалистов

По мнению управляющего партнера Rosexecutive group Андрея Шешенина, эта проблема уходит своими корнями в образование. Так, в России потеряно целое поколение, которое не получило системного образования.

«В результате у этих людей нет четких приоритетов в жизни, и они, видимо, разделились на тех, кто стоит ближе к кормушке и мирится с ее особенностями, и тех, что просиживает штаны на совещаниях в корпорациях разной страновой принадлежности, производя таблицы с, по большому счету, бессмысленными цифрами. Персонажей, которые могут и, что немаловажно, хотят и умеют работать, в средней ценовой группе один на двести человек! Грамотные работодатели ведут за ними охоту или, наоборот, ограждают весомым соцпакетом… Так что многие руководители даже не знают, что такие «звездочки» есть…»

Бизнес-школы не панацея, нужна система колледжей

Для России действительно весьма актуальна проблема нехватки высококвалифицированных кадров, говорит управляющий партнер RichartsMeyer | Recruitment Group Ольга Демидова, и наиболее остро она ощущается в динамично развивающихся отраслях: IT-секторе, сфере телекоммуникаций, электронной коммерции, фармацевтике. Нехватка специалистов в данном случае связана с тем, что спрос превышает предложение, то есть обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно, соответственно, количество выпускников в разы меньше вакантных позиций. При этом с так называемым бэкофисом – юристами, финансистами, бухгалтерами, маркетологами, – складывается обратная ситуация. Вузы ежегодно выпускали сотни подобных специалистов, в результате чего произошло перенасыщение рынка труда. Качество полученного образования во многих случаях оставляет желать лучшего, поэтому найти грамотного специалиста среди огромного количества резюме тоже проблематично.

«Что касается бизнес-школ с сильными грамотными преподавателями, – это дорогой продукт, который может позволить себе не каждый сотрудник или компания, ведь он подразумевает не только финансовые, но и временные затраты, – говорит Ольга Демидова.

– Не каждый работодатель готов отпускать своего сотрудника на обучение, и не каждый сотрудник готов уехать учиться на длительный срок. С отрывом от производства учиться достаточно сложно, онлайн-курсы не так глубоки для полного погружения в профессию, ничто не заменит живого общения».

Поэтому для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров необходимо развивать систему колледжей, тщательно отбирать преподавательский состав в вузах, обязательно привлекая практикующих преподавателей, работающих в крупных компаниях или имеющих свой бизнес.

«Такие специалисты могут, например, предложить стажировки студентам, тем самым предоставив им возможность развиваться и получать опыт в выбранной сфере как можно раньше, не дожидаясь старших курсов или окончания университета», – считает специалист.

Компаниям необходимо стать кузницами кадров?

Ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов можно только за счет обучения сотрудников внутри компании, уверена эксперт в области организационного консультирования, бизнес-тренер и VIP-коуч Виктория Шухат.

Виктория Шухат: У кадровой проблемы есть только одно решение

По мнению эксперта, большой дефицит квалифицированных и мотивированных кадров испытывают до 90% российских компаний. И проблема только усугубляется. «Причем чем сложнее и современнее отрасль, тем острее ситуация.

Причина очень проста – на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки. Да и диплом о высшем образовании очень часто лишь «справка о вменяемости».

Культуры саморазвития у нас практически нет – оплачивать обучение сами люди не готовы. Бизнес-школы в открытом формате дают интересные, но не адаптированные под конкретный бизнес умения.

Выход один – системное развитие и обучение сотрудников внутри компании, с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Хотите здоровый бизнес? Станьте «кузницей кадров»!

У вас нет хороших кадров? вы просто не умеете их искать

По мнению директора департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустама Барноходжаева, нехватка человеческого капитала наблюдается в тех отраслях российской экономики, которые менее всего подверглись кризисным явлениям: «В настоящее время мы наблюдаем постоянный спрос на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий. Многие российские компании, работающие в этой отрасли, вынуждены конкурировать не только между собой, но и с мировыми лидерами. Поэтому в таких компаниях наблюдается повышенный спрос на специалистов высшей квалификации практически мирового уровня. Естественно, за таких сотрудников идет постоянная борьба, так как их на наших просторах не так много».

