+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Об ошибках работодателя при простое (Ющин В.П.)

/ Хозяйственное право / Взыскание ущерба причиненного рабтником производится по распоряжентю работодателя при

  • Работник, который получил материальные ценности разово, но с оформление документов. Например, ему выданы денежные средства в подотчет.
  • Работник при причинении материального ущерба находился в состоянии алкогольного опьянения.
  • Работник причинил вред имуществу предприятия не во время исполнения служебных обязанностей. Например, водитель после окончания рабочего дня воспользовался служебным автомобилем и разбил его.
  • Работник причинил ущерб в результате злого умысла.
  • Работник осужден за совершенную им порчу имущества.
  • Работник, который не имел права разглашать сведения, охраняемые законом.
  • Когда можно удержать ущерб только частично Если к работнику нельзя применить условия о полной материальной ответственности, но и нельзя его избавить от нее, то причиненный ущерб будет удержан с него частично, в размере среднего заработка.

Также если у него пропали материальные ценности, то сумму рассчитывают исходя из закупочной цены, не учитывая наценку.

  • Одновременно с взысканием материального ущерба на работника может быть наложена дисциплинарная ответственности в виде наложения выговора или замечания.
  • Нельзя включать в сумму материального ущерба упущенную выгоду. То есть если по вине работника не был заключен договор, его сумма не будет являться материальным ущербом. В этом случае можно наказать сотрудника только дисциплинарно.
  • Когда с сотрудника нельзя ничего удержать Существуют четыре случая, когда работодатель не имеет права удержать с сотрудника материальный ущерб. Они закреплены законодательно.
  1. Действия непреодолимой силы.
  1. Работник является руководителем предприятия.

Либо главным бухгалтером или заместителем руководителя, но при условии, что с ними заключен договор о полной материальной ответственности.

  • Любой другой работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности и который получает материальные ценности по документам.
  • При проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, находящихся в товарно-денежном кредите сотрудников ООО «Орбита», выявлена задолженность на сумму коп. Представитель истца в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме, просил суд об их удовлетворении.

    Внимание

    Ответчик в судебное заседание не явился, неоднократно извещался о времени и месте рассмотрения заявления, сведений об уважительности отсутствия в судебном заседании не представил. Суд, выслушав представителя истца, исследовав письменные доказательства по делу, приходит к следующему.

    Как следует из ст. 232 Трудового Кодекса (ТК) РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Содержание

    Взыскание причиненного работником ущерба: судебная практика

    Если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника (независимо от вида материальной ответственности), его взыскание осуществляется на основании письменного приказа (распоряжения) руководителя. Данный приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месячного срока со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба.

    Если установленный для издания приказа (распоряжения) месячный срок истек, взыскание ущерба может быть произведено только по собственному согласию виновного работника или посредством оформления обращения (иска) в судебные органы. Ущерб, размер которого превышает среднемесячный заработок работника, может быть взыскан только с согласия работника или же в судебном порядке.

    Статья 248. порядок взыскания ущерба

    Если месячный срок для издания соответствующего распоряжения работодателем истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание ущерба должно осуществляться исключительно в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба, работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде.

    В таком же порядке, как изложено выше, производятся удержания и при коллективной бригадной ответственности. При этом к материальной ответственности по распоряжению работодателя работник может быть привлечен в том случае, если ущерб, приходящийся на его долю, как члена бригады, не превышает его среднемесячного заработка.

    В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд [34, С.

    Как правильно взыскать материальный ущерб с работника?

    Сюда относятся стихийные бедствия и техногенные катастрофы, в ходе которых работник не смог сберечь имущество и материальные ценности.

    • Условия нормального хозяйственно риска, предполагают исполнения работником своих служебных обязанностей и причинение ущерба в их ходе. Например, при введении новых технологических процессов и приемов работы.
    • Причинение ущерба по крайней необходимости и в целях самообороны. Например, при попытке задержать вора сотрудник уронил кассовый аппарат и разбил его.
    • Отсутствие условий, необходимых для хранения материальных ценностей по вине работодателя.

