+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

Содержание

Гражданско-правовой договор вместо трудового: правомерность Гражданско-правовой договор вместо трудового договора

Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

Для чего работнику знать отличие трудового договора от гражданско-правового?

Часто работодатель может предложить гражданско-правовой договор вместо трудового. Он может такое решение объяснить многими причинами, такими как отсутствие кадровиков в организации, или невозможностью увидеть профессиональные характеристики человека при приеме на работу, и даже заверением, что «здесь все так работают – и ничего».

Правовые нормы заключения ГПД для обеих сторон

Правовые нормы ГПД регулируются гражданским правом, в то время как трудовой договор регулируется ТК. Отсюда исходят и все различия.

Обратите внимание! Часто ГПД используется с целью уменьшить права работающего и повысить его обязанности. Также сюда не включается социальный пакет, поэтому рассчитывать на отпуск, больничный и декрет не приходится.

Подписывать или нет его – выбор каждого человека, но стоит помнить, что он является менее привлекательным, чем трудовой.

Работодатель может предложить оформить ГПД, ссылаясь на срочность и кратковременность работы. Но недобросовестные работодатели через некоторый период времени могут выплатить меньше обещанной заработной платы. Объяснением тому может быть штраф, возмещение ущерба (даже не существующего). Также работника могут заменить другим, без его на это согласия.

ГПД носит временный характер, и его действие заканчивается вместе с окончанием прописанного срока. Но люди все равно подписывают ГПД, если у них нет другой альтернативы.

Скачать образец гражданско-правового договора

Скачайте WORD — Образец гражданско-правового договора с работником

Перекладывание ответственности

Подмена трудового договора гражданско-правовым выгодна работодателю тем, что не он отвечает за сохранность результатов или качество выполнения работы, только наемный рабочий.

Поэтому, если результат работы погибнет, или будет поврежден, то отвечать за это придется человеку, согласившемуся на ГПД.

Также к такому сотруднику может применяться штраф за упущенную выгоду, или пеня за срыв сроков сдачи работы, чего нет в трудовом договоре.

В чем опасность гражданско-правовых отношений в сфере труда

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового подразумевает ответственность обеих сторон.

ГПД не запрещен законодательством РФ, просто его нужно правильно использовать. Компания имеет потребность как в постоянном штате, так и в временном.

Например, для проведения ремонта в офисе незачем оформлять с рабочими трудовой договор, лучше подписать ГПД. Важно, чтобы каждая сторона понимала плюсы и минусы таких отношений.

Для компании, которая маскирует трудовые отношения под ГПД, предусмотрена ответственность. Инспектор при проверке может заставить выплатить таким сотрудникам отпускные, больничные и командировочные. Если окажется, что таким образом в данной компании трудится большая часть коллектива, то в процесс защиты прав сотрудников вступают органы социального страхования.

Последствия для работника

Человек, который получает прибыль постоянно и не платит налоги, также несет за это ответственность.

Важно! Лицо, скрывающее от налогообложения прибыль, считается таким, которое занимается незаконной предпринимательской деятельностью.

Соглашаясь на ГПД, нужно знать об этом.

Что нужно знать при подписании ГПД

Если на предприятии практикуется замена трудового договора гражданско-правовым, то рано или поздно инспекторы налоговой об этом узнают. Поэтому лучше сразу правильно оформлять ГПД, чтобы не бояться проверок.

Обратите внимание! При составлении договора важно правильно прописать предмет договора.Например, лучше не указывать словосочетание «выполнение обязанностей системного администратора», а конкретизировать, какие именно обязанности будут исполняться.

Также отличие между трудовым и гражданско-трудовым договором состоит в том, что в последнем нет понятия зарплата. Здесь оно заменяется вознаграждением. Поэтому нужно указать перечень оказания услуг, за которые сотрудник получит это вознаграждение. Человек получает плату только после выполнения своих обязанностей, а не наоборот.

Ответственность за незаконное заключение ГПД

Штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым — это не единственные неприятности, подстерегающие работодателя, решившегося на такую опасную замену. Он может оспорить такое решение в суде, или сразу выплатить штраф.

Есть случаи, когда работодатель сам признает ГПД трудовым договором, или это может сделать суд.

При замене трудового договора гражданско-правовым штрафможет быть выписан компании, если с заявлением в соответствующие органы обратился человек, работающий там.