С другой стороны, поиск таких специалистов при помощи квалифицированных кадровых агентств обходится компаниям достаточно дорого. Поэтому последние часто стремятся сэкономить и ищут профессионалов самостоятельно.

«При таком подходе им попадаются специалисты средней или обычной квалификации, которые попросту не нужны. Отсюда и складывается впечатление о недостатке человеческого капитала», – говорит Рустам Барноходжаев.

Проблема с кадрами у тех, кто не решил ее до кризиса

В целом говорить о катастрофе вселенского масштаба не приходится, так как хороших команд и хороших управленцев как не хватало ранее, так и не хватает сейчас. И не важно, чем занимается компания – качает нефть или производит банки с горошком – существенной составляющей успеха бизнеса являются именно люди. Такое мнение в беседе с E-xecutive.

ru озвучила управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская. По словам эксперта, в спокойные с экономической точки зрения времена нехватка кадров ощущается не так остро, как это обычно бывает в период экономического спада. «Российский бизнес за 25 лет переживает уже третий кризис.

И надо отметить, что в условиях нестабильной ситуации этого года количество квалифицированных топ-менеджеров на рынке по сравнению с кризисами прошлых лет намного выше, – рассказывает Марина Тарнопольская.

– Подобные специалисты не впервые сталкиваются со сложной экономической ситуацией и уже знают, как поддержать бизнес, какие задачи ставить команде, каким образом оптимизировать бизнес-процессы и какую тактику для этого выбрать, чтобы, несмотря на кризис, занять лидирующие позиции на рынке».

Марина Тарнопольская подчеркивает, что с каждым годом таких управленцев и команд становится все больше. При этом подобные специалисты обычно занимают стабильное положение в компании, и переманить их непросто.

«Таким образом, проигрывают сейчас те, кто в спокойные времена пренебрег построением хорошей команды, отодвинув эту задачу на второй план. В данном случае одним из вариантов решения проблем для бизнеса может стать хантинг лучших кадров у конкурентов.

Так как период кризиса – это не время для взращивания команды в ожидании хороших результатов, необходимо брать готовых специалистов, гуру в своих областях, которые выведут бизнес на новые высоты».

Говоря о роли бизнес-школ в процессе подготовки эффективных кадров, Марина Тарнопольская отмечает, что в данном случае они не имеют особого отношения к теме разговора, так как очевидно, что собственники бизнеса в первую очередь обращают внимание на профессиональный бэкграунд кандидата, нежели на то, какие школы и институты он окончил.

От кадровой катастрофы Россию спасут молодые специалисты

По мнению руководителя проекта «Бренд работодателя» корпоративной академии «Росатома» Татьяны Ананьевой, усиливающаяся глобальная конкуренция особенно остро обнажила проблему нехватки в нашей стране квалифицированных кадров. «Многие крупные российские компании сегодня активно развивают бизнес, в том числе, за счет выхода на международный рынок.

Глобальная конкуренция предъявляет к ним высокие требования с точки зрения качества их продукции и услуг с одной стороны, и эффективности как фактора определяющего прибыльность компании, стоимость ее продукции или услуг – с другой, – рассказывает эксперт.

– Чтобы этого достичь, нужны профессиональные кадры, которые готовы работать на уровне самых высоких международных стандартов, находящиеся на острие своей профессии и способные обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество за счет своих способностей, навыков, знаний.

Но учитывая тот факт, что в нашей стране бизнес-культура возникла чуть более 20 лет назад, на данный момент количество тех, кто имеет глобальный опыт работы и способен выйти на передовую бизнеса, крайне мало.

Татьяна Ананьева: Глобальная конкуренция обнажила главную проблему российского рынка труда

По словам Татьяны Ананьевой, как следствие, в России уже не первый год идет активное развитие программ работы со студентами и выпускниками вузов, чтобы как можно раньше «притянуть» в бизнес талантливую молодежь.

