+7(499)495-49-41

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Содержание

Адаптация работников: 3 подхода, 4 этапа и 5 факторов

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Oльгa Юрьeвнa Минчeнкoвa, доктор экономических наук, пpoфеccор кафедры мeнeджмeнта факультета эконoмики и управления Мocковского гуманитарного университета (МocГУ).

Наем является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов.

Адаптация — это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:

  1. первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
  2. вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами. Выделяют следующие опасения работников, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе:

  • боязнь потерять работу (быть уволенным по какой-то причине);
  • не суметь завоевать уважение коллег;
  • не справиться с новой работой;
  • обнаружить недостаток опыта или знаний;
  • показаться некомпетентным;
  • «не понравится» трудовому коллективу;
  • «не возлюбить» трудовой коллектив самому;
  • не суметь найти общего языка с руководителем.

Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации.

Три подхода

Организации, принимающие на работу нового сотрудника, используют «оптический», «армейский» или «партнерский» подходы к адаптации.

1. «Оптический» подход обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия».

Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить.

«Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Делегирование: самая суть

2. «Армейский» подход заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий.

При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений.

Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям.

Работник, прошедший испытательный срок в подобной организации, либо расслабляется после прохождения испытания и считает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение.

Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», т.е. жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В итоге организация может быть вообще отрезана от притока новых сил.

Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принимаемым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.

3. «Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников.

По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации.

Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью.

Четыре этапа

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации.

Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности. Все это неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Мотивы поведения людей на рабочем месте

2. Ориентация на месте, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4. Полное включение в работу. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты на нее сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду как организации, так и работнику.

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного срока.

Пять факторов

На адаптацию влияют следующие факторы.

1. Правильность проведения процедуры найма (отсутствие ошибки типа «прием на работу непригодного кандидата» и пр.

) Соответствие профессиональных навыков нанятого персонала требованиям рабочего места позволяет сократить время введения в должность, избежать недоразумений, связанных с неадекватным поведением работников в новых организационных условиях.

Кроме того, при ошибках, связанных с наймом непригодного кандидата, возникают косвенные затраты, определяемые как потери, вызванные отказом в приеме на работу более достойному.

2. Размер организации. Чем меньше организация, тем более неформальными являются процедуры адаптации в ней.

Поэтому, если нет необходимости в дополнительном обучении, затраты организации будут связаны с ознакомительной беседой, проводимой, как правило, во время трудового процесса.

С ростом размера организации увеличивается количество функциональных и информационных связей. В процессе адаптации необходимо их освоение, что требует определенного времени и соответственно затрат.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Закон(но) и мораль(но): аргументы за и против

3. Уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат. Высокий уровень межличностного общения в коллективе и комфортный морально-психологический климат в организации уменьшают ее затраты на адаптацию персонала.

Вновь нанимаемый персонал попадает в условия, способствующие сокращению времени адаптации за счет построения доверительных отношений, неформального обмена опытом, отсутствия конфликтов, связанных с возможными ошибками нанятых работников.

4. Характер и содержание занимаемой должности. Более сложный характер должности и ответственность, предусмотренная ею, предполагают более длительный период освоения должности и соответственно рост затрат на адаптацию.

5. Социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация).

Все они в разной степени влияют на время прохождения процесса адаптации, а соответственно и на затраты на нее. Воздействие данных факторов может изменять интенсивность и скорость протекания процесса адаптации.

Его продолжительность может занимать от одной недели до двух лет, что в конечном итоге скажется на затратах на адаптацию персонала.

Изучение курса «Управление персоналом» поможет вам повысить свою профессиональную квалификацию в области HR

Источник: http://www.elitarium.ru/adaptacija-rabotnikov-trudoustrojstvo-sotrudnik-dolzhnost-upravlenie-personalom/

Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Испытательный срок устанавливается для вновь принятых сотрудников на срок до 3 месяцев (в некоторых случаях он может быть увеличен до 6 месяцев). Согласно трудового кодекса уменьшение заработной платы на период испытания работодатель не правомочен.



Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Испытательный срок при приеме на работу: особенности и отличия

Суть испытательного периода заключается в том, что работодатель может за это время узнать о положительных и отрицательных профессиональных качествах нового сотрудника. Если же между сторонами заключается договор, в котором нет пометки о проверке его знаний и навыков в течение определенного отрезка времени, то работник автоматически считается принятым без испытания.