    Порядок взыскания причиненного ущерба

    Источник: http://strahovanie58.ru/vzyskanie-ushherba-prichinennogo-rabtnikom-proizvoditsya-po-rasporyazhentyu-rabotodatelya-pri/

    Как происходит оплата простоя по вине работодателя или работника в 2018 году

    Об ошибках работодателя при простое (Ющин В.П.)

    Простой – это способ сохранить сотрудников и производство на время приостановки деятельности. Он является одним из самых неприятных случаев и для работника, и для работодателя. Компания терпит убытки, а сотрудники получают неполную заработную плату. При объявлении простоя возникает множество вопросов, которые мы и попытаемся рассмотреть.

    Определение термина «простой»

    По статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), простоем называют временную остановку работы компании, причинами которой могут служить проблемы, носящие организационный, технический, технологический или экономический характер. Таким образом, проблемы, из-за которых можно объявить простой могут быть разные:

    • резкое или постепенное падение спроса на производимый продукт;
    • нехватка комплектующих;
    • неисправность оборудования и т.д.

    Также в кризисный период работодатель может столкнуться с экономическими трудностями, препятствующими работе предприятия.

    Причины простоя

    Ответственность за простой

    Поломка оборудования или другая подобная причина для простоя обязательно должна быть сообщена руководству компании любым способом. Несвоевременное оповещение может привести компанию к материальным потерям.

    В таком случае правомерным наказанием будет являться привлечение работника к материальной ответственности.

    Производственный простой может непосредственно затрагивать одного сотрудника, группу работников, определенный отдел или же целое предприятие.

    Он может быть вызван разными причинами и виной ему могут быть:

    • работник компании (кража оборудования или сырья, нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности);
    • работодатель (перепрофилирование бизнеса, все виды кризиса, нарушение договора работодателя с его контрагентами, отсутствие спроса на продукцию);
    • другие обстоятельства, не зависящие ни от того, ни от другого (катастрофы техногенного характера, стихийные бедствия).

    В случае, если простой был вызван поломкой или неисправностью оборудования, работник обязан известить об этом работодателя. Форма оповещения законом не установлена, следовательно, сотрудник может сделать это как в письменной, так и в устной форме.

    Считается, что работник выполнил свои обязанности, когда известил о простое своего непосредственного руководителя (ст. 157 ТК РФ). В случае неисполнения сотрудником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. О наложении дисциплинарного взыскания на работника читайте тут.

    Если же оборудованию был нанесен материальный ущерб в результате позднего оповещения, работник должен будет его возместить.

    Классификация простоя

    Кроме классификации по вине за начало простой, приостановка производства может быть:

    • локальная (коснувшаяся нескольких работников);
    • массовая (затронувшая целое предприятие),

    а также:

    • кратковременная (не более одной рабочей смены);
    • длительная.

    Возможные причины вынужденного простоя

    Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

    Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, классифицированы как:

    • технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
    • экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
    • организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
    • технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.

    Обязанности и права работников при простое

    Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы.

    Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

    Внимание! Работники должны быть готовы в любой момент вернуться к исполнению трудовых обязанностей (по вызову работодателя).

    На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск.

    Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.

    О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике

    Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).

    Несколько условий перевода при простое:

    • временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
    • согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
    • заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.

    Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.

    Социальные гарантии сотрудников при простое

    По Трудовому Кодексу простой по вине работодателя не является основанием для отказа от исполнения им закрепленных в законодательстве социальных гарантий.

    Некоторые факты

    После того как работодателю будет известно о вынужденном простое, ему нужно издать приказ в котором будут прописаны следующие моменты: дата начала остановки трудовой деятельности; должности и ФИО сотрудников, чья работа была приостановлена; обозначить размер заработной платы за время простоя; указать работника, виновного в вынужденном простое. После издания приказа, работодатель должен ознакомить с этим документом каждого работника организации.

    За руководством предприятия сохраняются следующие обязанности:

    1. Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
    2. Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
    3. Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
    4. Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
    5. Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
    6. Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.

    Единственным «минусом» простоя для сотрудников является то, что этот период не учитывается при исчислении стажа для досрочного выхода на пенсию.