«Также растет интерес к теме формирования бренда работодателя компании – и это уже не столько вопрос количества кандидатов, сколько работа с их качеством, а также это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, определяющую эффективность их работы», – констатирует эксперт.

Фото в анонсе: pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1952888-v-rossii-kadrovaya-katastrofa-shest-rakursov-odnoi-problemy

Все, что нужно знать про продвижение бренда работодателя в Интернете

Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис (Ананьева Т.)

Бренд – это торговая марка с определенной, сложившейся репутацией. Бренд работодателя – это образ места работы, к которому стремятся лучшие специалисты. Но он нужен не для того, чтобы впечатлить потенциального сотрудника. задача – на постоянной основе побуждать персонал к плодотворной работе. Грамотное создание и продвижение бренда hr позволит добиться поставленных целей.

Что же даст разработка и продвижение бренда hr? Построение правильной репутации для компании-работодателя обеспечит такие преимущества, как:

  • восприятие компании в качестве лучшего места для работы;
  • минимизация текучести кадров;
  • упрощение процесса привлечения новых кадров;
  • снижение затрат на подбор персонала (сильный бренд может мотивировать подходящего специалиста намного меньшей заработной платой и другими бонусами в сравнении со слабым. Свою роль играет pr продвижение бренда работодателя – если это престижное место работы, то можно пойти даже на уступки по зарплате);
  • дополнительный плюс к репутации компании, её имиджу, уровню узнаваемости.

Продвижение hr бренда – это работа на долгосрочную перспективу. Основная задача для бизнеса или исполнителя работ – это последовательное движение к измеримым улучшениям.

Правильно выстроенный план продвижения бренда hr обеспечит нужную динамику и целостность работы, которые, как правило, важнее, чем промежуточные результаты.

В идеале информация о торговой марке должна быть все время на рынке труда, а любая её новая вакансия становится если не самой главной новостью, то уж центром притяжения внимания для заинтересованной аудитории, так точно!

Выбираем каналы коммуникации – Интернет для продвижения бренда работодателя в приоритете

Одна из основных задач PR-продвижения бренда HR и просто работы по его раскрутке – это выбор подходящих каналов коммуникации. С их помощью в последующем можно создавать сообщения для аудитории, настраивать их и доносить до нужных людей. Если 5-7 лет тому таким каналом взаимодействия с потенциальными кадрами выступала печатная пресса, то сегодня все очень поменялось.

Возможностей для работодателя стало больше. Теперь наряду с объявлениями в газетах и журналах, необходимо активно использовать глобальную паутину. Причем она теперь в приоритете. Интернет для продвижения бренда hr сегодня нельзя обходить вниманием.

Для эффективной работы по поиску и привлечению сотрудников можно и нужно использовать социальные сети, создавать, поддерживать и раскручивать job-сайты, работать с мобайл-аудиторией.

В общем, продвижение бренда через Интернет, и особенно hr-компании – это уже не рекомендация, а требование, если вы в действительности хотите достичь высоких результатов.

Рассмотрим подробнее самые востребованные каналы коммуникаций, которые выступают действенными инструментами интернет-продвижения бренда работодателя.

Продвижение бренда через Интернет: hr бренд в социальных сетях

Использование соцмедиа сегодня просто обязательно для интернет-продвижения бренда. HR бренд в социальных сетях также должен быть хорошо представлен.

Использовать нужно как самые популярные соцсети – , , , так и профильные онлайн-сервисы – LinkedIn, корпоративные блоги. Также хорошие результаты дает видеоконтент на Ютуб.

С помощью этих инструментов можно привлекать не только молодых специалистов или студентов, но и лучших профессионалов.

Интернет для продвижения бренда (HR-бренда) в социальных сетях: алгоритм работы:

  1. Выбор социального ресурса.
  2. Создание профайла или сообщества компании.
  3. Привлечение и объединение людей.
  4. Активное взаимодействие, участие в обсуждениях, проведение различных маркетинговых мероприятий.

