+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя (Джиоев В.Г.)

Содержание

Условия переквалификации гражданско правового договорав трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя (Джиоев В.Г.)

Работодатель и работник. Предмет договора Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности.

Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором. Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях). Подчинение На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика.

Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять его указания. Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний.

Обеспечение условий для работы Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (услуг).

Их заключили для выполнения неквалифицированных работ (уборка строительных площадок, покраска, работы по благоустройству). Это было сделано в связи со сдачей объектов строительства.

ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 27 ноября 2007 г. № А56-11889/2007 решил, что работы были разовые и трудовых отношений в данном случае не выявлено. Впрочем, есть случаи, когда переквалификация договора подряда в трудовой не поддерживается судами даже при систематическом характере выполняемых работ.

Налоги и право

Однако при плановой проверке в гражданско-правовых договорах инспекторы ищут не все признаки, а основные три: должность, по которой заключен договорвыплата денежных средств по ГПД в те же сроки, что и заработная платаподчиненность правилам внутреннего трудового распорядкаЕсли же трудинспектор проводит проверку на основании заявления работника-исполнителя или дело дойдет до судебного разбирательства – договор ГПХ будут рассматривать гораздо пристальнее. Если же вы, невзирая на все сказанное, предпочтете ГПД трудовому договору, оцените их различия и вместе с этим шансы избежать иска от работника в суде при помощи таблицы.
Таблица 1. Отличия трудового договора от гражданско-правового Понятие ГПД на выполнение работ, оказание услуг гражданином, не являющимся предпринимателем (гл. 37 и 39 ГК РФ) Трудовой договор (ст. 56 и 57 ТК РФ) Названия сторон Заказчик и подрядчик (исполнитель).

Что нужно знать, оформляя гражданско-правовые договоры? (куревина л.в.)

Внимание

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора[1]. Они имеют право самостоятельно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением работы или оказанием услуг, и по соглашению сторон решать, какой именно договор будет заключен: трудовой либо гражданско-правовой.

Работодатель должен знать, что заключение гражданско-правового договора неправомерно в том случае, когда между сторонами договора фактически возникают трудовые отношения. Заключать гражданско-правовые договоры работодатель вправе, только если деятельность исполнителя будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата.

Например, договор на сборку мебели, доставку груза в определенное место. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно.

«переквалификация» гражданско-правового договора в трудовой

Таким образом, даже если в тексте ГПД будут отсутствовать признаки трудовых отношений, но исполнитель (подрядчик) будет трудиться по должности в соответствии со штатным расписанием – это тоже приведет к переквалификации договора в трудовой.

Если физическое лицо считает, что по заключенному гражданско-правовому договору между ним и второй стороной контракта фактически сложились трудовые отношения, оно может потребовать переквалификации такого договора в другой вид – трудовой договор.

Для этого у него есть 3 возможных варианта действий: 1. Письменное обращение к работодателю-заказчику с требованием переквалификации договора в трудовой (если отношения по договору не прекращены).2.

Жалоба в трудовую инспекцию[2].3. Судебный иск (если отношения по договору прекращены – срок обращения составляет 3 месяца со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав).

Важно

Источник: журнал «Главбух» Сайт журнала «Зарплата в учреждении» Электронный журнал «Зарплата в учреждении» Если в договоре подряда между сторонами определены состав и содержание работ, то он будет считаться заключенным (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2014 г. № А58-1162/2013). Так как в отдельных случаях возможна переквалификация договора подряда в трудовой, расскажем, как этого избежать.

Условия договора, которые анализирует суд Для выполнения разовых работ можно заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Для работника чаще выгоден срочный трудовой, а вот учреждению в ряде случаев выгоднее договор гражданско-правового характера. Такой договор имеет сходство с трудовым договором, так как предполагает осуществление определенной деятельности или действий.R═B;щ(К╗Bгц═KТR.÷ e²r÷╪жyвб╨6√W▌y╖AВ(█╘d∙≤ЖЗ{tN2°m└vY·T’⌡.