Когда между работодателем и его подчиненным нет договора, но последний уже приступил к работе, испытание может быть лишь в том случае, если до начала трудовой деятельности было заключено соглашение.

В соотв. со ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается в отношении следующих лиц:

  • Для пришедших на работу на конкурсной основе.
  • Для несовершеннолетних, беременных и женщин с детьми в возрасте до 2-х лет.
  • Для тех, кто получил высшее или среднее профессиональное образование по аккредитованным государством образовательным программам менее года назад по той же специальности, по которой и трудоустраиваются.
  • Для лиц, претендующих на выборную оплачиваемую должность (победивших по результатам ания).
  • При переводе с одного места работы на другое, если это было согласовано обоими руководителями.
  • Если трудовой договор заключается на период, не превышающий двух месяцев.
  • При заключении ученического договора с организацией: по окончании его действия возможно только оформление без предварительных испытаний.

Как происходит процесс трудоустройства с предварительным испытанием:

  • За подписью руководителя издается приказ о приеме на работу.
  • Новый сотрудник знакомится с приказом и ставит свою подпись.
  • Заносится запись в трудовую книжку о заключении трудового договора с указанием номера приказа и соответствующей статьи ТК РФ.
  • Все данные помещаются в карточку или личное дело стажера.

Зарплата во время испытательного периода

На принятого сотрудника распространяются все внутренние нормативы и акты, а также положения трудового законодательства – т.е. новый человек в коллективе имеет такие же права, как и все, поэтому уменьшение заработной платы в данном случае неправомерно.

Работодатель может лишь указать меньший оклад в трудовом договоре, и если профессиональные навыки подчиненного его будут устраивать – заключается дополнительное соглашение с условием повышения основной ставки.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник в течение проверочного периода не соблюдал трудовую дисциплину, прогуливал или вел себя некорректно по отношению к коллективу, руководитель имеет право за 3 дня до увольнения оповестить его о предстоящем увольнении в письменной форме. В трудовой книжке в качестве причины будет указано «по инициативе работодателя».

Особенности увольнение сотрудника на испытательном сроке

При желании любой сотрудник, проходящий испытание, за три дня до предполагаемого увольнения или окончания периода должен предоставить руководителю заявление об уходе, но причины объяснять не обязан. В дальнейшем в соответствующей графе указывается «по инициативе работника».

Когда работодатель не имеет права уволить сотрудника во время периода испытания

Существует несколько причин, по которым руководитель не может увольнять испытуемого подчиненного:

  • Больничный отпуск.
  • Личные мотивы.

Исключением является приостановление деятельности фирмы, когда издается соответствующий приказ.

Процесс увольнения работника не прошедшего испытание:

  • Работодатель готовит доказательства, подтверждающие некомпетентность сотрудника: докладные записки, сведения о прогулах, объяснительные или ранее составленные жалобы.
  • Оформляется письменное уведомление о желании расторгнуть договор. В нем указываются причины, а также оно фиксируется в журнале регистрации.
  • Составляется соответствующий приказ, который подписывает увольняемый, а затем документ регистрируется в журнале.

Если увольняют незаконно

Нередки случаи, когда руководитель заставляет написать заявление об уходе по собственному желанию, но сам работник этого делать не хочет.

При возникновении такой ситуации необходимо обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру с письменной жалобой.

Несмотря на то, что сотрудник находится на испытании, он имеет равнозначные права, как и давно работающие коллеги, и данная ситуация – не исключение.

Риски работника во время испытательного периода

Разумеется, у сотрудников, оформленных с периодом испытания, есть определенные риски, главным из которых является непродление договора. Более подробно можно узнать в видео:

Источник: http://MoneyMakerFactory.ru/articles/ispyitatelnyiy-srok-sotrudnikov/

Стажировка на рабочем месте: к чему обязывает ТК РФ

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Вы пришли устраиваться на новое рабочее место, и работодатель объявляет вам: «Первый месяц вы работаете бесплатно, это испытательный срок». Соглашаться или нет?

Зная, что новичок, желая доказать новому работодателю свою пригодность, усердно и добросовестно работает, некоторые недобросовестные работодатели пользуются таким рвением. А по истечении испытательного срока сообщают новичку, что он по каким-либо причинам не подходит.

Либо специально моделируют конфликтную ситуацию, чтобы новичок оказался вынужденным покинуть рабочее место. Затем нечестный работодатель ищет новую жертву, история повторяется, работа выполнена, а платить за нее не надо.