Отказаться от разработки и продвижения hr бренда в социальных сетях, конечно же, можно. Но информация о вас, как о работодателе все равно будет “гулять” там, хотите вы этого или нет. И лучше, все же подключиться к этому процессу и даже пытаться управлять им! Сделать это сложно, но это не повод отказаться от такого эффективного и продолжающего развитие канала коммуникаций.

Продвижение сайта бренда работодателя

Следующий обязательный онлайн-инструмент – это SEO раскрутка job-сайта. В борьбе за популярностью и привлечением лучших кадров, необходимо быть на виду у потенциальных соискателей.

Для этого корпоративный сайт с вакансиями или же отдельный job-сайт должен находиться в ТОПе поисковой выдачи по тематическим запросам.

Это обеспечит как продвижение бренда работодателя, так и рост посещаемости ресурса, увеличение прибыли и других экономических показателей работы (если на сайте также предлагаются услуги или товары).

Другие востребованные онлайн-инструменты продвижения бренда работодателя через Интернет

1. Управление репутацией. Многие вышеприведенные каналы коммуникаций могут оказаться неэффективными, если репутация вашего бренда имеет негативную окраску.

В рамках управления имиджем можно как устранять негатив, накапливать позитив и постоянно мониторить упоминания в Интернете, так и поступить ещё дальновиднее – создать сообщество для бывших сотрудников, которые чаще всего и являются источником негатива о работодателях.

2. Создание PR-статей. В рекламе сейчас эффективно используется метод “рассказ очевидца”, формирующий высокий уровень доверия у аудитории. Для PR продвижения hr бренда в социальных сетях, в блогах и на форумах также можно использовать этот инструмент.

Им не обязательно должны заниматься копирайтеры или маркетологи. Если в компании в действительности все хорошо, рассказы о работодателе могут подготовить и сами сотрудники.

Другие разновидности PR-публикаций (пресс-релизы, размещение новостей в онлайн-СМИ, гостевой постинг, работа с известными блогерами и т.д.) также могут дать хороший результат.

3. Мобильный маркетинг. Число мобильных пользователей активно увеличивается. Успешные компании этим умело пользуются – предлагают мобайл-версии сайтов, мобильные приложения для смартфонов и планшетов, интерактивный медиа контент и т.д.

Продвижение hr бренда должно быть направлено не только вовне, но и внутрь фирмы. Ценность несут не только потенциальные сотрудники, но и уже работающие кадры. Иногда удержание последних даже более приоритетная задача.

Ещё один важный момент – это представление в выгодном свете имеющегося положения дел, а не фантазии о том, что все очень хорошо. Лишь наглядная демонстрация, а не обманчивая презентация может дать стратегические результаты. Поэтому иногда продвижение бренда работодателя нужно начинать с пересмотра или полного изменения подхода по работе с персоналом компании.

Вам необходима помощь в продвижении бренда работодателя? Тогда обращайтесь в агентство Yeella. Наши специалисты имеют богатый опыт работы с HR-компаниями.

Мы подготовим эффективный план продвижения бренда работодателя, предложим действенные решения для вашего бизнеса, поможем создать правильную репутацию, которая обеспечит приток новых кадров, повышение лояльности уже нанятых работников.

С нами создание и продвижение бренда – hr бренда гарантировано поможет добиться ваших целей!

Источник: https://yeella.com/seo/post/vse-chto-nuzhno-znat-pro-prodvizhenie-brenda-rabotodatelya-v-internete

Опыт кандидата — Бренд работодателя

Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис (Ананьева Т.)

Одним из главных трендов 2017 года в HR была тема работы с брендом работодателя. Так по данным исследования Deloitte 81% опрошенных респондентов (а это более 10 000 CEO и HRD компаний из 140 стран), что для них важно привлечение талантов и развитие своего бренда работодателя.

