Особенности трудового договора с творческими работниками (Шадрина Т.)

Договор с артистом

Те работники, которые имеют творческие профессии, определяются российским трудовым законодательством как категория «творческие работники». Как в трудовом, так и в гражданском законодательстве существуют различные виды договоров, которые могут оформляться в случае использования труда творческих работников

Какие виды договоров регулируют труд работников творческих профессий

Участие работников творческих профессий в трудовых отношениях, как правило, оформляется трудовым договором. Если говорить о гражданско-правовых отношениях, то в этом случае  для оформления отношений, касающихся использование труда творческих работников,  заключается  один из видов гражданско-трудового договора, например:

• авторский заказ;
• договор подряда;
• договор возмездного оказания услуг и другие.

Следует помнить, что театр или другое учреждение культуры не вправе  выбирать гражданско-правовой или трудовой договор только на свое усмотрение. Для осуществления выбора, необходимо прежде всего придерживаться определенных законодательством требований. Также не стоит забывать и о зависимости выбора договора от ситуации, в которой используется труд творческих работников.

↯ Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Трудовой договор с руководителем учреждения культуры, Приказ о поощрении работника, Уведомление об изменении условий трудового договора

Главным отличием трудового договора от гражданско-правового является его содержание и те обстоятельства, при которых он может использоваться. К таким обстоятельства относятся  следующие:

• работа выполняется только по определенной профессии или должности;
• работник  подчиняется тем правилам внутреннего распорядка, которые приняты в данном учреждении культуры;
• заработная плата  выплачивается  не реже двух раз в месяц.

Как известно, в соответствии с трудовым договором творческий работник обязан получать дополнительные гарантии, в качестве которых выступает обеспечение оптимальных условий для работы, соцстрахование, предоставление оплачиваемого отпуска и так далее.  

Поэтому многие организации культуры, в том числе и театры, стараются избегать заключения подобных договоров или представляют его как гражданско-правовой договор. Такие действия, являются ни чем иным, как нарушение законодательства  и,  как правило, влекут за собой юридическую ответственность.

Заключая трудовой договор с творческим работником, следует помнить об особенностях, которые предусматриваются нормативно-правовыми документами. Если, к примеру, работник творческой профессии принимает участие в создании или исполнении произведения, то в этом случае  необходимо учитывать следующие особенности:

• рабочее времени и время отдыха;
• оплату труда;
• работу в ночное время  или в выходные и праздничные дни;
• служебные командировки и много другое.

Особенно это касается работников, которым не исполнилось восемнадцати лет.

Что касается возраста работника, с которым можно заключать трудовой договор,  то стоит заметить, что в трудовом законодательстве такая возможность  предполагается с работниками театра,  не достигшими 14 лет.

При этом необходимо учитывать тот факт, что работа по созданию или исполнению произведения не должна наносить ущерб их здоровью или нравственному развитию.

  И кроме всего прочего, при заключении договора учитывается и согласие хотя бы одного из родителей.

Особенности расторжения трудового договора

Расторжение договора с работниками творческих профессий  происходит на тех самых условиях, что и с работниками других сфер, то есть на общих основаниях. Однако существуют некоторые особые условия, которые необходимо соблюдать в случае прекращения трудовых отношений  с работниками, в чьих услугах учреждение культуры уже не заинтересовано.

В случае  несогласия работника с расторжением трудового договора на основе  соглашения двух сторон, договор может быть расторгнут на основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.

В качестве таких оснований может выступать сокращение численности или штата сотрудников учреждения, увольнение в случае нарушения работником  трудовой дисциплины, а также увольнение артистов за несоответствие занимаемой должности, что может выявлено в результате аттестации.

Не секрет, что трудовая дисциплина является обязательной для всех без исключения работников и включает в себя соблюдения всех требований, изложенных в следующих документах:

• трудовом договоре;
• должностной инструкции;
• правилах внутреннего распорядка;
• положениях, приказах и распоряжениях работодателя и других.