О том, что бывает если заключить гражданско правовой договор вместо трудового, рассказывает практикующий юрист Олег Янов

Источник: https://ooo-zakon.ru/trudovoe-pravo/grazhdansko-pravovoj-dogovor-vmesto-trudovogo/

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям – “работа без трудового договора”, но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу.

А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант – использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм – это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

  • правовое регулирование.
    Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
  • стороны договора.
    Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД – подрядчик (исполнитель) и заказчик.
  • предмет договора.
    Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
  • цель заключения договора.
    Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
  • подчинение локальным нормативным актам, условиям труда.
    Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
  • срок договора.
    У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
  • оплата.
    По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
  • гарантии и компенсации.
    По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
  • документооборот.
    Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника.

    Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ.

    При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

  • Плюсы гражданско-правового договора

    Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

    • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
    • оплата листков временной нетрудоспособности;
    • выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
    • оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
    • выполнение требований законодательства по охране труда;
    • ведение кадровой документации;
    • и многое другое.

    Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

    Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

    Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
    По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.
  • Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

    Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

    Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

    Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • Заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору.
  • Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.

  • Судом на основании заявления исполнителя – физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).

  • Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
  • В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

    • указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
    • закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
    • имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
    • требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
    • осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
    • производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
    • составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
    • исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

    Последствия переквалификации гражданско-правового договора

    В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.
    Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору.

    К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

    Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

    В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату.
    Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.

    27 КоАП РФ не заставит себя ждать – нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

    или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

    Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

    Судебная практика

    В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее.

    Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений.

    Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг.

    Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата.

    Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г.

    № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

    Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.

    Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя.

    Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа.

    При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения.

    В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат.

    Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании.

    В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
    Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД.

    С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

    Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее).

    Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

    Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

    Источник: http://ppt.ru/news/134237

    Трудовой и гражданско-правовой договор — отличия

    Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

    Работодатель для использования наемного труда обязан заключить с гражданином договор, в котором будут прописаны все условия сотрудничества. Доступны два вида соглашения — трудовое и гражданско-правовое.

    У каждого их этих соглашений имеются свои преимущества. Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового договора — отличия собраны в удобную и наглядную таблицу.

    Также рассмотрено в качестве дополнения отличия между договором подряда и трудовым.

    Работодателю нужно четко понимать разницу между указанными типами соглашений, осознавать, когда какое соглашение можно и уместно применять.

    Не допускается установление гражданско-правовых отношений вместо трудовых в случаях, когда требуются последние.

    Трудовые отношения, помимо самого трудового договора, регулируют также ряд соответствующих законом, в частности трудовой кодекс РФ, который, в первую очередь, нацелен на защиту интересов сотрудников, а не работодателей.

    Таблица отличий трудового договора от гражданско-правового договора

    Гражданско-правовой Трудовой
    Для выполнения работы могут быть привлечены сторонние лица Лицо, с которым трудовое соглашение заключено, выполняет работу лично
    Отсутствие кадрового делопроизводства Ведение кадрового документа на сотрудника, заполнение кадровых бумаг
    Работник включается в штат предприятия Работник включается в штатный состав предприятия
    Наемное лицо может выполнять разовые поручения, оговоренные рамками гражданско-правового договора Работник выполняет конкретную работу, согласно должностным обязанностям, установленным для должности.
    Исполнитель не подчиняется внутренней кадровой документации. Сотрудник подчиняется внутренней трудовой кадровой документации, локальным актам.
    Исполнитель не может быть привлечен к дисциплинарным наказаниям. Сотрудник может быть наказан за дисциплинарные проступки.
    Оплата работы устанавливается, согласно условиям договора ГПХ, оплата производится в сроки, установленные в соглашении – например, по мере выполнения этапов работы, за весь выполненный объем работы в целом. Размер оплаты ничем не ограничивается. Зарплата регулируется трудовым договором, выплачивается дважды в месяц в строго оговоренные сроки, и не может быть меньше установленного на законодательном уровне минимума
    Заказчик предоставляет необходимое оборудование, рабочее место, исходные материалы только в случае, если это предусматривает гражданско-правовое соглашение. Работодатель обязан предоставить оборудованное рабочее место, соответствующее безопасным условиям труда
    Работник работает на тех условиях, которые закреплены в соглашении ГПХ. Оплата производится в том размере, который закреплен в договора, независимо от того, в какие дни трудится исполнитель, если ли у него выходные дни. Действуют строгие правила в отношении оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время и в выходные дни. Режим работы строго регулируется Правила внутреннего трудового распорядка.
    Нанесенный ущерб возмещается исполнителем в полном размере Нанесенный ущерб возмещается в ограниченном размере, если не установлена полная материальная ответственность – не более среднего месячного заработка сотрудника.
    Гарантии, закрепленные в ТК РФ, не предоставляются. У исполнителя, с которым заключен гражданско-правовой договор, нет оплачиваемого отпуска, работодатель не оплатит декрет, больничные. Предоставляются все гарантии и компенсации, указанные в ТК РФ (предоставление и оплата основных, учебных, декретных, детских отпусков, оплата больничных, выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, выходного пособия в положенных случаях).
    Отсутствует обязательное страхование. Страховые обязательные отчисления
    Соглашение ГПХ расторгается, в случаях, установленных этим соглашением. Трудовой договор расторгается при наступлении оснований, предусмотренных ТК РФ.