Компании по всему миру наконец осознали на примере лучших работодателей и пришли к однозначному пониманию, что сильный бренд работодателя может принести им много пользы, позитивно повлияв и на качество кандидатов в компанию (что сокращает затраты на подбор и адаптацию), и на лояльность и вовлеченность действующих сотрудников (что логичным образом приводит к повышению качества их работы). Вследствие этого в 2017 году было запущено и реализовано огромное множество самых разных проектов в области брендинга работодателя как в крупных компаниях, уже несколько лет заинтересованных в усилении своего бренда работодателя, так и в средних и небольших организациях, всерьез увлекшихся этой темой впервые. Россия в этом плане следует мировым тенденциям и мы, непосредственно работая внутри этой ниши, видим резкий рост числа компаний, которые стали системно подходить к данной деятельности. Не ограничиваясь «косметическим ремонтом» – красивой упаковкой, но исследуя свои преимущества и создавая ценностные предложения с учетом потребностей разных целевых групп.

В 2018 году бренд работодателя продолжает оставаться важной темой – это видно и по количеству публикаций, обсуждений и различных мероприятий в HR-сообществах как в России, так и за рубежом, а одним из трендов в рекрутинге по мнению Human Resources Today стал позитивный опыт кандидата (positive candidate experience)[1], неразрывно связанный с темой бренда работодателя – ведь негативный опыт кандидата принесет непоправимый ущерб бренду, в то время как позитивный может его существенно укрепить. Впервые этот тренд зафиксирован также в уже упомянутом исследовании Delloite, где он занял четвертую позицию (79% опрошенных выбрали его в качестве приоритета). Там он звучит как управление опытом кандидата и сотрудника. Этот подход пришел в HR из маркетинга (как, к слову, и брендинг) и мы предлагаем разобраться, что это такое.

Что такое опыт кандидата?

Но что вообще такое опыт кандидата? Как и многие современные hr- практики и процессы, опыт кандидата – междисциплинарное понятие, уходящее корнями в маркетинг с их клиентским опытом (customer experience) – «совокупностью впечатлений, которые получает клиент при взаимодействии с компанией, которая оказывает ему услугу или поставляет товар»[2]).

Чтобы клиентский опыт стал позитивнее, нужно буквально влезть в шкуру клиента и перестроить процесс взаимодействия с компанией таким образом, чтобы он был действительно комфортным для клиента.

Один из наиболее известных примеров того, когда применялась такая техника – это пример Дага Диетца (Doug Dietz), архитектора-дизайнера аппарата МРТ в GE Healthcare. После того, как первый аппарат был установлен в одной из клиник, Даг пришел посмотреть на то, как он работает, и как он помогает в диагностике заболеваний.

Ожидая увидеть радостных пациентов, наконец получивших доступ к новейшему способу диагностики, Даг увидел испуганную маленькую девочку, которая очень боялась проходить необходимое исследование. Тогда Даг провел небольшое исследование опыта клиентов, и выяснил, что аппарат пугает детей своим недружелюбным видом.

В итоге, пользуясь техникой мозгового штурма, Даг пришел к выводу, что МРТ-исследование можно сделать для детей настоящим приключением, разукрасив комнату и сам аппарат, а детям поручив исполнять роль, например, пирата, которому нужно затаиться[3].

Новый дизайн томографа сразу понравился детям, многие из которых даже стали просить родителей вернуться на процедуру снова, и это прекрасный пример того, как даже не самый приятный процесс после его «переупаковки» может начать приносить позитивные эмоции клиентам.

Сейчас к клиентскому опыту все уже давно успели привыкнуть, регулярно проводятся конференции на эту тему (к примеру, мы побывали на подобном мероприятии, организуемом нашим партнером, компанией LBS Conference). А вот улучшение опыта кандидата пока еще нельзя назвать довольно распространенной практикой, порой она даже вызывает удивление и вопросы.

В целом, можно провести параллели между отношением товарного бренда и бренда работодателя и клиентским опытом и опытом кандидата: в обоих случаях практики, первоначально нацеленные на клиентов компании, были перенесены на ее действующих или потенциальных сотрудников, которых начали воспринимать как потребителей, внутренних (или не совсем внутренних) клиентов.