Серьезные нарушения трудовой дисциплины могут привести к увольнению. К примеру, весомой причиной расторжения трудового договора может стать то, что работник неоднократно и без каких-либо причин не выполнял свои трудовые обязанности. При этом у него уже имелось дисциплинарное взыскание.

Также причиной увольнения  может стать грубое однократное нарушение трудовых обязанностей, в качестве которого выступает отсутствие работника на рабочем месте на протяжении четырех и больше часов без уважительной на то причины.

Также к грубым нарушениям относят  появление на рабочем месте  в состоянии алкогольного опьянения, хищение имущества по месту работы, а также нарушения, которые влекут за собой тяжелые последствия или способствуют их  появлению в дальнейшем.

Работник может быть уволен и за несоответствие занимаемой должности, что подтверждается результатами аттестации. В случае, если расторжение трудового договора  осуществляется по данной причине, то в этом случае необходимо учесть такие моменты:

• в аттестационной комиссии в обязательном порядке должен принимать участие представитель профорганизации;
• порядок проведения аттестации должен устанавливаться локальным нормативным актом;
• работодатель обязан предложить работнику, не прошедшему аттестацию, другую вакансию и так далее.

Расторжение договора по причине сокращения штата или численности работников также имеет свои определенные особенности, например:

• работодатель обязан выплатить выходное пособие те работникам, которые попадают под сокращение;
• работникам необходимо предложить другие вакансии;
• сотрудник учреждения должен быть уведомлен не позже двухмесячного срока до предстоящего увольнения.

Если говорить о расторжении трудового договора с  работниками творческих профессий, то не следует забывать и о тех нюансах, которые касаются беременных женщин или сотрудников, имеющих семейные обязанности. Как правило, как для одной, так и для другой категории работников  предусматриваются некоторые дополнительные гарантии.

К примеру, работодатель не имеет права расторгнуть договор с беременной женщиной, а также женщиной, которая имеет ребенка до трех лет. Кроме этого, запрещается увольнять с работы одиноких матерей, у которых есть несовершеннолетний ребенок-инвалид или ребенок до 14 лет  и так далее.

Об особенностях эффективного контракта

Одной из разновидностей трудового договора является эффективный контракт. Его главные отличия от других видов договоров заключаются в следующем:

• в конкретизации должностных обязанностей работника учреждения;
• условиях оплаты его труда;
• определении показателей и критериев оценки эффективности деятельности с целью назначения выплат стимулирующего характера;
• мерах социальной поддержки.

Особое место в эффективном контракте с артистами отводится стимулирующим выплатам, которые, как правило, зависят от конечного результата выполненной работы. Внедрить данный вид контракта в случае оформления трудовых отношений в театре можно, заключив трудовой договор с новым сотрудником или же изменив ранее заключенный договор.

Основными условиями заключения дополнительного соглашения к трудовому договору  является разработка критериев и показателей, на основе которых оценивается эффективность труда, что необходимо для определения размеров выплат стимулирующего характера.

Министерством труда РФ рекомендовано использование следующих выплат:

• за высокую результативность и интенсивность работы;
• за качество выполнения работ;
• за выслугу лет или стаж непрерывной работы;
• премиальные  по итогам работы за определенный отчетный период;
• за работу  при особых климатических условиях;
• за работу в тех условиях, которые имеют некоторые отклонения от нормальных и так далее.

В дополнительных соглашениях необходимо не только указывать размер тарифной ставки, но и детально означать все условия, при которых осуществляются стимулирующие и компенсационные выплаты.

Если в условиях ранее заключенного договора отсутствует хотя бы одно из обязательных условий, его необходимо включить в дополнительное соглашение.

Что  касается должностных обязанностей сотрудника учреждения культуры, то они должны быть прописаны  в самом тексте трудового договора. В том случае, если работнику дается поручение, связанное, к примеру,  с выполнением работы по совмещению должностей или расширением зон обслуживания, и он дал на это свое письменное согласие,  то это должно отражаться в дополнительном соглашении.

О разработке показателей эффективности

Согласно нормативным документам для таких учреждений культуры, как театры и концертные организации, показатели эффективности их деятельности  обязательно должны учитывать специфику этих организаций. Данное требование изложено в Методических рекомендациях, разработанных с целью их использования органами власти во время разработки данных показателей и утвержденных приказом Минкультуры РФ.