    Что касается НДФЛ, то по общему правилу работодатель должен самостоятельно посчитать, удержать и уплатить НДФЛ с доходов, выплачиваемых наемному лицу, независимо от типа заключенного с ним договора. Однако в некоторых случаях лица, с которыми подписано гражданско-правовое соглашение, отчитываются перед налоговой сами, заполняя 3-НДФЛ и уплачивая с полученной оплаты подоходный налог.

    В целом, заключение трудового соглашение требует от работодателя больше усилий, обязательств у него больше, чем при заключении с гражданином гражданско-правового соглашения.

    Основным отличием трудового договора от гражданско-правового можно назвать то, что исполнение первого регулируется не только самим соглашением, но и ТК РФ и иными законодательными актами, внутренними локальными актами предприятия, федеральными законами, а исполнение соглашение ГПХ регулируется самим договором и гражданским кодексом.

    Какой договор более выгоден для работника — трудовой или ГПХ?

    Для работника более выгодно трудовое соглашение, так как по своим условиям работы оно более надежно и выгодно.

    Работник таким образом может быть уверен в том, что за него платятся страховые взносы социального типа, благодаря чему ему будут оплачиваться больничные, декрет, уход за ребенком, будут производиться выплаты при несчастных случаях, возникновении профзаболеваний.

    Работник может быть уверен в завтрашнем дне, работодатель не сможет просто так по своему желанию, прервать трудовые отношения, для этого нужны веские основания, строго ограниченные ТК РФ. Работающий по трудовому соглашению может планировать ежегодный оплачиваемый отдых, не волнуясь о рабочем месте, которое за ним сохранится на протяжении всего отпуска.

    В некоторых случаях удобен договор ГПХ, данный вид соглашения предусматривает более свободные отношения. Исполнитель не связан по рукам трудовым законодательством.

    В большинстве случаев самостоятельно определяет режим работы, способ достижения результата, количество помощников.

    Он не обязан каждый день в определенный час быть на рабочем месте, не должен подчиняться внутренним кадровым законам организации.

    Когда нельзя заменять трудовой договор гражданско-правовым?

    Если наемное лицо выполняет конкретную работу на определенной должности согласно должностной инструкции, если работодатель требует соблюдать режим работы, установленный правила внутреннего распорядка, исполнять распоряжения работодателя, изложенные в его приказах, то должен обязательно присутствовать трудовой договор.

    Если требуется выполнить разовую конкретную задачу для достижения определенного конечного результата, нет требования нахождения на работе в оговоренные часы, установленные трудовым распорядком, то можно заключить гражданско-правовой договор.

    Отличие договора подряда от трудового договора

    Соглашение подряда представляет собой разновидность гражданско-правового соглашения, которое требуется от исполнителя (подрядчика) выполнение определенного объема работ за цены, согласованную сторонами и указанную в соглашении.

    Работа, которую будет выполнять подрядчик, не обязательно должна соответствовать его профессии или должности, он вправе привлечь специалистов сторонних лиц. Трудовому распорядку подрядчик не подчиняется и дисциплинарные взыскания на него не накладываются.

    Однако трудящийся по договору подряда не защищен социально.

    Все вышеуказанное в таблице отличий справедливо для договора подряда и трудового соглашения. Отличия все те же.