    Действия работодателя при простое

    После того, как работодатель был оповещен о наступившем срыве производства, он должен выполнить несколько последовательных действий:

    • Вычислить виновника остановки производства. Сделать это, порой достаточно сложно. Например, при поломке оборудования придется делать полную диагностику, чтобы понять, по чьей вине оно вышло из строя. Это может быть как длительное отсутствие техобслуживания по вине работодателя, так и недобросовестное исполнение правил эксплуатации работником.
    • Совершить необходимые действия для прекращения простоя (починка оборудования и т.д.).
    • Оформить определенную документацию и донести соответствующие сведения до работников, попавших под простой.
    • По статье 157 ТК РФ, выплатить заработную плату сотрудникам. Что делать, если работодатель не платит, и куда жаловаться на невыплату зарплаты, можно прочитать здесь.

    Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).

    Стоит отметить: в ситуации, которая повлекла за собой простой, работодатель вправе перевести сотрудника без уведомления на другое место работы на срок не более месяца.

    Причем, направление на менее квалифицированную оплачиваемую работу должно происходить исключительно с письменного согласия сотрудника.

    При этом оплата труда производится не ниже, чем среднемесячный заработок работника на прежнем месте.

    Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства.

    Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается.

    При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.

    В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.

    Также, начисление заработной платы по специальной схеме происходит, если работник выходит на работу в выходной или праздничный день.

    В таком случае Трудовой Кодекс предусматривает двойной тариф оплаты труда для сотрудника в этот день. Больше об оплате труда в праздничные дни по Трудовому кодексу узнавайте в статье https://otdelkadrov.

    online/5966-poryadok-raschet-oplaty-raboty-v-vyhodnoi-den-po-trudovomu-kodeksu-rf.

    Оплата вынужденного простоя

    Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):

    • если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
    • сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
    • при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.

    Посмотрите ролик который расскажет о проведении простоя

    Пример расчета простоя по вине работодателя: гр. Иванов находился в вынужденном простое по вине работодателя с 1 по 16 июня 2017 года включительно, необходимо рассчитать причитающиеся ему выплаты по указанному событию.

    • Заработная плата гр. Иванова за полностью отработанный расчетный период (12 месяцев до месяца наступления простоя) составила 360000 рублей (по 30000 рублей в месяц), в этот промежуток времени ему выплачивалась премия в размере 10000 рублей, следовательно, заработок за год составил 370000 рублей.
    • Рассчитаем среднедневной заработок в расчетном периоде с 1 июня 2016 года по 31 мая 2017 года включительно: 370000 рублей / 248 рабочих дней = 1491,94 рубля.
    • Следовательно, выплата гр. Иванову за вынужденный простой по вине работодателя составит: 1491,94 рубля х 11 рабочих дней простоя х 2/3 = 10940,89 рубля.

    Необходимо также учитывать особенности включения времени простоев в стаж при оформлении трудовой пенсий. Здесь в расчет берется все время официальной работы гражданина, в который включается и общее время простоев. При оформлении досрочной трудовой пенсии вычисление времени стажа не предполагает включение периода простоя, вне зависимости от его причины.

    Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.

    Следовательно, формула расчета будет выглядеть следующим образом: 30000 рублей (месячный оклад) х 2/3 (ставка для расчета) / 21 рабочий день (в июне 2017 года) х 11 рабочих дней простоя = 10476,19 рубля.

    Правильное оформление факта простоя и верного начисления выплат при вынужденном прекращении работы могут значительно сократить финансовые издержки работодателя, ведь оплата официально оформленного простоя почти на треть меньше заработной платы, начисляемой работникам при обычном рабочем графике.

    Вычет налога из оплаты

    Оплата простоя должна быть отражена в налоге на прибыль как совокупность внереализационных расходов. Налоговые службы категорически против подобных ситуаций, но при судебных разбирательствах судьи обычно принимают сторону работодателя.

    Из оплаты простоя могут быть вычтены следующие виды выплат и налогов:

    • НДФЛ;
    • ЕСН;
    • Взнос в пенсионный фонд;
    • Страховка по несчастным случаям.

    Прочие выплаты не могут быть вычтены из заработка – это считается незаконным.

    Источник: https://otdelkadrov.online/5948-kak-rasschityvaetsya-oplata-vynuzhdennogo-prostoya-po-vine-rabotodatelya

    Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

    Об ошибках работодателя при простое (Ющин В.П.)

