+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Одинаковые должности – неравные зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

Содержание

В штатном расписании две одинаковые должности с разным окладом при разных графиках

Одинаковые должности -  неравные  зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

– Новости – В штатном расписании две одинаковые должности с разным окладом при разных графиках

Как обосновать разницу в заработной плате Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию, выполняют одни и те же обязанности, но обладают разными деловыми качествами и имеют разные оклады и/или надбавки к ним Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников.

Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких «натуральных» показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее.

Характерные примеры — труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества. К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст.

129 ТК РФ). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно.

Должности одинаковые – оклады разные

Марья_Краса [e-mail скрыт] Российская Федерация #5[441625] 22 июля 2014, 21:26 Анна писал(а): Добрый день! В штатном расписании есть 3 одинаковые должности — «водитель-экспедитор». Один водитель работает на пятидневке, два других — 2/2.

У тех, которые работают посменно, одинаковые оклады, а у того, который на пятидневке — другой оклад, и он числится в другом подразделении. Вопрос: разные оклады в данном случае являются нарушением? Никакого нарушения нет.


Ваши работники выполняют разные должностные обязанности в разных подразделениях с разным режимом работы. Совершенно естественно, что у них разная оплата труда.

Теоретически даже требования к квалификации у них могут быть разные (одно дело коробки экспедировать, а другое дело какие-нибудь важные документы).

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Водитель и водитель-экспедитор — это совершенно разные должности с разным функционалом. В данном случае автор вопроса написала, что у них работают водители-экспедиторы.

Их никак иначе не «обзовешь». А несправедливую оплату при разных наименованиях должностей с одинаковым функционалом как раз можно оспорить в суде, достаточно лишь ДИ показать и штатку. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

А вы бывали на Таити? ирина [e-mail скрыт] Россия, Воронеж #10[441790] 24 июля 2014, 10:46 Марья_Краса писал(а): ирина писал(а): Чтобы не имелось нарушений нужно по-разному «обозвать» должности: водитель, водитель автомобиля, водитель- экспедитор и т.д. Водитель и водитель-экспедитор — это совершенно разные должности с разным функционалом.

В данном случае автор вопроса написала, что у них работают водители-экспедиторы. Их никак иначе не «обзовешь».

Разный оклад при одинаковых должностях

Важно

Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах).

Голосование:

Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу. Ответ 1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно.

Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

А несправедливую оплату при разных наименованиях должностей с одинаковым функционалом как раз можно оспорить в суде, достаточно лишь ДИ показать и штатку.

Марья у нас педагоги-психологи — разные обязанности, за специфику своей работы им устанавливается по положению определенные надбавки, в результате з/плата разная и это правильно!Нельзя указывать по одной и то же должности в штатке разные оклады Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Внимание

ТAТЬЯНА [e-mail скрыт] Российская Федерация, Московская область #11[441804] 24 июля 2014, 11:32 ирина писал(а): Нельзя указывать по одной и то же должности в штатке разные оклады Вы забываете, что работники числятся В РАЗНЫХ подразделениях. В этой ситуации нарушений нет. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле. Судебная практика.

Два сотрудника работали в одной должности — «менеджер по развитию бизнеса». У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации.

Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 2 ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ — разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда.

Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну.

У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).
Отметим, что есть судебная практика, согласно которой установление различных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией (например, апелляционное определение Московского городского суда от 8 октября 2012 г. по делу № 11-6827 ). Однако все равно остается риск привлечения работодателя к административной ответственности инспекторами ГИТ, которые опираются на позицию Роструда, и перспектива доказывать в суде, что сотрудники выполняют работу разной ценности.Таким образом, чтобы избежать обвинений в дискриминации и привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), в штатном расписании филиала укажите наименования должностей и структурных подразделений филиала, отличные от применяющихся в головной организации2.

ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях — для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Источник: http://11-2.ru/v-shtatnom-raspisanii-dve-odinakovye-dolzhnosti-s-raznym-okladom-pri-raznyh-grafikah/

/ Таможенное право / Одна и та же профессия одинаковая зарплата

К сведению:Установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТТрошина Татьяна Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТКудряшов Максим 4 июня 2015 г.

В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате.

На основании таких доводов суд отклонил требования истца (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 5036/2012). Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Итоги и рекомендации Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат», можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям.

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

Разный объем работы и при этом одинаковая зарплата

В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В развитие этой нормы ст.

Может ли на одинаковых должностях быть разная зарплата?

Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы. Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т.

п.

Внимание

Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст.

135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации. К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации.
Аттестация работника упоминается в ст.

Одинаковые оклады у разных должностей в шр

Важно

Какие при этом могут быть риски для предприятия? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым. Обоснование вывода:В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст.

