+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Система оценки эффективности тренингов (Царенко С.)

Управление эффективностью | Ассоциация Бизнес Мастерства

Система оценки эффективности тренингов (Царенко С.)

Тренер-консультант:  Бадаева Светлана

Цель: повышение личной и корпоративной эффективности топ-менеджеров, разработка плана повышения эффективности деятельности организации, внедрения изменений.

Продолжительность:  3 дня (24 учебных часа).

Методы обучения:

  • Информационные блоки.
  • Моделирование стратегических сессий.
  • Деловые игры с обратной связью.
  • Ролевые игры с видеоанализом.
  • Анализ рабочих ситуаций с обратной связью.
  • Тестирование на закрепление знаний.

Результаты:

  • Навыки понимания и применения технологий управления организационными изменениями.
  • Понимание руководителями своей роли в процессе управления персоналом, внедрения изменений для повышения эффективности деятельности персонала.
  • Приобретение навыков эффективной организации и проведения совещаний по анализу проблем и принятию решений.
  • Выработка плана повышения эффективности организации в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
  • Развитие коммуникативной компетентности у руководителей, навыки построения коммуникации и управление коммуникацией при проведении изменений.
  • Понимание принципов внедрения изменений и умение конструктивно управлять возможным сопротивлением.
  • Освоение технологий обратной связи.

Тренинг призван дать управленческие инструменты, позволяющие:

  • мобилизовать приверженность изменениям, ориентации на повышение эффективности бизнеса в ходе совместного анализа проблем деятельности;
  • выработать разделяемое всеми руководителями видение необходимых организационных и управленческих мероприятий;
  • обеспечить согласованность действий при реализации программы изменений по повышению эффективности работы организации;
  • обеспечить каскадирование программы изменений до всех сотрудников;
  • повысить личную эффективность участников тренинга;
  • повысить эффективность управления персоналом.

Тематический план

  1. Организационные изменения для повышения эффективностиорганизации
  • Жизненный цикл организации. Роль лидеров на каждом из этапов по Э.Адизесу.
  • Жесткий и гибкий подход в определении «эффективности».
  • Основные источники организационных изменений.
  • Что происходит с людьми в процессе изменений.
  • Цели изменения – желаемое состояние.
  • Процесс изменений –  движущие и противодействующие силы.
  • 4 Этапа организационных изменений.
  • Две составляющие для успеха изменений.
  • Роль эффективных коммуникаций в процессе внедрения изменений.
  1. Анализ проблем и принятие решений в команде по повышению эффективности деятельности организации
  • Типы совещаний. Подготовка совещаний. Технология организации и проведения эффективных совещаний.
  • 6 шаговая модель совещания по анализу проблем и принятию решений в команде.
  • Психологическая и деловая составляющая совещания. Как правильно работать с «трудными» участниками совещания, которые мешают своевременно прийти к общему результату.
  • Методы анализа ситуации: SWOT-анализ, «Рыбий скелет», «Силовое поле».
  • Выработка альтернатив. Правила проведения мозгового штурма.
  • Технологии выбора решения: поэтапное ание, весовой метод и др.
  • Постановка целей в критериях SMART.
  • Составление плана действий по решению проблемы.
  • Программа управления рисками.
  • Как обеспечить контроль и оценку результатов. Завершение совещания. Разработка  плана повышения эффективности  делового взаимодействия в организации
  • 7 навыков высокоэффективных людей.
  • Личная ответственность за результат.
  • Расстановка приоритетов. Принцип Парето 20 / 80. Принцип Эйзенхауэра.
  • Определение внешних и внутренних причин потерь времени.
  • Делегирование задач и полномочий.
  • Развитие коммуникативной компетентности, умения слушать.
  • Построение отношений сотрудничества в команде.
  • План индивидуального развития
  1. Эффективное управление персоналом
  • Системный подход к управлению персоналом в организации, направленный на повышение КПД сотрудников.
  • Основные функции управления персоналом.
  • Роль топ-менеджеров, линейных менеджеров, Hr-менеджеров в повышении эффективности деятельности персонала.
  • Налаживание делового взаимодействия для ориентации на общий результат.
  • Инструменты наставничества, развития на рабочем месте.
  • Инструменты обратной связи в работе руководителя.

Программа№2

Тренинг: «Управление эффективностью»

Цели: Развитие навыков командного управления, делегирования полномочий и обратной связи.

Продолжительность: 2 дня

Результаты:

  • Развитие навыков формирования и мотивации команды.
  • Освоение технологии анализа проблем и принятия решений в команде.
  • Повышение эффективности делового взаимодействия в дополнительных офисах.
  • Повышение эффективности обучения сотрудников.
  • Навыки делегирования полномочий и обратной связи.
  • Освоение приемов проведения руководящей встречи с включенной позитивной и конструктивной (негативной) обратной связью.