Таким образом, по аналогии с клиентским опытом можно сформулировать следующее определение опыта кандидата – это совокупность впечатлений, которые получает кандидат при взаимодействии с компанией в процессе поиска подходящей вакансии и отбора в компанию.

Чем более гладко и понятно для кандидата проходит этот процесс – тем более позитивный опыт он получит, тем более лоялен он будет компании, и тем более вероятно, что даже при неудачном результате отбора он будет рекомендовать компанию как работодателя (а может даже как поставщика товаров и услуг) своим знакомым.

Что важно при управлении опытом кандидата?

В процессе отбора в компанию кандидат часто сталкивается с неизвестностью – что его ждет дальше, когда будут вести о результатах отбора и будут ли вообще.

Это еще больше усугубляется тем, что часто кандидаты не получают никакого отклика на поданные резюме, а при отказе компании нечасто сами оповещают о причинах (а в некоторых случаях даже не сообщают об отказе – и кандидат продолжает ждать и надеяться).

Чтобы сделать опыт кандидата позитивным, можно вспомнить пример Дага Диетца, который, пытаясь понять, почему дети боятся проходить МРТ-исследование, буквально поставил себя на их место и выявил причину страха и негативных эмоций, после чего сумел их нейтрализовать за счет креативного оформления всей процедуры (начиная от дизайна комнаты, и заканчивая легендой, вовлекающей детей в приключение). Людям, отвечающим за рекрутинг, нужно попробовать встать на место кандидата на каждом этапе процесса отбора в компанию и понять, какие чувства и эмоции он испытывает, а затем скорректировать процесс отбора таким образом, чтобы он был максимально понятным, прозрачным и приносящим кандидату позитивные эмоции от взаимодействия с компанией.  Более того, он должен соответствовать обещанию бренда, его ценностному предложению. Именно поэтому в наших проектах по бренду работодателя одним из обязательных этапов является анализ HR-процессов на соответствие EVP и их корректировка.

Измерение и изучение опыта кандидата: международный опыт и лучшие практики

Иногда рекрутеры обращаются к сотрудникам, которых они только приняли на работу, с просьбой описать их впечатления от процесса найма, но на самом деле максимально полезной информацией обладают именно те кандидаты, которые отбор не прошли (и с которыми редко какие компании поддерживают связь дальше, а если и обращаются к ним, то только с NPS-вопросом, разве что позволяющим понять, насколько в целом процесс отбора удобен или неудобен кандидатом, но точно не дающий никакой информации о том, что именно понравилось, а что нет).

Чтобы получить максимально объективную оценку того, насколько позитивный опыт получают кандидаты от взаимодействия с вашей компанией в процессе отбора и найма, можно стать участником одного из крупных исследований, которые предлагают уже апробированные и зарекомендовавшие себя опросники для кандидатов, причем как успешно прошедших отбор, так и получивших отказ. Кроме того, что таким образом точно получится понять, насколько позитивный или негативный опыт получают кандидаты от взаимодействия с вашей компанией и над чем именно следует работать, но также появится возможность сравнить полученные результаты с другими компаниями в регионе или отрасли за счет бенчмаркинга.

К числу таких исследований относится методика изучения опыта кандидата (Candidate Experience), уже седьмой год реализуемая организацией Talent Board  в разных странах мира.

В 2018 году в их число вошла и Россия, а наша компания – «Апостроф-медиа» – стала партнером этой организации. Мы не только помогаем перевести и адаптировать их методики к России, но и активно привлекаем участников из разных индустрий.

Сбор заявок на участие в исследовании уже стартовал и у вас есть возможность стать одной из тех компаний, которая будет в числе первых в этой области.

Для того, чтобы подробнее узнать об этой методике, вы можете сегодня подать заявку и получить от нас подробную информацию и условия участия в проекте.