Всем известны печальные случаи такого злоупотребления юридической неграмотностью неопытных стажеров. Как законодательно подтвердить свое право трудиться платно во время испытательного срока? Представляем вам исчерпывающий ответ, но прежде разберемся, что нужно понимать под словом стажировка.

реклама

Стажировка или испытательный срок?

Под словом стажировка может подразумеваться:

  • составляющая последипломного образования. Когда вы работаете впервые после обучения с целью приобретения опыта работы по специальности;
  • при оформлении на новую работу ‒ время испытательного срока. Стажировка подразумевает, кроме непосредственно работы, обучение на конкретном рабочем месте специфике трудовой деятельности. Регламентируется статьей 70 ТК РФ;
  • обучение правилам охраны труда и технике безопасности после первичного инструктажа, с последующей сдачей экзамена, особенно на предприятиях с вредными и опасными условиями труда. Законодательно правила стажировки в области охраны труда закреплены в статьях 212 и 225 ТК РФ;
  • соответствующее обучение при переводе работника на вакансию, которая требует других навыков.

Основная цель любых видов стажировки: закрепление на практике навыков, знаний и умений, полученных в результате теоретического обучения.

Допуск лица к трудовой деятельности с процессом обучения или без него влечет за собой обязанность работодателя заключить трудовой договор (статья 67 и 67.1 ТК РФ).

Статья 70 ТК РФ предусматривает заключение обычного трудового договора с условием прохождения испытания (испытательного срока) для вновь принятых работников, исключая лиц, поступающих на работу впервые после обучения специальности. С лицами, принятыми на работу после профессионального обучения может быть составлен срочный трудовой договор, порядок оформления которого утвержден в статье 59 ТК РФ.

Если при приеме на работу был составлен обычный (не срочный) трудовой договор и в нем не указан порядок испытания, считается, что работник принят без испытательного срока. После этого работодатель не вправе устанавливать какие-либо испытания, кроме экзаменов по охране труда, после соответствующей стажировки.

реклама

Оплата труда стажера

Составление трудового договора обязывает работодателя оплачивать труд стажера или работника на испытании. Поскольку работодатель обладает правом самостоятельно назначать размер заработной платы при стажировке, этот пункт должен оговариваться заранее.

Работодатель не имеет права назначить заработную плату во время стажировки меньше, чем ее минимальный размер, установленный законом РФ. Все же логично, что размер заработной платы стажера будет меньше, чем размер зарплаты постоянного работника, выполняющего такую же работу.

Продолжительность стажировки

Определяется в зависимости от поставленной цели и производственной необходимости. При заключении срочного трудового договора по статье 59 ТК не более двух недель.

Если работник принят на предприятие по обычному трудовому договору с испытательным сроком согласно ст. 70 ТК РФ, его стажировка или испытательный срок может иметь продолжительность до трех месяцев. А для руководящих должностей такой срок может составлять не более шести месяцев.

При плохом результате работодатель имеет право еще до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор (ст. 71 ТК РФ

Аналогичное право расторгнуть договор имеет и работник, которого не устраивают условия на новом месте работы. Работник и работодатель обязаны уведомить друг друга о своем желании за три дня в форме приказа (для работодателя) или заявления (для работника).

При этом работнику не обязательно указывать причины преждевременного расторжения договора, чего нельзя сказать о работодателе. Последний обязан подтвердить свое желание документально, например, докладные записки, объяснительные, акты служебных проверок. В противном случае, незаконно уволенный работник вправе обратиться в суд.

Часы и смены

Стажировка или испытательный срок не влияют на права работника в отношении продолжительности рабочего времени или его работы в ночное время.

Работодатель обязан соблюдать нормы в отношении продолжительности рабочего дня, оговоренные в 91-99 статьях ТК РФ по отношению к работникам на стажировке или на испытании.

реклама

Бланк трудового договора

Будущий работник пишет заявление с просьбой принять его на стажировку. На основании заявления с работником подписывают трудовой договор.

Скачать бланк срочного трудового договора в Word — здесь.
Скачать бланк обычного трудового договора в Word — здесь.