    Человек, с которым установлены трудовые отношения, должен ходить на работу, согласно внутреннему распорядку, выполнять должностные функции, закрепленные в должностной инструкции к его профессии, самостоятельно без привлечения сторонних, соблюдать установленные в компании правила, подчиняться приказам руководства.

    Перед заключением соглашения работодателю следует проанализировать работу, которую предстоит выполнять наемному рабочему и выбрать подходящий вариант.

    Источник: http://kadromir.ru/trudovoj-i-grazhdansko-pravovoj-dogovor-otlichiya/

    Признание гражданско-правового договора трудовым. Судебная практика

    Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

    Ревизоры делают все возможное для признания гражданско-правового договора трудовым, ведь сумма страховых взносов во втором случае выше. В случае успеха они взыщут с организации недоплаченную сумму взносов. Поговорим о том, можно ли этого избежать.

    Используйте пошаговые руководства:

    Важное в статье:

    • Какие признаки дадут повод считать договор притворным.
    • Чем грозит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.
    • Какие показания исполнителя приведут к признанию гражданско-правового договора трудовым.

    Ревизоры обязаны доказать, что договор подряда или оказания услуг — притворная сделка (п. 2 ст. 170 ГК РФ) и что стороны совершили ее исключительно с целью уклонения от уплаты взносов.

    Судебная практика признания гражданско-правового договора трудовым показывает, что сделать это непросто.

    Компании имеют действенные аргументы, чтобы оспорить доначисления и отстоять реальность гражданско-правовых отношений.

    Чем грозит признание гражданско-правового договора трудовым, и кто может проверить сделки

    В отличие от трудовых договоров вознаграждения по гражданско-правовым договорам не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст.

    9 Федерального закона от 24.07.09 № 212‑ФЗ). А взносы на травматизм начисляются, только если такая обязанность предусмотрена в договоре (абз. 4 п. 1 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.

    98 № 125‑ФЗ).

    Если заключить договор подряда или договор оказания услуг с предпринимателем, то взносы могут быть еще меньше. В 2016 году   тавл 23 153,33 рубля.

    Сумма взносов увеличивается на 1 процент от суммы дохода, превышающей 300 тыс. рублей. Но общий размер страховых взносов не может быть более 158 648,69 рубля (ч. 2 ст. 12, ст. 14 Федерального закона от 24.07.

    09 № 212‑ФЗ, ч. 3 ст. 4.5 Федерального закона от 29.12.06 № 255‑ФЗ).

    Интерес к гражданско-правовым договорам могут проявить налоговики, ревизоры из внебюджетных фондов, полиция, трудовая инспекция. Эти контролирующие органы вправе прийти в организацию с проверкой. Итогом проверки может стать фиксация нарушений и принятие мер для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

    Заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, в том числе судом (ст. 19.1 ТК РФ).

    Помимо доначисления страховых взносов в результате признания гражданско-правового договора трудовым, налоговики могут предъявить компании штраф за неудержание (неперечисление) НДФЛ (ст. 123 НК РФ) и соответствующие пени (ст. 75 НК РФ). Налоговый агент должен будет перечислить в бюджет причитающиеся суммы удержанного НДФЛ (п.

    1, 2 ст. 226, п. 5 ст. 108 НК РФ, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43-14361/2011). А сотрудников компании могут привлечь к административной ответственности (ст. 15.11 КоАП РФ). За неисполнение обязанностей налогового агента в крупном или особо крупном размере грозит уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ).

    Проверяющие могут сделать вывод, что под видом гражданско-правового с сотрудником заключен трудовой договор на основании нескольких признаков. Условно их можно разделить на недопустимые и нежелательные.

    Нежелательные признаки трудовых отношений

    Систематическое перезаключение договоров. Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физлицом.

    При этом исполнитель выполняет одно и то же задание (например, уборка в офисе).

    Многие суды считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (постановление АС Уральского округа от 17.02.15 № Ф09-213/15).

    Судебная практика признания гражданско-правовых договоров трудовыми следующая. Судьи отмечают, что граждане и юрлица свободны в заключении договора и определении его условий (ст. 421 ГК РФ), в том числе в части срока действия договора (постановления АС Московского округа от 02.04.