К показателям эффективности выдвигается целый перечень требований, которому они должны соответствовать.

Также отраслевые показатели эффективности  основываются на принципе введения их взаимоувязанной системы от федерального уровня до конкретного учреждения и даже работника. Помимо этого, они должны отвечать и другим требованиям, а именно:

• включать в себя другие показатели, которые, к примеру, касаются выполнения госзадания, качества предоставления услуг, роста доходов, полученных от оказания платных услуг и так далее;
• обязательное отражать изменения в объемах деятельности;
• иметь направление на реализацию принципа бюджетирования на основе результатов деятельности;
• отображать характеристику расширения номенклатуры услуг, которые предоставляются потребителям и многие другие.

Если речь идет о тех показателях эффективности, которые касаются основных категорий работников, то они должны быть утверждены приказом по учреждению культуры.

При формировании этих показателей в обязательном порядке нужно учитывать количество рабочего времени, затраченного на выполнение работы, проявление работником инициативы,  отсутствие замечаний руководителя театра по отношению к выполнению работником своих обязанностей, а также многое другое.

Все это вместе взятое говорит о том, что  заключение эффективного контракта с работником учреждения культуры, в том числе и с артистами, непосредственно связано с качественным совершенствованием системы оплаты труда  в рамках трудовых отношений.

В случае  осуществления перехода на эффективный контракт  с артистами особое внимание стоит уделить  разработке и утверждению критериев и показателей эффективности деятельности сотрудников учреждения.

Источник: https://www.cultmanager.ru/article/6983-qqq-16-m9-14-09-2016-dogovor-s-artistom

Трудовой договор с творческим работником (дизайнер, копирайтер)- образец

 Индивидуальный предприниматель , именуемый(ая) в дальнейшем Работодатель, действующий(ая) на основании свидетельства о государственной регистрации № от  г., выданного , с одной стороны, и

 , именуемый(ая) в дальнейшем Работник, действующий как физическое лицо, с другой стороны,

вместе именуемые Стороны, а индивидуально – Сторона, заключили настоящий трудовой договор (далее по тексту – Договор) о нижеследующем:

1.

Предмет договора

1.1.

В соответствии с Договором Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной Договором трудовой функции и на определённых Договором условиях, а Работник обязуется лично выполнять определённую Договором трудовую функцию и соблюдать локальные нормативные акты, действующие у Работодателя.

1.2.

 Работник принимается на работу, на должность:  в структурное подразделение:  по специальности:  с уровнем квалификации: .

1.3.

 Работа у Работодателя является для Работника основной работой. По согласованию с Работодателем Работник вправе совмещать работу у Работодателя с работой в другой организации (внешнее совместительство). При этом Работник обязан обеспечить разграничение результатов интеллектуальной деятельности, созданных для каждого Работодателя в соответствующее время.

1.4. Трудовые обязанности Работника определяются его трудовой функцией. Трудовая функция Работника определяется в соответствии с Договором, должностью Работника по штатному расписанию и его должностной инструкцией.
1.5.

 В рамках исполнения своей трудовой функции по Договору Работник осуществляет интеллектуальную творческую деятельность, заключающуюся в разработке и создании программ для ЭВМ, баз данных, произведений дизайна и иных произведений, ноу-хау и других результатов интеллектуальной деятельности по заданиям Работодателя. Все результаты интеллектуальной деятельности, созданные Работником в рамках исполнения своей трудовой функции, являются служебными результатами интеллектуальной деятельности. Права на такие результаты определяются разделом 9 Договора и действующим законодательством.

2.

Срок действия договора

2.1.

Договор вступает в силу с  и заключен на неопределенный срок.  

2.2.

Работник обязуется приступить к Работе г.

2.3.

При приеме на Работу Работнику устанавливается испытательный срок: .

3.

 Права и обязанности сторон

3.1.1.

Вносить на рассмотрение Работодателя предложения по улучшению условий своего труда, способствующие повышению эффективности работы, выполняемой им лично, подразделением или Работодателем в целом.