Затем начальник издает приказ о начале стажировки. Законодательно форма приказа не утверждена, поэтому на каждом предприятии он может быть оформлен по-разному в соответствии со спецификой рабочего места. Основные положения, которые должны быть освещены в приказе:

  • в документе назначается лицо, ответственное за обучение молодого специалиста. В качестве ответственного лица чаще всего выступает начальник отдела или участка, цеха. Это может быть напарник по работе. Кроме руководителя стажировки может быть назначен наставник-инструктор;
  • в приказе оговаривается срок стажировки;
  • когда стажировка заканчивается, новый сотрудник сдает экзамен по технике безопасности, происходит проверка знаний и умений, приобретенных в процессе стажировки. Этот пункт также должен быть оговорен в приказе.

Приказ подписывают кроме руководителя предприятия все лица, упоминаемые в данном документе.

Перед стажировкой проводится первичный инструктаж, о чем обязательно делается соответствующая запись в журнале регистрации инструктажей.

Обычно после успешного прохождения экзамена по технике безопасности, работодатель издает приказ о допуске к самостоятельной работе

Источник: http://WearPro.ru/biblioteka/stazhirovka-na-rabochem-meste-tk-rf.html

Типичные ошибки начинающего руководителя по Тарасову

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Последнее обновление статьи: 14.09.2018

Данная статья — это мой конспект одного из вебинаров Владимира Тарасова, который он провел в онлайн-школе 25 августа 2018 года на тему «Ошибки нового руководителя, вступившего в должность».

Вебинар был очень насыщенным, интересным, и по сути еще детальнее детализировал пункты программы расмотренные в курсе «Персональное управленческое искусство». Владимир Константинович уточнил, что данные рекомендации созданы прежде всего для руководителей, которые управляют «русскими людьми».

Имелось в виду, людьми, которые плохо умеют играть социальные роли, а потому любое сближение дистанции в отношениях начальник-подчиненный воспринимают как и сближение человеческое.

Первые шаги руководителя при вступлении в должность

  1. Выяснить номинальные и реальные рычаги, ресурсы. Практика говорит о том, что слишком часто проговариваемые ресурсы и рычаги управления отличаются от реальных. А так как тебе прежде всего необходимо построить адекватную картинку мира, то и необходимо прояснять этот пункт.

    Сделать это можно несколькими путями: во-первых, задать вышестоящему руководителю уточняющие вопросы по поводу своих ресурсов, и во вторых, попробовать сразу же применить на практике те нити управления, что тебе делегировали.

  2. Пометить свою территорию, закрепить использование доступных ресурсов.

     Проверяя работоспособность своих рычагов, ты сразу же создаешь прецедент того, что ты имеешь право их использовать. Эта рекомендация также вытекает из практики, которая говорит, что ресурсы, которые ты не используешь будут понемногу у тебя отбираться, так как за свободные ресурсы всегда идет борьба отделов и конкретных людей.

    Если ты не можешь их разумно потратить, то это сделают другие.

  3. Представится коллективу. Идеальный вариант — это короткое выступление в котором ты поделишься фактами о себе, мотивами занятия должности, целями которые ставятся перед коллективом.
  4. Необходимо провести определенные физические изменения в среде не спрашивая об этом других.

    Этот шаг очень важен. Он дает коллективу понять, что с тобой надо считаться, а так же, что ты обладаешь достаточной психологической прочностью, чтобы воплощать в жизнь решения, даже если есть несогласные с ними.

  5. Вначале нужно быть равноудаленным от всех подчиненных.

     Пока ты не разобрался в людях, необходимо избегать навязчивой заботы от подчиненных, которые выражают такое желание. На первом этапе, необходимо выяснить кто есть кто из подчиненных. Потакание льстецам может настроить остальной коллектив против тебя.

  6. Первое время не надо наказывать работников за их проступки. Но нужно спрашивать по поводу мотивов их свершения.

    Здесь работает формула «не завоевав сердца подчиненного, нельзя наказывать, а завоевав, нельзя не наказывать». Твоя беседа по поводу мотивов какого-либо неблаговидного поступка должна вызвать у подчиненного чувство стыда. Такой метод управления достаточно экологичный и действенный. А на первых порах и единственно необходимый.

  7. Выдавать и принимать первые задания не прилюдно, а тет-а-тет. Несмотря на то, что руководителя часто тянет собраться с коллективом и обсудить общие планы, этот пункт необходим так как тоже позволяет детальнее оценить каждого подчиненного. Кроме того, так лучше закрепляется управляемость всего коллектива.