    В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

    Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

    Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

    Оплата простоя

    В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

    В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

    Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

    КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

    Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

    Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

    Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки – ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства.

    Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г.

    Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

    СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

    Важно!

    Простой может быть объявлен в связи с тяжелым финансовым положением компании, вызванным отсутствием оплаты выполненных компанией работ со стороны, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности компании.

    Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций.

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

    Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя. 

    Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

    В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

    В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

    ПРИМЕР №1

    Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

    В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения – родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

    Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

    Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

    Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано.

    В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

    В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы.

    В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

    Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

    КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

    Важно!

    Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

    А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

    На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

    Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя.

    На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

    Источник: https://rosco.su/press/vvedenie_prostoya_po_prichinam_ne_zavisyashchim_ot_rabotodatelya/

    Заявление в суд о незаконном введении простоя на предприятии – Правовая помощь юриста

    Об ошибках работодателя при простое (Ющин В.П.)

    Утверждения представителя ответчика о том, что суд не дал надлежащей оценки доказательствам расторжения с 01 октября 2011 года договоров поставки тепловой энергии с потребителями ввиду изъятия у ответчика муниципального имущества противоречат содержанию обжалуемого решения, в котором приведен анализ данных обстоятельств, в результате которого суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика оснований для введения режима простоя, причин для переоценки которого у судебной коллегии не имеется.

    Внимание

    Однако такого соглашения между сторонами не заключалось, в связи с чем оплата труда истца в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст.

    157 ТК РФ необоснованна.Также приказы о простое приняты работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в компании ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда сотрудника в размере 2/3 среднего заработка.
    Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы.

    Таких причин не было установлено.

    Суд учел, что описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, изложенная в ТК РФ, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.
    Но в любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст.
    ст.

    Когда сам работник виноват в простое – он не получает оплаты.

    Важно

    Итак, если мы рассматриваем приостановку в работе по причинам, которые зависят от работодателя, то нам следует остановиться на понятии — «средний заработок».

    Именно он будет влиять на размер компенсации за время простоя по вине работодателя. Понятие «средняя заработная плата» дано в ст. 139 ТК РФ.
    Как рассчитать ее? По единому процессу, утвержденному в ТК РФ.

    При проведении расчета учитываются все виды выплат, которые действуют у соответствующего работодателя.

    Причем источник их проведения не принимается во внимание.

    Расчет производится по одинаковой формуле вне зависимости от режима работы сотрудника. Средняя заработная плата выявляется за последние 12 месяцев, которые предшествовали периоду простоя.

    Для проведения расчёта суммируются все выплаты, полученные работником, а затем они делятся на 12 (количество месяцев).

    Соответственно, и размер оплаты данного времени различается.

    Так, если простой возник по вине работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

    Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

    А вот простой по вине работника не оплачивается.Как показывает практика, работодатели не всегда правильно определяют, по чьей вине произошел простой.

    В итоге работники обращаются в суд с требованием о взыскании недоначисленной заработной платы.Ч.

    предъявил в суд иск к ООО «ЗКПД» о взыскании суммы задолженности по оплате времени простоя, указывая, что период с августа по ноябрь 2013 г.

    Непростой «простой»

    Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу.

    Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, «до окончания причин объявления простоя».

    Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя Простой как принуждение к увольнению Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694). Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто.

    О признании незаконным приказа о введении режима простоя на неопределенное время

    Источник: http://dipna5.ru/zayavlenie-v-sud-o-nezakonnom-vvedenii-prostoya-na-predpriyatii/

    По каким причинам увольнение могут признать незаконным?

    Об ошибках работодателя при простое (Ющин В.П.)

    Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

    Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

    Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

    Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

    Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

    Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

    • беременные;
    • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
    • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
    • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
    • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    К сведению:

    Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

    2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

    Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным.

    И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

    обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

    Суд, удовлетворяя требования, указал, допущено нарушение при увольнении – незаконное сокращение Ш., так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

    Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения. 

    Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

    Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

    Поэтому суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

    Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

    В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

    2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

     81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

    Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

    Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то скорее всего, признают незаконное увольнение.

    Источник: https://www.audar-press.ru/osnovaniya-dlya-uvolneniya-narusheniya

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.