3.1.2.

 Знакомиться с локальными нормативными актами Работодателя, имеющими непосредственное отношение к его трудовой деятельности.

3.1.3.

 Своевременно и в полном объёме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией и сложностью труда.

3.1.4.

 Пользоваться иными правами, предусмотренными Договором, должностной инструкцией Работника, правилами внутреннего трудового распорядка, регламентами и иными внутренними документами Работодателя, а также трудовым законодательством Российской Федерации.

3.2.1.

 Лично исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с требованиями Договора, должностной инструкции Работника, правил внутреннего трудового распорядка, регламентов, иных локальных нормативных актов и внутренних документов Работодателя, а также законодательства Российской Федерации.

3.2.2.

 Соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования должностной инструкции, указания Работодателя, издаваемые им приказы и инструкции, своевременно выполнять поставленные задачи, утверждённые планы работ и отчитываться о ходе выполнения задач и времени, затраченном на их исполнение.

3.2.3.

 Соблюдать правила, изложенные в регламентах и иных локальных нормативных актах, принимаемых, изменяемых и дополняемых Работодателем, своевременно знакомиться с принятыми Работодателем локальными нормативными актами и вносимыми в них изменениями.

3.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящемуся в его пользовании оборудованию и расходным материалам, обеспечивать сохранность вверенной ему документации и ценностей.

В случаях порчи, утраты (утери) предоставленного Работодателем в пользование Работнику имущества сообщать об этом Работодателю и компенсировать стоимость такого имущества или убытки Работодателя, понесённые в связи с его ремонтом или восстановлением.

3.2.5.

Соблюдать требования соглашения о конфиденциальности, подписанного с Работником, а также установленный Работодателем режим коммерческой тайны и иной режим охраны секретов производства (ноу-хау) и не допускать разглашения информации, составляющей коммерческую тайну, иной конфиденциальной информации, указанной в разделе 10 Договора, а также присвоенных Работнику Работодателем простых электронных подписей (логин и пароль для работы в программных инструментах Работодателя либо для использования адреса корпоративной электронной почты).

3.2.6.

 Изучить ноу-хау Работодателя, охраняемое в режиме коммерческой тайны или ином режиме охраны конфиденциальности, в сфере разработки программного обеспечения (включая методику и алгоритм работы), руководствоваться им и соблюдать при осуществлении трудовой функции требования, порядок работы, содержащиеся в локальных нормативных актах Работодателя, и принятые в компании Работодателя неформальные правила. Использовать ноу-хау Работодателя исключительно для осуществления трудовой функции у Работодателя.

3.2.7.

 По завершению работы над заданием Работодателя, а также в предусмотренных заданием случаях по ходу исполнения задания представлять Работодателю отчёт о проделанной работе, а также результат работы в порядке, установленном в разделах 4 и 7 Договора, а также действующими регламентами и иными локальными нормативными актами Работодателя.

3.2.8.

 По требованию Работодателя незамедлительно представлять периодические письменные отчёты о работе, проделанной за предшествующий период, планы работы на текущий или предстоящий период в порядке, установленном в разделах 4 и 7 Договора, а также действующими регламентами и иными локальными нормативными актами Работодателя.

3.2.9.

 При увольнении не позднее, чем в последний день своей фактической работы возвратить все отчёты, документы, письма, материальные, электронные и иные носители информации, а также все исходные материалы, технику и оборудование, с установленным на них программным обеспечением, предоставленным Работодателем, которые были предоставлены ему для работы и принадлежат Работодателю. Работник также обязан передать Работодателю все не переданные ранее результаты работы, в том числе незавершённой работы, в порядке, установленном в разделах 4 и 7 Договора. В случае, если такие результаты содержат в себе объекты интеллектуальной собственности, применяются положения раздела 9 Договора.

3.2.10.

 Исполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, должностной инструкцией Работника, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя, трудовым законодательством Российской Федерации.