    На первых порах, часть команды может быть против нового руководителя, кто-то может намеренно саботировать любые управленческие действия. По-этому, важно каждого подчиненного пропустить через такой этап взаимодействия. Необходимо начинать с тех подчиненных, кто демонстрирует наибольшее послушание в первые минуты знакомства. Так ты увеличиваешь свою «зону твердого», зону власти.

    И самые революционно настроенные люди постепенно принимают твою победу и переходят в состояние необходимого уровня послушания. При этом важно каждое тет-а-тет общение заканчивать на позитиве, чтобы работник выходил в хорошем настроении после беседы с тобой.

  8. Пресекать попытки подчиненных общаться с вышестоящим начальством и прыгать через твою голову.

     Здесь проблема возникает в основном сразу с двух сторон. Во-первых, вышестоящее начальство будет пытаться решать свои задачи самым удобным способом, и давать указания твоим подчиненным, минуя тебя.

    И это несмотря на то, что тебе были делегированы полномочия по управлению своей командой, и вышестоящее начальство вероятнее всего понимает, что поступает против им же установленных формальных норм. Во-вторых, сами подчиненные будут с радостью выполнять задания вышестоящих руководителей: или по тому, что чувствуют что у этих людей больше влияния, или по тому, что не жалуют нового руководителя. Технология решения этой задачи проста. Нужно рассмотреть кто из подчиненных так делает и постепенно усложнять ему жизнь, чтобы он почувствовал что так делать не надо. При правильной реализации, постепенно ситуация придет к тому, что подчиненный будет просить вышестоящего руководителя больше не делегировать ему какие-либо задачи через твою голову.

Как подчиненным правильно выстроить отношения с новым руководителем

Приход нового руководителя — это также определенный вызов и для подчиненных. Понимая, что важно руководителю, можно быстрее добиться взаимопонимания и установки продуктивных профессиональных отношений.

  1. Подготовится к разговору с руководителем. В первой беседе, необходимо рассказать четко о своих задачах и показать, что ты толковый подчиненный и на управление тобой нужно тратить очень мало энергии. Ценность подчиненного можно оценить по формуле — польза/затраты на управление.
  2. Избегать обсуждения с руководителем своих коллег. Руководитель должен понять, что тебе не доставляет удовольствия такое обсуждение.
  3. Подготовится к выполнению первого задания руководителя. Даже если необходимо затратить личное время. Первое впечатление имеет слишком большое значение.
  4. При принятии первого задания не нужно проявлять толковость. Казалось бы, это противоречит первому пункту. Но это не так. В первой беседе толковость оценивается по понимаю своих задач, обязанностей и умении легко и точно выражать свои мысли. Но тем не менее, у тебя с руководителем еще нет общего языка. Лучше задать больше вопросов по тем задачам, что руководитель ставит и выполнить поручение наверняка хорошо, чем показать себя очень понятливым и провалить первое задание.
  5. Если первое задание не вписывается в рамки твоих обязанностей… то возникает не простая ситуация. Не простая, потому что слова «это не мои обязанности» плохая фраза при принятии первого дела. Идеальный вариант — переформулировать услышанную задачу и сказать что ты выполнишь то, что в твоей компетенции. Здесь работает правило — руководителю нельзя говорить «нет». Но это правило не имеет в виду, что руководителю нельзя перечить. Речь о том, что само слово «нет» по-сути рвет отношения руководитель-подчиненный, переворачивает сложившуюся систему ролей и выступает как приглашение к управленческому поединку. Такой навык тоже полезен. Но это тот случай, когда нужно учится говорить «нет» многими другими более приятными и экологичными способами.
  6. Выполнить первое задание быстро, четко и доложить о его выполнении сразу же. Особенно важен последний пункт. Если ты быстро докладываешь о выполнении, то это прежде всего говорит, что ты не не склонен тратить любое высвободившееся время на отдых, до того момента, когда руководитель сам не заметит, что ты закончил и не придумает новое задание.
  7. Если вначале ты производишь хорошее впечатление, то в будущем руководитель будет уделять больше внимания выслушиванию тебя.

Типичные ошибки начинающего руководителя

  1. Самая большая ошибка — не построив у себя адекватную картину мира действовать исходя из нее. Как ты заметил, основные пункты из первых шагов начинающего руководителя состоят из очень осторожных действий. Основная проблема в начале — это искушение мгновенно реагировать, если ситуация того требует. Это тот случай, когда лучше не спешить.