Й╖ЁуH$!6ж▌0G╤гя╣ВE╨\h∙∙ZиШа┼=х⌠ЁЕj=5╜%╠T9ЮR/#1ND»»QРшдВx=!Oc└≤ЦVfR╘4о╕\сК6КжЮ╜ШCё╕v▄Т╘3d8с-[В8v├eИ4P╙оёFМф╗yY╜t?²└ф╙ИнВgчР▀юw\Ы)w≈егk)оk8, F≤Jp│7H╦▀]┤╢©!н;ЁХ┘!тНZv╤╔Ь-gkъ≥РзfяЫсNLжN√HВq┴UАt©_LЯ≥╛цб·,Z├кёzmSф╚+ьO╕[email protected]фb7qьG╤┤о╠КVБ╟Ъu7q≤Aх┴g┌u┤c─ЕэЕи║╬ 0╖azв≤╫u╠АF╤╝;b╖╨u╝╒J=tSЭцЦ~Й]·=²Т|ёqJ┘ZuэГ╢а╫╓еG╘Jс▄╧З▒оэ▐я?xШ⌠║V·Э▓─{┌GЦ│┐╒÷дgR▌Ч6≈YСиuб░z&PRК└▌╦²a╔ZVmю~T#:╙╙▐вЭ;M1≤w ≤оЙ╙E╛╕≤нpФ┘RЙя,фд▌B▄cY7эOJ╔╒╜в─ЦL▌л`╝VЩ╡У╛КМ`|Л\2HЗ┌Я,▐Ч╥Ч2RЭёCЮ-╥Ъ4▓kЩ8ь endstream endobj 38 0 obj endobj 44 0 obj stream x°Е≤мj\G┘В©C©аэSЩф/`0бР.hл░UБ═х©}Nщ*/▄Ф,²$╨гВТвщ_W_≥iV▌рz╘╫╢Q&ШЁЮЮ┤UпЬiлЗQGИ(фl╥b▀÷j╘Ю╖фаЭDф╔▐рлJ÷└╝б÷╤[И⌡Аё╕ф(ЛYЭ╘▀©eлVF+⌠3▄&ват\|╬й#╩,нбе╜}0V╤Я╧∙Mд╛eОеA\ue╕Ёep▌Lq7h▄q;≤╩П├Q╦|7╟ю√PN├jЁ╛й√kYм╥нк√╚Днп_ДuXYДuйYДu$ц╦РВ╧и{√MчД╨(сWNн:ЬОД╛ф\w╜n┐ТZщK╨V╥яHnn┐┤P[ВG6?вС6≤│²┤и⌠gг▐▌╥╒▌Йa┤Oай╞⌠б╙`┤x░U╖в÷ъ▐E╣П╡╨?Р;r√иш╖ЮЙФ┘`╠Цу@kМЮ·ю┴ш1╫▌P #▄.

  • предусмотрено вознаграждение за оказанные услуги или выполненную работу;
  • в случае выполнения работ силами подрядчика последний несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц;
  • договор подряда допускает выполнение работы как лично самим подрядчиком, так и привлеченными им исполнителями;
  • договор оказания услуг предполагает оказание услуг исполнителем лично, так как данный договор имеет личный характер;
  • на подрядчике лежит риск случайного неисполнения договора, в то время как услугодатель такого риска не несет.

В чем специфика трудового договора Вместе с тем и трудовой договор имеет ряд признаков, позволяющих отграничить его от договоров подряда и оказания услуг.

  • Стороны правоотношений: в случае ТД это работник и работодатель, в случае, если заключен ГПД — исполнитель и заказчик.
  • ТД заключается для выполнения работы на долговременной основе, гражданско-правовой контракт заключается для выполнения конкретного задания.
  • ТД дает все социальные гарантии работнику (оплата больничного, обязательный отпуск, взносы в пфр и т.д.), в отличие от ГПД.
  • ТД гарантирует своевременную выплату заработной платы работнику.
  • Способы переквалификации ГПД в ТД Ранее переквалификация гражданско-правового договора в трудовой была возможна только по решению суда (ч.4 ст. 11 ТК РФ). Новая редакция статьи 19.1 ТК РФ, введенная в действие ФЗ от 28.12.13 г.

Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения. Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

Однако по гражданскому законодательству, если невозможность исполнения возникла по вине заказчика, то услуги подрядчика (исполнителя) подлежат оплате в полном объеме (ч. 2 ст. 781 ГК РФ), а если работа не выполнена в связи с обстоятельствами, за которые ни одна из сторон не отвечает, то заказчик возмещает подрядчику (исполнителю) фактически понесенные им расходы (ч. 3 ст. 781 ГК РФ).

Об этом написать можно, и это усилит гражданско-правовой характер договора. А если не писать, то в случае спора суд все равно эти нормы Гражданского кодекса применит.

Ответственность подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью.

Можно установить и материальную ответственность подрядчика (исполнителя) — в виде штрафа, пени или неустойки.

Работник по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, поэтому нельзя включать в договор обязанность соблюдать эти правила (и дисциплинарную ответственность за их нарушение). Срок гражданско-правового договора В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ.

Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет. Можно предусмотреть также промежуточные сроки — сроки завершения отдельных этапов работы (ч. 1 ст. 708 ГК РФ).

В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Трудовые отношения определены в ст.

15 ТК РФ и основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Источник: http://law-uradres.ru/usloviya-perekvalifikatsii-grazhdansko-pravovogo-dogovorav-trudovoj/

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя (Джиоев В.Г.)

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям – “работа без трудового договора”, но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу.

А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант – использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм – это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

  • правовое регулирование.
    Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
  • стороны договора.
    Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД – подрядчик (исполнитель) и заказчик.
  • предмет договора.
    Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
  • цель заключения договора.
    Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
  • подчинение локальным нормативным актам, условиям труда.
    Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
  • срок договора.
    У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
  • оплата.
    По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
  • гарантии и компенсации.
    По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
  • документооборот.
    Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника.

    Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ.

    При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

  • Плюсы гражданско-правового договора

    Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

    • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
    • оплата листков временной нетрудоспособности;
    • выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
    • оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
    • выполнение требований законодательства по охране труда;
    • ведение кадровой документации;
    • и многое другое.

    Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

    Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

    Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
    По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.
  • Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

    Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

    Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

    Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • Заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору.
  • Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.

  • Судом на основании заявления исполнителя – физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).

  • Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
  • В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

    • указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
    • закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
    • имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
    • требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
    • осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
    • производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
    • составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
    • исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

    Последствия переквалификации гражданско-правового договора

    В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.
    Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору.

    К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

    Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

    В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату.
    Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.

    27 КоАП РФ не заставит себя ждать – нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

    или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

    Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

    Судебная практика

    В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее.

    Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений.

    Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг.

    Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата.

    Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г.

    № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

    Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.

    Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя.

    Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа.

    При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения.

    В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат.

    Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании.

    В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
    Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД.

    С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

    Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее).

    Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

    Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

    Источник: http://ppt.ru/news/134237

    Практика переквалификации договора подряда в трудовой

    Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя (Джиоев В.Г.)

    Подробности Категория: Подборки из журналов бухгалтеру : 19.11.2015 00:00

    Источник: журнал «Главбух»

    Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

    Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

    Если в договоре подряда между сторонами определены состав и содержание работ, то он будет считаться заключенным (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2014 г. № А58-1162/2013). Так как в отдельных случаях возможна переквалификация договора подряда в трудовой, расскажем, как этого избежать.

    Условия договора, которые анализирует суд

    Для выполнения разовых работ можно заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Для работника чаще выгоден срочный трудовой, а вот учреждению в ряде случаев выгоднее договор гражданско-правового характера.

    Такой договор имеет сходство с трудовым договором, так как предполагает осуществление определенной деятельности или действий. Но одно только наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения его к гражданско-правовому или трудовому контракту.

    Ведь при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ч. 1 ст. 431 Гражданского кодекса РФ).