Источник: https://www.freshdoc.ru/nevskyiplaw/trudovii_dog/td_developer/

Основания для расставания с артистом – Все о кадрах

В силу специфики деятельности творческих работников, в частности, состоящих на службе в театре, зачастую возникает проблема с увольнением артистов, которые уже не выходят на сцену: актер не задействован ни в одном спектакле, но числится в штате и получает зарплату. Что же тогда делать, чтобы «освободить дорогу» молодым талантам? Увеличивать штат руководитель театра не имеет права…

В данной статье попробуем разобраться, как расторгнуть трудовой договор с театральным артистом.

Особенности творческой деятельности

Театр — это некоммерческая организация, основной деятельностью которой является подготовка и показ спектаклей и других публичных представлений. В своей деятельности театр руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, иными нормативными правовыми актами, одним из которых является Положение о театре в РФ (далее — Положение).

Трудовые отношения в театрах регулируются трудовым законодательством, но с учетом специфики этой деятельности. Так, ст. 351 ТК РФ установлено, что на творческих работников и прочих лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха в соответствии со ст. 252 ТК РФ могут устанавливаться также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Некоторые особенности (исходя из Перечня профессий и должностей ) могут устанавливаться и трудовыми договорами:

— продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ);

— порядок работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ);

— привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплата (ст. 113, 153 ТК РФ);

— оплата времени, в течение которого театральный работник не участвует в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступает и которое не является простоем (ст. 157 ТК РФ);

— направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ).

Кроме этого, ст. 63 ТК РФ установлена возможность заключения трудового договора в театрах с лицами, не достигшими 14 лет, если создание и (или) исполнение произведения не нанесет ущерб их здоровью и нравственному развитию. Для этого необходимо согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.

Если особенности трудовой деятельности работников театра не предусмотрены трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в перечисленных выше случаях трудовым договором, то должны применяться общие нормы.

Обратите внимание! На лиц, работающих в театре, должность которых не относится к творческим работникам и не указана в Перечне профессий и должностей (бухгалтер, юрист и т. д.), распространяются общие нормы трудового законодательства.

Основания для расторжения трудового договора

Что касается прекращения трудовых отношений с творческими работниками театра, никаких особенностей ТК РФ для них не предусмотрено, этот вопрос регламентируется общими нормами кодекса. Прежде, чем рассмотреть основания расторжения трудового договора, напомним, какие виды договоров могут быть заключены с артистами театра:

1. Срочный трудовой договор. В силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с творческими работниками театров в соответствии с Перечнем профессий и должностей может быть заключен срочный трудовой договор сроком до пяти лет.

2. Гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.). В силу п. 39 Положения отношения работника и театра регулируются как законодательством РФ о труде, так и гражданским законодательством.

Но гражданско-правовые договоры следует заключать с осторожностью, помня, что ими оформляется выполнение конкретной работы, ограниченной по объему и по времени, и в случае многократного заключения договора на оказание одних и тех же услуг он может быть признан трудовым.

3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Оформляется в соответствии со ст. 57, 58 ТК РФ и с учетом особенностей, установленных ст. 63 кодекса.

Что касается расторжения срочного трудового или гражданско-правового договора, здесь особых трудностей не возникает. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия согласно ст. 79 ТК РФ или до его истечения по соглашению сторон, а гражданско-правовой договор — с момента исполнения сторонами взаимных обязательств.

Наибольшие сложности возникают при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Особенно это касается артистов театра, которые в силу возраста или других причин не востребованы и уже не участвуют в постановках спектаклей. Вариантов немного.

Обратите внимание! Не настаивайте, чтобы работник написал заявление по собственному желанию, поскольку впоследствии он может быть восстановлен на работе судом, если докажет, что написал такое заявление под принуждением.

Если же расстаться по соглашению с работником не получается, у работодателя остается два варианта, предусмотренных ст. 81 ТК РФ: увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п. 5 или 6 ч. 1 ст.

 81 либо за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81.

(В данном случае не рассматриваем такие основания увольнения по инициативе работодателя, как ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, установленные ст. 81.)