    15 № Ф05-2340/2015, от 28.01.15 № Ф05-16264/2014). Длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров и не является бесспорным доказательством существования между сторонами трудовых отношений (постановление АС Северо-Западного округа от 16.03.

    15 № Ф07-697/2015).

    Реальность подрядных отношений можно доказать с помощью следующих аргументов:

    • физлицо выполняло в рамках договора не трудовые функции вообще, а конкретное задание. Стороны указывали в договоре объем работ и конкретные действия, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика;
    • в договоре отсутствовали положения о дисциплинарной ответственности. Исполнители не подчинялись правилам внутреннего распорядка и режиму работы компании. К ним не применялись понятия «рабочий день», «выходной», «больничный»;
    • исполнитель не получал выплат в рамках коллективного договора;
    • результаты работ принимались по актам приема-передачи;
    • вознаграждение могло составлять менее одного МРОТ, деньги перечислялись после подписания актов;
    • в штатном расписании отсутствовали должности, обязанности по которым совпадают с заданием исполнителя-подрядчика;
    • исполнитель самостоятельно обеспечивал условия труда, использовал свои материалы и инвентарь.

    Но при наличии других сомнительных признаков риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой есть (постановления АС Волго-Вятского от 31.10.2014 № А79-10183/2013, ФАС Дальневосточного от 01.10.12 № Ф03-3620/2012 округов).

    ФАС Восточно-Сибирского округа отметил, что общество систематически потребляло личный труд одних и тех же физлиц. Несмотря на заключение различных по форме гражданско-правовых договоров и на различные периоды, неизменным оставались функции работника: перевозка грузов и людей (постановление от 20.06.14 № А33-11367/2013).

    В постановлении АС Северо-Кавказского округа от 20.10.15 № Ф08-7134/2015 суд пришел к выводу, что деятельность физических лиц в рамках договоров не отвечала признакам равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, и являлась трудовой.

    Принимая решения в пользу ФСС, суды нередко учитывают, что физлица были включены в производственную деятельность организации, в график ее работы, отношения между сторонами носили субординационный характер (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014).

    Выплаты производились ежемесячно в сопоставимых по размеру суммах, не зависящих от фактических объемов оказанных услуг. Отношения сторон имели длящийся, системный характер. Взаимодействие исполнителей с иными работниками происходило с соблюдением условий труда и режима, принятых в организации.

    Процесс труда физлиц имел признаки определенной трудовой функции в организации (профессии, специальности).

    Использование материалов и оборудования заказчика. Это признак трудовых отношений.

    Ибо именно при таких обстоятельствах работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы: предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и т. д. (ст. 22 ТК РФ).

    В рамках же гражданско-правового договора исполнитель выполняет задание своими средствами и из собственных материалов (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ).

    Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, то при наличии других подозрительных признаков ревизоры будут стремиться переквалифицировать договор в трудовой. Суд может их поддержать.

    В постановлении АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014 судьи наряду с другими признаками учли, что исполнитель выполнял работу в помещениях компании с использованием ее техники и оборудования.

    Однако в постановлении АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014 суд указал, что в договорах подряда не было условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха. Работники не подчинялись внутреннему трудовому распорядку, не привлекались к дисциплинарной ответственности.

    Регулярность выплат. В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. 129, 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

    Заказчик оплачивает исполнителю конечный результат независимо от затраченного времени. Работник получит оплату только после выполнения задания и подписания акта (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК РФ). Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой фиксированную сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

    В гражданско-правовом договоре нужно четко прописать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат может навести проверяющих на мысль о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, особенно если выплаты осуществляются в дни выдачи зарплаты.

    При возникновении претензий целесообразно предъявить акты о приемке выполненных работ и платежные документы. Из них должно следовать, что компания рассчиталась с исполнителем только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора (постановления АС Северо-Западного от 16.03.15 № Ф07-697/2015, Уральского от 17.02.15 № Ф09-213/15 округов).

    Если размер платы не зависит от объема и качества работ, а в акты ежемесячно включается один и тот же перечень работ — это фактор риска (постановление АС Волго-Вятского округа от 25.12.15 № А79-9190/2014). Недопустима почасовая гарантированная ежемесячная оплата (постановление АС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

    Есть еще одно различие в договорах. Работодатель обязан выплачивать зарплату как минимум дважды в месяц (ст. 136 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора оплачивают конечный результат. Авансов обычно нет.