    Однако определяющее значение для квалификации договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

    Какие признаки характерны для договора подряда

    Главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ предусмотрены существенные признаки договоров подряда и возмездного оказания услуг. Перечислим их:

    • предмет договора возмездного оказания услуг – осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (при этом они могут как иметь, так и не иметь конечного материального результата);
    • предмет договора подряда – овеществленный результат работы подрядчика, передаваемый подрядчиком заказчику и принимаемый последним на основании акта сдачи-приемки выполненной работы;
    • предусмотрено вознаграждение за оказанные услуги или выполненную работу;
    • в случае выполнения работ силами подрядчика последний несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования, а также за предоставление материалов и оборудования, обремененных правами третьих лиц;
    • договор подряда допускает выполнение работы как лично самим подрядчиком, так и привлеченными им исполнителями;
    • договор оказания услуг предполагает оказание услуг исполнителем лично, так как данный договор имеет личный характер;
    • на подрядчике лежит риск случайного неисполнения договора, в то время как услугодатель такого риска не несет.

    В чем специфика трудового договора

    Вместе с тем и трудовой договор имеет ряд признаков, позволяющих отграничить его от договоров подряда и оказания услуг.

    Из содержания статей 15, 16, 56, 57 Трудового кодекса РФ следует, что квалифицирующие для трудового договора признаки таковы:

    • работник выполняет трудовую функцию: работу по соответствующей должности согласно штатному расписанию либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо конкретного вида работы, поручаемой работнику;
    • наличествует место работы;
    • сотрудник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии;
    • работнику полагаются определенные социальные льготы и гарантии;
    • конкретизированы условия оплаты труда, в том числе размеры тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительных выплат. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;
    • за совершение проступков предусмотрена дисциплинарная ответственность.

    Аргументы, способные доказать, что ГПД трудовым не является

    Проанализируем типичные случаи из арбитражной практики, чтобы минимизировать риск перевода гражданско-правовых отношений в трудовые.

    Когда переквалифицировать ГПД в трудовой договор удается

    Банк заключил гражданско-правовые договоры с гражданами, по которым последние обязались осуществлять уборку помещений, включая мытье полов, поддерживать в работоспособном состоянии электроосвещение и электросетевое оборудование, осуществлять уборку территории, обслуживать сантехническое, канализационное оборудование, водопроводную арматуру, оборудование и арматуру системы отопления.

    ФСС России решил, что эти фразы маскируют фактически трудовые договоры с уборщиками, электриками, дворниками и сантехниками.

    Ведь заключенные банком договоры в части условия о стоимости оказываемых услуг подразумевают использование повременной системы оплаты труда, поскольку в них установлено, что при условии выполнения определенного вида работ каждый день стоимость услуг составляет фиксированную сумму за полный отработанный месяц. При этом основанием для оплаты стоимости оказанных услуг являются акты сдачи-приемки услуг, составляемые и подписываемые сторонами ежемесячно.

    Суд установил, что названным договорам присущи все элементы срочного трудового договора, предусмотренные статьей 59 Трудового кодекса РФ, а именно систематический характер:

    • закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
    • отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый в результате этого результат);
    • выполнение работниками работ с подчинением режиму труда в учреждении;
    • ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда, контроль со стороны работодателя, обеспечение работодателем условий труда.

    С учетом изложенного ВАС РФ в определении от 25 июля 2012 г. № ВАС-9313/12 сделал вывод о том, что работы по указанным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер, а выплаты по ним – скрытая форма оплаты труда.

    Когда переквалификация договора подряда в трудовой судами не поддерживается

    В схожей ситуации строительной организации удалось отстоять законность заключения гражданско-правовых договоров, и вот почему.

    Их заключили для выполнения неквалифицированных работ (уборка строительных площадок, покраска, работы по благоустройству). Это было сделано в связи со сдачей объектов строительства.

    ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 27 ноября 2007 г. № А56-11889/2007 решил, что работы были разовые и трудовых отношений в данном случае не выявлено.

    Впрочем, есть случаи, когда переквалификация договора подряда в трудовой не поддерживается судами даже при систематическом характере выполняемых работ.