5.27

КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. п. Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым.

Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства. Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда. Выявлено проверяющими.

Одна и та же профессия одинаковая зарплата

Напомним, что оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ). Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы.

Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно.

Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой.

  • Темы:
  • Кадровое делопроизводство
  • Оплата труда

Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ).

Также можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.

Таким образом, размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая ст. 3 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ).

Смотрите, например, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) по делу № 2-334-2011.

Источник: http://strahovanie58.ru/odna-i-ta-zhe-professiya-odinakovaya-zarplata/

Как обосновать разницу в зарплате между сотрудниками и избежать претензий налоговиков

Одинаковые должности -  неравные  зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

На практике особую популярность имеют способы оптимизации зарплатных налогов с помощью регресса по ЕСН.

Они основаны на том, что при достижении определенного уровня выплат сотруднику этот налог взимается по пониженной ставке (п. 1 ст. 241 НК РФ).

Компании оформляют выплату повышенной зарплаты ряду работников и применяют меньшую ставку. Фактически же деньги выдаются иным сотрудникам, чья зарплата искусственно занижена.

С 2010 года подобные способы могут получить еще более широкое применение, чем сейчас. Ведь порог, с которого компания вовсе будет освобождаться от уплаты страховых взносов, составит 415 тыс. рублей (п. 4 ст.

8 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ). А это заметно ниже сегодняшних 600 тыс. рублей, с суммы превышения которых налогоплательщик все же вынужден платить 2 процента.

Тем более что с 2011 года ставка страховых взносов вырастет до 34 процентов.

Само перераспределение денег между сотрудниками на практике происходит несколькими способами. Некоторые компании только начисляют «чужую» зарплату топ-менеджерам, а фактически выдают ее другим работникам в конвертах.

Другие применяют более изощренные методы – директор вносит средства из своей зарплаты в профсоюз, который затем материально помогает сотрудникам.

Эти выплаты не облагаются ЕСН или страховыми взносами, так как основанием их выплаты не является трудовой договор или договор о выполнении работ или оказании услуг.

Как оправдать высокую зарплату ряда топ-менеджеров

Обнаружив, что уровень доходов нескольких работников несоизмеримо выше оплаты труда других штатных сотрудников, инспекторы наверняка потребуют объяснений.

Если такая практика складывалась изначально или имело место постепенное повышение доходов, объяснить различия вполне возможно.

Ведь уровень дохода, как правило, зависит от опыта, квалификации, навыков, продолжительности работы в компании и многих других факторов.

Подтвердить это может должностная инструкция, в которой зафиксирован громадный объем обязанностей, которые должен выполнять такой сотрудник. Также не лишними будут документы о высоком профессиональном уровне ценного работника.

Если вместо повышения зарплаты выплачиваются премии, то аргументация сводится к достижению таким работником определенных производственных результатов. Например, увеличению сбыта и выручки, налаживанию новых деловых контактов, выгодных для компании, выполнению большого объема незапланированной работы.

Заметим, резкое повышение доходов отдельных физлиц и понижение у других внятно объяснить практически невозможно. Поэтому таких ситуаций безопаснее избегать.

Низкий уровень оплаты труда других сотрудников также нуждается в пояснении

Обосновать пониженные оклады прочих работников можно аналогичным образом. Например, поясняя, что эти специалисты поступили в компанию недавно. Или они имеют недостаточный опыт работы на этом участке. Или объем их обязанностей не очень велик.

На практике некоторые компании в целях безопасности применяют подобный способ оптимизации ЕСН только первые полгода после приема нового сотрудника на работу. После истечения срока зарплата ему повышается до общего уровня. У налоговиков такая система не вызывает особых подозрений.

Предупредим, инспекторы наверняка обратят внимание, что недавно принятые работники получают более низкую зарплату, чем на предыдущем месте в сходной должности. Ведь сомнительно, что кто-то захочет перейти на новую работу с более низким доходом.

Установить это нетрудно, инспекторам достаточно сравнить сведения по форме 2-НДФЛ, которыми они располагают.

Есть примеры, когда в числе прочих доказательств такой нюанс позволил налоговикам убедить судей в выплате неофициальной зарплаты (постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 30.10.08 № Ф09-12287/06-С2).

Предотвратить подобные риски можно еще на стадии приема на работу, обязав сотрудников указать в анкете причины увольнения с предыдущего места работы. Среди них вопрос заработной платы может быть совсем не на первом месте. Причиной недовольства могут быть частые командировки, ненормированный рабочий день, удаленность от дома, плохие условия труда или отсутствие перспектив.