    Адекватная картина мира строится постепенно. Общение тет-а-тет с подчиненными, делегирование и контроль первых задач покажут, чего и от кого можно ожидать. Можно считать, что у тебя достаточно адекватная картина мира, когда ты уже на практике понял, какими ресурсами ты можешь управлять и кто из твоей команды на что способен.

  2. Приближать к себе тех подчиненных, кто проявляет инициативу. Строя свою картину мира, вначале важно держать дистанцию с подчиненными. Сразу же приближая самых инициативных, ты рискуешь получить заслуженное осуждение со стороны более продуктивных, но менее льстивых участников команды.

    Желание показать свою готовность быть полезным для нового руководителя в нерабочих вопросах часто выражается у тех людей, кто плохо выполняет свои обязанности. Подчиненный думает, что заслужив благосклонность руководителя, он получит индульгенцию на возможность невыполнения некоторых задач. И поощряя такое поведение, ты рушишь мотивацию самых ценных сотрудников.

  3. Поначалу пить кофе с подчиненными. Пока роль руководителя ясно не закреплена в отношениях с подчиненными, лучше избегать любого сближения в рамках человеческих ролей.
  4. Принимать бытовые услуги от подчиненных. Причина та же, что и с проявлением инициативы.
  5. Игнорировать обсуждение жалоб на вышестоящее начальство.

     Отсутствие какой-либо реакции на публичное выражение жалоб на вышестоящее начальство подчиненными, служит доказательством вашего одобрения такого поведения. Эти рассуждения можно пресекать разными способами. Самое важно, не оставлять без внимания эти случаи.

  6. Поначалу садится за общий стол при каком либо праздновании.

  7. Подвозить подчиненных на своей машине или самому просить себя подвезти.
  8. Важно не показывать что любое дистанцирование и уклонение от тесного взаимодействия ты делаешь специально. Вот здесь тонкость. Указанные выше элементы дистанцирования выполнять очень важно, но выглядеть это должно очень естественно.

    Без такой естественности, подчиненные могут посчитать твое поведение отталкивающим, заносчивым. Поэтому, хорошей практикой будет выстроить себе плотный график занятости за пределами работы в первые недели. Тренировка, семинар, урок по английскому языку — все, что ты делаешь на регулярной основе после работы — это лучшее алиби для пропуска мероприятий.

  9. Спешить импровизировать при неожиданных фразах. Подчиненные, прощупывая ваши слабые стороны, могут экспериментировать с рамками возможного поведения. Важно не спешить отвечать сложными конструкциями. Страх наказания важнее самого наказания. Самым интересным вариантом будет пригласить подчиненного обсудить высказанную им фразу у тебя в кабинете.

    Только здесь важно зафиксировать точную дату и время. Период ожидания этой даты для подчиненного будет не очень приятным. А все коллеги, ставшие свидетелями такой ситуации, станут намного осторожнее в своих репликах.

Здесь суть простая.

Подчиненные стараются войти в максимальный человеческий контакт, чтобы избежать в будущем влияния тех административных механизмов, которыми владеет руководитель. А новый руководитель может быть искушен таким предложением и пойти на встречу, так как ему важно завоевать авторитет. Но такое ранее сближение вредно, как для руководителя, так и для всего отдела в целом. Идя на поводу у подчиненных, руководитель фактически разрушает то будущее, которые сотрудники могли бы построить в компании благодаря его эффективному управлению.

Если новый руководитель впервые знаком с сотрудниками, то ситуация намного проще, чем когда руководитель стал главой коллектива, в котором он сам ранее работал специалистом. Ранее он был «свой», «один из нас». А теперь те отношения между равными должны быть постепенно разорваны и сложится другие роли в рамках работы. Здесь очень важны первые шаги после назначения на должность.

Как дистанцироваться, но не потерять связь с коллективом

  1. Поначалу взять отпуск/командировку после повышения. Коллегам нужно время, чтобы привыкнуть к твоей новой роли.
  2. Появится в новом костюме, изменить имидж на более формальный. Здесь многое зависит от дресс-кода в компании.

    Но формально одетый человек, практически везде в современных обществах воспринимается по другому.

  3. При возможности, если есть кабинет сделать две двери, а не одну (технологическое дистанцирование).

     Сам факт того, что нужно преодолевать два препятствия для встречи с руководителем отсекает многие ненужные обсуждения, которые легко инициировать при личном присутствии.

  4. Уметь разделять общение тет-а-тет и собрания. 
  5. Установить часы приема по нештатным вопросам.