    Так, предприятие неоднократно заключало гражданско-правовые договоры с физлицами на выполнение работ и оказание услуг, предметом которых являлись графическое вычерчивание поэтажных планов квартир, оценка квартир, обмерные работы, первичная инвентаризация канализации. Семнадцатый апелляционный суд в постановлении от 12 ноября 2007 г.

    № 17АП-7492/07-АК установил, что объем работы определялся исходя из заданий – неотъемлемой части договоров подряда. Результаты работы оформлялись актами о приемке работ, выполненных по договору подряда, заключенному на время выполнения определенной работы.

    На подрядчиков не распространялись правила внутреннего трудового распорядка. Также не определено место выполнения работ. Не переубедило арбитров и то, что в штатном расписании по привлекаемым должностям существовали вакансии. Суд решил, что для характеристики договора это значения не имеет.

    Специалисты привлекались для выполнения работ, которые не успевали выполнить штатные работники в связи с их большой загруженностью.

    Суд указал: несмотря на то что договоры заключались сторонами систематически, а позднее с частью физлиц были заключены трудовые договоры, это не свидетельствует о том, что спорные договоры фактически были трудовыми.

    Ничего противозаконного не нашел суд и в систематическом заключении договоров с преподавателями.

    Ведь в рамках выполнения указанных работ (оказания услуг) лица, их осуществляющие, не обязаны были подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, на них не распространялись права и обязанности, установленные для работников нормами Трудового кодекса РФ ( постановление ФАС Московского округа от 22 октября 2007 г. № КА-А40/10769-07). Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя ( ст. 67 Трудового кодекса РФ).

    М. Мертешев,
    консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

    Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/52136-praktika-perekvalifikacii-dogovora-podryada-v-trudovoy.html

    Переквалификация гражданско правового договора в трудовой минтруд

    Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя (Джиоев В.Г.)

    Таким образом, даже если в тексте ГПД будут отсутствовать признаки трудовых отношений, но исполнитель (подрядчик) будет трудиться по должности в соответствии со штатным расписанием – это тоже приведет к переквалификации договора в трудовой.

    Если физическое лицо считает, что по заключенному гражданско-правовому договору между ним и второй стороной контракта фактически сложились трудовые отношения, оно может потребовать переквалификации такого договора в другой вид – трудовой договор.

    Для этого у него есть 3 возможных варианта действий: 1. Письменное обращение к работодателю-заказчику с требованием переквалификации договора в трудовой (если отношения по договору не прекращены).2. Жалоба в трудовую инспекцию[2].3.

    Судебный иск (если отношения по договору прекращены – срок обращения составляет 3 месяца со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав).

    Переквалификация трудового договора

    В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель». Нельзя писать «трудовая функция», «должность», «профессия» (указывать соответствующие наименования), а указать конкретную работу (конкретную услугу).

    По гражданско-правовому договору выплачивается «вознаграждение» (оплачивается конкретная работа (услуга)).

    Помните, что отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством, поэтому никаких ссылок на Трудовой кодекс и упоминаний о трудовом законодательстве, гарантиях, компенсациях, доплатах за всяческие переработки, отпусках, больничных и т.д.

    На грани: переквалификация гпд в трудовой договор в 2017 году

    Источник: журнал «Главбух» Сайт журнала «Зарплата в учреждении» Электронный журнал «Зарплата в учреждении» Если в договоре подряда между сторонами определены состав и содержание работ, то он будет считаться заключенным (постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2014 г. № А58-1162/2013). Так как в отдельных случаях возможна переквалификация договора подряда в трудовой, расскажем, как этого избежать.

    Условия договора, которые анализирует суд Для выполнения разовых работ можно заключить как трудовой, так и гражданско-правовой договор.

    Для работника чаще выгоден срочный трудовой, а вот учреждению в ряде случаев выгоднее договор гражданско-правового характера.


    Такой договор имеет сходство с трудовым договором, так как предполагает осуществление определенной деятельности или действий.