Увольнение за дисциплинарный проступок

Прежде всего отметим, что в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовые обязанности артиста закрепляются в трудовом договоре, должностной инструкции, коллективном договоре или других локальных нормативных актах, с которыми работодатель должен ознакомить сотрудника до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Кроме исполнения своих трудовых обязанностей, работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Трудовая дисциплина — это соблюдение правил поведения, которые могут быть установлены отраслевыми нормативными правовыми актами (соглашения, положения, уставы) или самим работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка.

Итак, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае должны соблюдаться следующие условия:

— неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз и за это к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), которое на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей сохраняет силу (в течение года, как установлено ст. 194 ТК РФ). При этом неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано в приказах о наложении взысканий;

— трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

— нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения взыскания от работника необходимо затребовать объяснения в письменной форме. Объяснение может быть предоставлено в течение двух дней.

Обратите внимание! Непредоставление объяснения работником не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отметим, что до применения процедуры, установленной ст.

 193 ТК РФ, факт грубого нарушения работником трудовой дисциплины следует зафиксировать в акте, подписанном несколькими свидетелями, на основании которого (а также объяснительной работника) руководитель издает приказ об увольнении. Если акт составить не удалось, подтвердить факт нарушения можно докладной запиской, постановлением должностных лиц об административном нарушении и т. д.

Приведем образец акта о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения на стр. 45.

Муниципальное учреждение культуры «Ленский драматический театр»

Акт N 2

о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Мы, нижеподписавшиеся:

— главный режиссер Краснов Д. Б.;

— администратор Васильева Л. И.;

— инспектор отдела кадров Колосова И. Б., —

Составили настоящий акт о том, что артист драмы Кузьмин Василий Петрович в 18.00 перед выходом на сцену находился в гримерной комнате в состоянии алкогольного опьянения. На столе при этом находилась открытая бутылка коньяка. От Кузьмина В. П. пахло спиртным, он невнятно разговаривал, а на все вопросы реагировал неадекватно (смеялся).

В связи с состоянием опьянения Кузьмин В. П. отстранен от работы главным режиссером (в соответствии с должностной инструкцией).

С актом ознакомлен. Кузьмин В. П. ____________________

Кузьмин В. П. от ознакомления с настоящим актом отказался.

Согласен пройти медицинское освидетельствование. Кузьмин В. П. _________

Кузьмин В. П. от медицинского освидетельствования отказался.

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за появление в нетрезвом виде, работодателю следует учитывать место и время такого появления, применяя при этом и положения локальных нормативных актов. В качестве примера рассмотрим кассационное определение Новосибирского областного суда от 24.02.2011 по делу N 33-1212/2011.

К. В.В. обратился в суд с иском к Государственному автономному учреждению культуры Новосибирской области «Новосибирский драматический театр «Старый дом» (далее — Театр) о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. К. В.В.

занимал в Театре должность «артист драмы категории «ведущий мастер сцены». Согласно должностной инструкции в его основные обязанности входили в том числе подготовка и исполнение в спектаклях ролей на стационаре, гастролях и выездах.

В Театре была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем — понедельником. Продолжительность ежедневной работы устанавливалась в соответствии с графиком репетиций и спектаклей.

Согласно коллективному договору в рабочее время также засчитывалось время нахождения на гастролях, в том числе в пути к месту и обратно.

В составе театральной труппы К. В.В. был направлен в командировку для участия в театральном фестивале. Во время следования в командировку на поезде К. В.В. 26.06.2010 в 24.00 был замечен в состоянии алкогольного опьянения. Кроме этого, вел себя вызывающе и оскорблял начальника поезда.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/osnovaniya-dlya-rasstavaniya-s-artistom/

Контролер билетов в театре основание для заключения срочного договора – law-uradres.ru

При сложности костюма у артиста более ранний приход для подготовки кспектаклю, учитываемый в норму рабочего времени, устанавливается ему директором театра в каждом отдельном случае — приказом или распоряжением; в) для ассистента режиссера, а также дежурного режиссера — за 1 час 30 мин.

до начала спектакля; г) для гримеров — пастижеров, костюмеров — за 1 час 30 мин. до начала спектакля. Сроки прихода на генеральную репетицию всем участвующим устанавливаются руководителем театра в каждом отдельном случае. Получить полный текст 5.17.