  6. Устраивать периодически встречи со вторыми половинами работников.

(2 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://brammels.com/karera-i-biznes/manager-mistakes/

Испытательный срок руководителя организации

Испытываем вновь принятых работников (Тарасов В.Д.)

Каждому трудящемуся человеку приходилось и приходится устраиваться на работу. Сегодня в условиях рыночной экономики работодатели часто практикуют испытательный срок, желая найти людей, приносящих пользу компании.

Обычно окончательное решение о трудоустройстве принимает начальство. Но и на начальство есть вышестоящее начальство или собственники организаций. В статье говорится о правовых особенностях установления и оформления данного периода для руководящих сотрудников.

Общие моменты

Перед законом все равны, но законодательство устанавливает особые правила в зависимости от правового статуса человека.

Начальники фирм и руководители их структурных подразделений наделены особыми функциями, реализация которых определяется законами. При этом правовое регулирование их трудовой деятельности, включая испытательный срок, основано на общих положениях.

Общие правила назначения и оформления испытательных сроков (ИС) устанавливаются в ст.70 ТК РФ.

Она регулирует следующие вопросы:

  • длительность ИС;
  • ситуации, в которых его не применяют;
  • особенности документального оформления.

Прохождение испытательного срока стороны должны обязательно отразить в трудовом договоре, так как оно влияет на выполнение работы и трудовые отношения, включая начисление зарплаты.

Для рядовых сотрудников ИС не может длиться больше трех месяцев.

Но предприятие или собственник вправе оценивать работу будущего постоянного руководителя до 6 месяцев. Минимальный срок не устанавливается.

А текущий срок трудового испытания согласно закону может быть продлен по следующим основаниям:

  • отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам — например, по болезни;
  • из-за простоя предприятия;
  • в ситуации временной нетрудоспособности.

Минимальные сроки обычно устанавливаются в организациях. Они зависят от особенностей работы, целей фирмы, её структуры и руководства.

Если рядовые сотрудники порой могут показать себя за неделю, то с высшим руководством заключаются трудовые договоры с испытательным сроком на более длительный период времени.

При этом необходимо учитывать правовые нормы, касающиеся отдельных должностей и подразделений или представительств юридического лица.

В Трудовом кодексе регулируются трудовые отношения с такими видами начальников:

  • заместителями руководителя организации;
  • главами филиалов;
  • главами представительств;
  • руководящими работниками структурных подразделений;
  • главными бухгалтерами и их заместителями.

Отметим, что начальники отделов не считаются руководителями упомянутых частей фирмы.

Согласно ст.55 Гражданского кодекса, последние нужно занести в Единый государственный реестр юридических лиц, у них должен быть свой свод правил и свое имущество.

Кого считают руководящим звеном

На практике люди, занимающие вышеупомянутые должности, оказывают решающее влияние на судьбу организации. Их нанимают, чтобы они принимали стратегические решения по её деятельности, работая на своих направлениях.

В документах по прохождению испытательного срока часто указывают, что в течение такого-то срока они должны добиться таких-то хозяйственных показателей.

Конкретные должности указаны выше. Но в реальной жизни под работниками руководящего звена часто понимают всех сотрудников, управляющих своими коллегами. 

Точно также следует поступить и с работниками ключевых должностей, отвечающих за важнейшие направления деятельности. Так, на фирмах часто работают финансовые директоры, коммерческие представители, ответственные менеджеры по персоналу, разработкам, производству и т.п.

С точки зрения закона, чтобы считаться частью руководящего звена, они обязаны замещать главного руководителя.

Главный руководитель, генеральный директор, назначается собственником или собственниками в установленном законом порядке. Его могут избрать согласно Уставу или на общем собрании акционеров. Также они назначаются советом директоров.

Единоличный собственник вправе назначить директором самого себя. Собственник может назначить ему испытательный срок не более чем на 6 месяцев, указав это в трудовом договоре.

Испытательный срок для руководителей организации

Собственник вправе принять руководителя организации на испытательный срок, кроме ситуаций, когда он не должен устанавливаться по Трудовому кодексу.

Это, наряду с вышеуказанными особенностями структурных подразделений, определяет круг компаний, в которых разрешается прием руководителей на работу с применением испытательного срока.