Исследовательская компания Software Advice провела опрос соискателей и выявила основные причины, которые негативно влияют на опыт кандидата[4]:

1. Непонятные инструкции по подаче резюме

2. Слишком долгая обработка резюме

3. Скудное описание вакансий

4. Отсутствие писем-подтверждений

5. Отсутствие уведомлений о закрытии вакансии

6. Отсутствие возможности связаться с рекрутером

Также в ходе опроса удалось выяснить, что соискатели хотели бы от компаний, в которые они пробовали устроиться на работу:

  1. 1. Больше коммуникации

  2. 2. Уведомление о том, что кандидат не прошел отбор

  3. 3. Примерные сроки процесса найма

  4. 4. Человеческий контакт после подачи заявки

  5. 5. Сроки ответа кандидату со стороны компании

  6. 6. Объяснение причин отказа

Однако важно понимать, что даже имея твердое намерение улучшить опыт кандидата и вооружившись всеми рекомендациями и советами, лучшими практиками конкурентов, представители компании не всегда могут самостоятельно оценить, насколько хорошо выстроены процессы в их организации, поскольку для них они уже кажутся максимально понятными и простыми, поскольку они попросту очень хорошо успели в них разобраться и привыкнуть к ним.

В заключение хотелось бы привести 11 довольно общих, но полезных инсайтов-советов о том, как же сделать опыт взаимодействия кандидата с вашей компанией более человечным и позитивным, разработанных компанией CareerBuilder [5]:

  1. 1. Автоматизация HR-технологий может улучшить вашу коммуникацию с кандидатом (автоматические ответы, оповещения об изменении статуса кандидата и т.п.)

  2. 2. Современные кандидаты – это digital кандидаты, поэтому для лучшей коммуникации с ними надо пользоваться современными технологиями

  3. 3. Кандидаты любят, когда процесс подбора гибкий для них. Убедитесь, что ваш процесс подбора достаточно гибкий и удобный

  4. 4. Чем меньше времени уходит на обработку заявки, тем лучше

  5. 5. Позаботьтесь о том, чтобы сам процесс подачи заявки отнимал как можно меньше времени у ваших кандидатов, ведь время – очень ценный ресурс

  6. 6. Не фильтруйте кандидатов только по резюме, так вы рискуете потерять хороших работников, которые сами себя недооценивают. Позвольте каждому пройти на следующую ступень отбора

  7. 7. Оптимизируйте процесс отбора так, чтобы он был как можно менее утомительным для кандидатов

  8. 8. Позаботьтесь о том, чтобы кандидаты имели возможность отправить заявку с мобильных устройств

  9. 9. Попробуйте сделать автоматические ответы как можно более персонализированными

  10. 10.  Попробуйте сами встать на место кандидата и на себе прочувствовать его опыт

11. Нет предела совершенству. Всегда есть процессы, требующие хотя бы минимальные улучшения

Мы надеемся, что опыт, который получают кандидаты от взаимодействия с вашей компаний, будет улучшаться. А мы с удовольствием поможем вам сделать его лучше, а также синхронизировать его с вашим ценностным предложениям.

Ждем ваших заявок и с удовольствием расскажем о международной методике TalentBoard по анализу опыта кандидата

[1] [Infographic] 2018 Recruitment Trends According to Experts: http://www.humanresourcestoday.com/2018/trends/?open-article-id=7720313&article-title=-infographic–2018-recruitment-trends-according-to-experts&blog-domain=gethppy.com&blog-title=get-hppy

[2] Customer Experience (CX) – клиентский опыт: https://www.kommersant.ru/doc/2604351

[3] Transforming healthcare for children and their families: Doug Dietz at TEDxSanJoseCA 2012: https://www..com/watch?v=jajduxPD6H4&feature=youtu.be

[4] 2018 HR TRENDS – CANDIDATE EXPERIENCE – WHAT YOU NEED TO KNOW: http://blog.rezoomo.com/2018-hr-trends-candidates-experience/

[5] HOW CANDIDATE EXPERIENCE IS TRANSFORMING HR TECHNOLOGY. 11 INSIGHTS TO HUMANIZE YOUR PROCESS: http://hiring.careerbuilder.co.uk/hubfs/Resources/Downloads/Whitepaper_-_How_candidate_experience_is_transforming_HR_technology.pdf

Источник: http://apostrof-media.com/blog/employerbrand/index121.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.