    Аргументы против переквалификации гпд в трудовой договор

    Правила гражданско-правового договора Оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке. Человек приступает к работе после заключения договора на основании указанного в нем срока начала выполнения работ (оказания услуг).

    Обратите внимание: счета бухучета, на которых отражается вознаграждение по гражданско-правовому договору, — это счет 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» и счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

    Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате» труда используется только для отражения расчетов по трудовым договорам.

    Внимание Названия и формулировки в гражданско-правовом договоре При заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками. Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг».

    Переквалификация гражданско правового договора в трудовой минтруда

    T╟⌠:Z╨wНт{F;5╜╪уй[утщ°Вr┼э≈oВцЧЕ÷BlЗ╖ШШ÷⌡шEАZу╦zй ю·Ь?В}Е1▐uУ┴TщAъ╧РоЖuNы=s$А(c■Чнe?W╛╞Ээc▒gyvQeдШ▄x_╟╫gЁАR4╘B╔QЙ#o■Vё╢n{├уOi²AдЛРа╝╠Z_МnЧYСо V╩в╣{щйСшD$c-k╛#+»╔ВD/»о▀х.

    »RЗY|»ьYO/ЪCl╖Кi╨·6Хiё·6Йi⌠·6Tb╩YOСУ4Ъ⌠·йXmЧщZ©╞УШZ*w~шz╨с:╤Х!O╠=°Ж`O└┐q≤ШН╜w■5Y║©З[║©°Ч√Йo┴Ч√ХoOТ∙_c╨oЛШ╖┤©~┴K02|»╦│Н7Бв┘яH┘▐ХдЗРg╤щlа┤Ь┤ВF ⌡»Ц┼oб╫bД[8G` ▌д фQЬ6╬┐ёЯ]┐cq▌г 8ъцВq~─⌠ЯC°┌АT°├аИЬ1ню≥Ь├»О└oGч ъ┬люLлбlлъ┼летМr╟]╤каv9ь.

    шЕ`╩l≈┐Мr╟]╤sъэ╥≈\лйе╛\лйе╛\лйе╛\лйе╛\лйе╛\лйе╛\,ЩМэ+8Ж ▌╫Б~vТ#э=│╩’pВН·ющ8Шzн╬·Ё╞ГЛК9Шz5;║f’тЛ└ ²PЁjvBмN╗ы5;║f’тЛ└ ²PЁjvBмN╗ы5;║f’тЛ└ ²PЁjvBмN╗ы5;║f’тЛ└ ²PЁjvBмN╗ы5;║f’тЛ└ ²PЁjvBмN╗ы┴хYа▒!8ГЮ╖ЬОЗЁ°я╨⌡╧CeЬ6≥╜+©гСxы}≥Лv_ФэqOl╓;Ж╘А▄ьТ`гь╩*ю»g≈еNK┌2╫O╕гb╜н2[Ё};ы╬_Ы╞ОУЫЧуpFPЧ4ьуьЩ╟БХ▐тbGЛ+┐шep╩n≈аМ2╦=8├⌡▌ейЮЮбЮ≈╦#┐ё┐╚dру╦вБ╨R² nд╞1 ё1&Эa0╥anгopНд]╦© ▐Ш©╪≈Ч3Ч&eЬTП&эЪлG#`!║▀я▄%X┼$░ н:п┴Уа▒аУq#Р(═┬маЧа|┬▐Пq╟©Ш┤┘Н╨XХЧa║Ш┤┘Н╨XХЧa║Ш┤┘Н╨XЫRЬddgЛ┌]╠vг─=╠╬ЫjЬld| _г7╟/ЖцЧ8Б╛pRdнф9Ь)эoDнцоЮ╬#r.

    Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются детские пособия и пособия по временной нетрудоспособности). Счета бухучета, на которых отражаются расчеты 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

    Источник: http://juristufa.ru/2018/04/20/perekvalifikatsiya-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj-mintrud/

    Финансовые риски при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

    На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени.