Одних показаний работников для предъявления претензий недостаточно

Если налоговиков не устраивают объяснения компании по поводу разницы зарплат, то их следующий шаг – опрос сотрудников. Ведь, по сути, это их единственный шанс доказать выплату «серых» доходов.

Как показывает практика, если работники отрицают неофициальные выплаты, доказать что-либо практически нереально. Как правило, все документы, связанные с оплатой труда, у компании в порядке, а иные зацепки вряд ли что-то докажут.

Более того, неофициальная передача денежных средств между физлицами не является объектом обложения ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ).

По поводу проф- союзной организации отметим, что она является независимой и никак не связана в своих решениях с работодателем, поэтому ЕСН по ее выплатам не возникает в принципе.

Но даже если кто-то из сотрудников дал показания не в пользу компании, есть шанс признать обвинения налоговиков необоснованными. Ведь одних свидетельских показаний о получении «серой» зарплаты недостаточно для обвинения.

Так, Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа не принял во внимание свидетельские показания, поскольку в них указывались только приблизительные суммы (постановление от 29.07.09 № Ф04-4488/2009 (11763-А46-26)).

Аналогичный вывод содержится в постановлении Федерального арбитражного суда Уральского округа от 11.12.07 № Ф09-10211/07-С2.

В другом споре суд посчитал: налоговики не доказали, что неофициальный доход работники получали именно от проверяемого общества, поскольку источники выплат либо неизвестны, либо ими являются физические лица (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26.01.09 № А56-4256/2008).

Какие косвенные доказательства могут навредить компании

Если инспекторы, получив от сотрудников нужные им свидетельские показания, обнаружат еще какие-либо несоответствия в проверяемой компании, ситуация сильно осложнится.

Например, одной из зацепок для инспекторов являются анкеты и справки сотрудников на получение кредита, в которых указаны доходы намного выше официальных. Суды при этом принимают различные решения. Одни считают вину компании доказанной – постановления федеральных арбитражных судов Волго-Вятского от 17.04.

09 № А82-12214/2007-27, Уральского от 18.04.07 № Ф09-2775/07-С2 округов. Другие отмечают, что подобные документы не подтверждают фактическое получение доходов, указанных в них (постановления федеральных арбитражных судов Центрального от 06.03.08 № А09-930/07-30, Западно-Сибирского от 11.03.

08 № Ф04-1546/2008(1782-А67-25) округов).

Компания рискует и тогда, когда размещает информацию о вакансиях с указанием дохода, отличного от выплачиваемого заработка. В одном из споров такое обстоятельство наряду с другими позволило налоговикам выиграть (постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 30.10.08 № Ф09-12287/06-С2).

Тем не менее, сама по себе информация о вакансии с указанием дохода в большем размере не подтверждает его получение в действительности.

Например, Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа указал, что объявления в периодических изданиях не могут являться основанием для определения зарплаты работников, а размер вознаграждения окончательно устанавливается применительно к квалификации претендента, стажу его работы, а также условиям труда (постановление от 26.01.09 № А56-4256/2008).

Исходя из практики: отсутствие конкретного размера оплаты и формулировка «достойный заработок» в объявлении о приеме на работу не дают инспекторам шансов рассматривать его как одно из доказательств схемы.

Риск использования способа экономии у разных компаний может быть разным

Использование рассмотренного способа в некоторых случаях является источником повышенной опасности. Например, для крупных компаний с большим штатом сотрудников. Ведь в этом случае у налоговиков имеется больше шансов собрать свидетельские показания.

Кроме того, численность руководящего состава, как правило, гораздо меньше общего штата сотрудников.

Соответственно, зарплаты руководства, из которых выплачивается неофициальная зарплата работникам, должны быть несопоставимо высокими, что также вызовет подозрение у налоговиков.

Кроме того, для компаний, в которых происходят частые увольнения на почве каких-либо разногласий, такой способ также слишком опасен. Ведь чаще всего сигналом для проведения выездной налоговой проверки служат жалобы от бывших работников.

На практике способ популярен скорее у компаний с относительно высокой зарплатой и небольшим дружным коллективом.

Источник: http://www.NalogPlan.ru/article/1765-kak-obosnovat-raznitsu-v-zarplate-mejdu-sotrudnikami-i-izbejat-pretenziy-nalogovikov

Должности одинаковые – оклады разные

Одинаковые должности -  неравные  зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

ПРИМЕР №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 
Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016). 

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Одинаковые должности -  неравные  зарплаты: обосновываем разницу (Вишнепольская И.)

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять.

Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет.

Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции. Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.). Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу. Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда.

Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях). Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.). Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер.

Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички. Ведь функции у них разные.

Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе. Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.

Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение. Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2009/10/2212

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.