    Суды обращают внимание на правила исчисления вознаграждения. К исполнителю неприменимы тарифные ставки, должностные оклады, коэффициенты трудового участия и т. д. (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 27.11.14 № Ф02-5005/2014).

    Недопустимые признаки трудовых отношений

    Среди недопустимых признаков, которые могут свидетельствовать о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, можно выделить:

    • использование в договорах трудовых терминов;
    • перевод штатных сотрудников на аутсорсинг;
    • отсутствие перечня и объема работ или услуг в договоре;
    • социальные гарантии исполнителю;
    • закрепление в договоре режима работы и отдыха или обязанности исполнять указания штатных сотрудников;
    • прием на работу по личному заявлению, издание приказа, включение должности в штатное расписание;
    • фактическая несамостоятельность работника.

    В гражданско-правовых договорах категорически не рекомендуется использовать терминологию, характерную для трудовых отношений: «работник», «работодатель», «должность», «профессия», «прием на работу», «дата начала работы», «место работы», «испытательный срок», «заработная плата», «увольнение» и т. д. В договорах подряда (возмездного оказания услуг), актах и иных документах нужно называть стороны так, как это предусмотрено ГК РФ: «исполнитель», «подрядчик», «заказчик» (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

    Если исполнители ранее работали в компании по трудовому договору, то суд может прийти к выводу, что их деятельность направлена на получение необоснованной налоговой выгоды (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.11 № А27-6452/2010, от 24.03.

    11 № А03-1259/2010). Судьи отметили, что увольнение и регистрация работников в качестве ИП при сохранении трудовых функций произведены по инициативе работодателя.

    Фактически физлица состоят с организацией в трудовых отношениях на постоянной основе, получают в кассе заработную плату.

    Закон не запрещает сотруднику уволиться, стать предпринимателем и оказывать бывшему работодателю услуги. Но, во-первых, это должна быть личная инициатива физлица. Во-вторых, компания должна иметь убедительное объяснение, почему она воспользовалась услугами ИП, а не наняла другого работника. Нужно показать деловую цель, не связанную с экономией страховых взносов.

    Если объем работ не конкретизирован, то суды могут прийти к выводу о том, что значение для сторон имеет труд как таковой (постановление ФАС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016).

    Предоставление исполнителю социальных гарантий многократно повышает риск переквалификации договора в трудовой.

    И напротив, отсутствие социальных выплат говорит, что договор гражданско-правовой (постановления АС Дальневосточного от 26.03.15 № Ф03-559/2015, Северо-Западного от 16.03.

    15 № Ф07-697/2015, ФАС Северо-Кавказского от 20.06.14 № А63-1302/2013, Уральского от 20.01.14 № Ф09-14231/13 округов).

    Условия договора о подчинении внутреннему распорядку — недопустимый признак.

    При рассмотрении одного из подобных споров суд подчеркнул: ревизоры из ФСС не доказали, что физлица были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом (постановление АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014).

    Если заказчик издал приказ о зачислении работника на определенную должность, внес запись в трудовую книжку, оплачивал труд по тарифным ставкам, суд однозначно переквалифицирует гражданско-правовой договор в трудовой (постановление АС Московского округа от 28.01.15 № Ф05-16264/2014).

    В ходе допросов исполнитель может признаться, что он несамостоятелен, выполняет указания руководства или считает себя штатным работником компании. Это один из главных признаков трудовых отношений. При наличии таких показаний суд, скорее всего, встанет на сторону проверяющих (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43 14361/2011).

    Налоговые и иные фискальные органы активно используют допросы для сбора доказательств. Допрос они могут провести вне рамок налоговой проверки. Свидетелями становятся как действующие штатные работники (исполнители), так и бывшие.

    Ранее арбитры считали, что допрос допустим только в рамках проверки — выездной или камеральной. Однако сейчас доминирует точка зрения о том, что допрос — это самостоятельное мероприятие налогового контроля (постановления АС Западно-Сибирского округа от 26.01.

    16 № Ф04-28564/2015, ФАС Западно-Сибирского округа от 27.03.14 № А27-7343/2013).

    Подготовлено по материалам журнала “Практическое налоговое планирование”

    Источник: https://fd.ru/articles/158200-kak-izbejat-priznaniya-grajdansko-pravovogo-dogovora-trudovym-qqq-16-m9

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.