    Взыскать недоимку инспекторы смогут и во внесудебном порядке, если в отношении решения о привлечении к ответственности, на основании которого вынесено решение о взыскании налога в результате переквалификации сделки, фирма обратилась в суд, и суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

    Фирма понесет и другие расходы. Ей придется:

    • потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
    • установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
    • доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
    • оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда по вине работодателя или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
    • выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия.

    Кроме того, может быть и недополучение средств:

    • при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
    • в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

    Главные признаки трудового договора

    Отметим, что суды считают главными признаками трудовых отношений следующие:

    • личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
    • предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
    • трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
    • оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.

    Исходя из этого, рассмотрим главные моменты, помня о которых гражданско-правовой договор будет заключен без риска, что его переквалифицируют в трудовой.

    Правила гражданско-правового договора

    Оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке. Человек приступает к работе после заключения договора на основании указанного в нем срока начала выполнения работ (оказания услуг).

    Обратите внимание: счета бухучета, на которых отражается вознаграждение по гражданско-правовому договору, — это счет 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» и счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

    Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате» труда используется только для отражения расчетов по трудовым договорам.

    Названия и формулировки в гражданско-правовом договоре

    При заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками.

    Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг».

    В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель».

    Нельзя писать «трудовая функция», «должность», «профессия» (указывать соответствующие наименования), а указать конкретную работу (конкретную услугу). Например, не «выполнить обязанности землекопа», а «выкопать яму определенного диаметра и глубины».

    В гражданско-правовом договоре не может быть «оплаты труда» и «заработной платы». По гражданско-правовому договору выплачивается «вознаграждение» (оплачивается конкретная работа (услуга)).

    Помните, что отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством, поэтому никаких ссылок на Трудовой кодекс и упоминаний о трудовом законодательстве, гарантиях, компенсациях, доплатах за всяческие переработки, отпусках, больничных и т.д. в гражданско-правовом договоре быть не должно.

    Предмет гражданско-правового договора

    В договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда).

    Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК РФ).

    В договоре может быть указано, что работа может выполняться с привлечением третьих лиц (в то время как работа по трудовому договору выполняется только лично).

    Стоимость работ (услуг) и порядок расчетов

    Нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку. Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 709, 711, 781 ГК РФ).

    Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения.

    Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

    Однако по гражданскому законодательству, если невозможность исполнения возникла по вине заказчика, то услуги подрядчика (исполнителя) подлежат оплате в полном объеме (ч. 2 ст.

    781 ГК РФ), а если работа не выполнена в связи с обстоятельствами, за которые ни одна из сторон не отвечает, то заказчик возмещает подрядчику (исполнителю) фактически понесенные им расходы (ч. 3 ст. 781 ГК РФ).

    Об этом написать можно, и это усилит гражданско-правовой характер договора. А если не писать, то в случае спора суд все равно эти нормы Гражданского кодекса применит.

    Права заказчика

    Если иное не предусмотрено договором подряда, то заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уведомив об этом подрядчика. При этом следует уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора (ст. 717 ГК РФ).

    Обязанности подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

    Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (ч. 1 ст. 704 ГК РФ) (инструменты и материалы предоставляет заказчик, только если это прямо предусмотрено договором).

    Не устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика. В гражданско-правовых отношениях действует равенство сторон.

    Ответственность подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

    При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью.

    Можно установить и материальную ответственность подрядчика (исполнителя) — в виде штрафа, пени или неустойки.

    Работник по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, поэтому нельзя включать в договор обязанность соблюдать эти правила (и дисциплинарную ответственность за их нарушение).

    Срок гражданско-правового договора

    В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

    Можно предусмотреть также промежуточные сроки — сроки завершения отдельных этапов работы (ч. 1 ст. 708 ГК РФ). В остальном исполнитель сам распределяет время, необходимое для выполнения работы (приказам и распоряжениям должностных лиц фирмы-заказчика он не подчиняется).

    http://www.buhgalteria.ru

    Источник: http://lawedication.com/blog/2015/08/07/perekvalifikaciya-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj-2/

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.