Согласно статье 70 Трудового кодекса, ИС не применяют в таких обстоятельствах:

  • при проведении честного конкурса среди кандидатов на должность или путем выборов;
  • беременности принимаемой на работу женщины или найме матери ребенка, недостригшего полутора годовалого возраста
  • если кандидат закончил образовательное учреждение и получил диплом не раньше, чем за год до получения работы;
  • перевода сотрудников, который согласован работодателями;
  • при продолжительности работы не более двух месяцев.

Таким образом, испытательный срок для руководства может быть назначен в любых компаниях с такими характеристиками:

  • запись в упомянутом реестре юридических лиц;
  • наличие устава или иного свода правил;
  • владение собственным имуществом;
  • отсутствие планов или возможностей назначить руководителей, для которых ИС не устанавливается. В частности, это касается выборных должностей.

Сколько дней не может превышать?

Испытательный срок для людей из руководящего звена не может превышать полгода.

То есть, если испытуемый работал в високосный год, то срок не срок не может длиться больше 183 дней, но при срочном трудовом контракте рассматриваемый период не должен превышать 14 дней.

Кроме того, срок может быть продлен приказом об его увеличении при таких обстоятельствах:

  • нахождение на больничном;
  • наличие отгулов;
  • прохождение обучения.

Для заместителей, директоров, главных бухгалтеров и руководителей

ИС для всех представителей руководящего звена не может превышать более полугода, а при подписании срочного договора о трудоустройстве, действие которого длится от 2 до 6 месяцев, он не может быть больше 2 недель.

Добавим только, что работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня в письменном виде.

При неудовлетворительном выполнении обязанностей работником, руководство может уволить его с указанием оснований, согласно которым он не выдержал испытание. Это делается за тот же период до увольнения и оформляется письменно.

Максимальный и минимальный

В организациях, как правило, используют сроки в пределах, допустимых законом. Но, если сотрудник хорошо себя хорошо показал, то срок иногда уменьшают.

ИС для заместителей руководства филиалов и не может быть больше 3 месяцев.

Сроки продлеваются при вышеупомянутых обстоятельствах. При заключении трудового договора следует учитывать, что если в нем не указаны положения об испытательном сроке, то считается, что человека принимают на постоянную работу.

Как оформить документально?

Основным документом, подтверждающим работу в указанном периоде, служит трудовой договор. Если данный период времени не упоминается в этом соглашении, то ИС считается незаконным.

Сторонам следует четко указать должность, дату начала работы и длительность периода испытания. Если это не сделано, то работник имеет законное право подать в суд.

Пример положений об испытательном сроке в трудовом договоре:

Запись в трудовой книжке

После принятия испытуемого на работу работодатель проводит следующие действия:

  • знакомит новичка с внутренними документами;
  • издает приказ о приеме;
  • делает запись в личной карточке формы Т-2;
  • вносит сведения в трудовую книжку.

Испытательный срок упоминается только при неудачном результате.

Стоит ли занижать оплату за период?

Работодателю нужно искать компромиссный вариант.

С одной стороны, он не может доверять неопытному работнику и хочет избежать переплаты. Поэтому компании часто платят новичкам на 15-40% меньше.

К тому же во время испытательного периода большую роль играет стремление удержаться на новом рабочем месте. Роль финансовых стимулов усиливается позже.

Но чрезмерное снижение существенно ослабляет мотивацию сотрудника.

Итоги и результаты

Есть три основных варианта развития отношений между работодателем и работником после окончания ИС. Они описываются в этом пункте.

Испытание прошло успешно

В таком случае ничего не нужно делать. Стороны просто продолжают трудовые отношения.

Работник провалил испытательный срок

Его увольняют согласно упрощенной процедуре, не принимая во внимание позицию профсоюза.

Работника увольняют только до окончания срока испытания, уведомив письменно за три дня до увольнения.

Поэтому начинать увольнение нужно не позднее, чем за это же время до конца испытания. В предупреждении указывают причины. В трудовую книжку заносят соответствующую запись.

Работник увольняется сам

Во время прохождения испытательного срока сотрудник может уволиться самостоятельно. Согласно ч.4 ст. 71 ТК РФ он должен сделать это за 3 дня до желаемой даты.

Заключение

Таким образом, законодательство устанавливает лишь максимальную длительность срока испытания руководителя. Стороны могут сами договориться о нем.

Документально все оформляют в виде записей в трудовом договоре. Если работник справился или ушел сам, то отношения или их разрыв оформляются по упрощенной процедуре.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/ispytatelnyj-srok/dlja-rukovoditelej/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.