При приходе на работу все творческие работники обязаны соблюдать установленные правила регистрации явки. Учет прихода на репетиции (уроки, занятия) и спектакли, а также ухода с работыосуществляется путем отметок в регистрационной книге.

Творческий работник не имеет права расписываться в регистрационной книге за другого творческого работника.

Это допускается, если сотрудник, например:

• будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
• является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п.

14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч.

5 ст.

Можно ли в бюджетной организации заключить срочный договор с машинистом сцены ?

Никто из работников не имеет права ссылаться на незнание расписания репетиций. 6.2.

Особенности трудового договора с творческими работниками (шадрина т.)

Расписание спектаклей и репетиций должно вывешиваться заблаговременно, не позднее чем за 3 дня до их начала.

Специальное извещение участников спектаклей или репетиций об их занятости в нихделается лично каждому работнику лишь в случаях: а) первого вызова на репетицию артиста, ранее в этом спектакле не занятого или неисполнявшего роль в течение длительного периода; б) при замене спектакля или репетиции и изменений в составе исполнителей; Во всех остальных случаях творческие работники оповещаются о вызове на спектакль или репетицию путем вывешивания расписания репетиций и репертуара в специально отведенных местах либо вызовом по телефону.

Положение об условиях и оплате труда работников театров

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Независимо от применения дисциплинарных взысканий к работнику, которым была нарушена трудовая дисциплина без уважительных причин, может быть снижен в пределах, установленных действующим законодательством и локальными нормативными актами, размер дополнительных вознаграждений, персональной надбавки к заработной плате и других надбавок, предусмотренных системой оплаты труда. 8.2.

Производственный календарь

Прием на работу в Театр осуществляется путем заключения трудового договора между работником и Театром о выполнении работником за плату трудовых функций, обусловленных в трудовом договоре, с обязательным подчинением работника внутреннему трудовому распорядку, действующему в Театре. Трудовые договоры в Театре могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Приглашение на работу в разовом порядке всех категорий работников – дляпостановок спектаклей, гастрольных выступлений в ведущей роли в спектаклях, дляобслуживания выездных и гастрольных спектаклей – производится в случае творческой илипроизводственной необходимости и в пределах фонда оплаты труда.
2.1.2.

Основания для расставания с артистом

Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности: — обеспечивать вход зрителей по билетам и их обслуживание; — осуществлять дежурство в зрительном зале во время спектаклей; — следить за дисциплиной в зрительном зале во время репетиций и представлений; — следить за проведением уборки в зрительном зале и за его внешним видом; — реализовывать рекламную продукцию театра перед началом представления и в антрактах; — выполнять отдельные поручения администратора. 5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка » » и иные локальные нормативные акты Работодателя. 5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину. 5.1.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников. 5.1.6.
Время начала работы и окончания работы определяется Работником самостоятельно с учетом режима работы организации Работодателя исходя из того, что продолжительность рабочего времени в день не должна превышать четырех часов.

В дни, когда по основному месту работы Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Контролер билетов в театре основание для заключения срочного договора

В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. 4.3. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью (не менее 28) календарных дней.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Работника по основному месту работы больше, чем , то Работодатель по просьбе Работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. 4.4.

ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; — внимательно относиться к нуждам и запросам работников, содействовать, по меревозможностей, улучшению их жилищно-бытовых условий; осуществлять ремонт и содержание в надлежащем состоянии здания, находящиеся на балансе театра — исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 4.3. Ответственность работодателя Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством РФ, возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Внимание

В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ( ) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего договора.1.5.

Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.6.

Работник подчинятся непосредственно .2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с » » г.2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА3.1.

Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами. 6.1.7. Знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. 6.1.8. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право: 6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд. 6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка. 6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
6.2.4. Принимать локальные нормативные акты. 6.2.5.

Источник: http://law-uradres.ru/kontroler-biletov-v-teatre-osnovanie-dlya-zaklyucheniya-srochnogo-dogovora/