План тренинга:

  1. Особенности командной работы
  2. Анализ проблем и принятие решений в команде
  3. Делегирование полномочий
  4. Принципы и правила предоставления обратной связи
  5. Структура руководящей встречи.

Программа№3

Тренинг: «Управление эффективностью»

Цель тренинга: повысить личную и корпоративную эффективность сотрудников компании.

Продолжительность: 2 дня.

Задачи:

  1. Развитие навыков постановки целей, планирования, делегирования;
  2. Развитие навыков управления временем;
  3. Развитие навыков наставничества и обратной связи для внедрения изменений.

Результаты:
Участники тренинга смогут:

  • освоить технику постановки целей;
  • познакомится и инструментами долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования;
  • освоить технику эффективного делегирования полномочий подчиненным,
  • определить и проанализировать причины потерь рабочего времени,
  • научиться оптимально распределять свою рабочую нагрузку,
  • научиться внедрять изменения, передавать новые знания, давать развивающую обратную связь подчиненным для управления эффективностью.

Тематический план:

  1. Целевое управление
  2. Управление временем и личная организация руководителя
  3. Эффективное планирование
  4. Внедрение изменений.

Программа№4

Тренинг: «Управление эффективностью в команде»

Цели: Развитие навыков командного управления, делегирования полномочий и обратной связи.

Продолжительность: 2 дня.

Результаты:

  • Развитие навыков формирования и мотивации команды.
  • Освоение технологии анализа проблем и принятия решений в команде.
  • Повышение эффективности делового взаимодействия в дополнительных офисах.
  • Повышение эффективности обучения сотрудников.
  • Навыки делегирования полномочий и обратной связи.

тренинг «Личная эффективность»

Система оценки эффективности тренингов (Царенко С.)

Каждый руководитель точно знает, что надо сделать, чтобы достигать целей.

Каждый менеджер точно знает, как увеличить продажи.

Каждый человек точно знает, что необходимо сделать, чтобы быть более эффективным и успешным.

И у каждого из нас, как правило, не хватает именно на ЭТО времени.

Время лежит в плоскости личной эффективности. О том, где найти время, как освободить больше времени на главное и расставить приоритеты, получить инструменты и техники, повышающие эффективность – все это будет на программе «Управление личной эффективностью»

Для кого эта программа?

Для всех тех, кто заинтересован в улучшении качества своей жизни, в повышении эффективности своей и окружающих (меняешься ты – меняются окружающие).

Цели тренинга:

Научить участников эффективно использовать время, успевать делать все Важное в своей жизни и жить Интересно. Повысить личную и корпоративную эффективность работы, чтобы добиваться больших результатов и достигать значимых целей при меньших затратах времени и энергии.

В результате участники овладеют:

  • Умением ставить цели и расставлять приоритеты;
  • Инструментами планирования;
  • Умением говорить «НЕТ»;
  • Навыками мотивировать себя и окружающих для достижения целей;
  • Умением видеть свои сильные стороны и использовать их как ресурс;
  • Умением видеть свои «зоны развития» и быть честным с самим собой в повышении личной и корпоративной эффективности;
  • Инструментами профилактики «эмоционального выгорания», выхода их стресса.  
  • Умением повышать тонус жизни!

fПрограмма:

Life-менеджмент: «Управление жизнью»

Вы не подскажете, по какой дороге мне идти? – спросила Алиса Кота.
– Это зависит от того, куда ты хочешь попасть, – ответил Кот, улыбаясь.
– Куда-нибудь, – сказала Алиса.


– Если тебе все равно, куда идти, то все равно, по какой дороге ты пойдешь. Куда-нибудь ты попадешь в любом случае, если не остановишься на полпути.

(Льюис Кэрролл «Алиса в стране Чудес»)

  • Цель, а не намерения. Действия, а не пожелания;
  • Жизненные приоритеты. Жизненные приоритеты определяются целями и решениями. Как не подменять свои желания требованиями и приоритетами той социальной группы, к которой принадлежим;
  • Как балансировать между «ХОЧУ» и «НАДО».

Планирование: «От слов к делу!»

У вас есть план, Мистер Фикс? – Конечно, у меня есть план, Мистер Фикс! (цитата из фильма «за 80 дней вокруг Света»)

  • Сформулируем план действий: что будем делать для достижения цели
  • Контекстное планирование – это то, что работает и помогает «Делать», а не то, что вызывает стресс.
  • Ментальные карты (Mind Maps) – просто, понятно и наглядно

Контроль и учет персональной эффективности

Раневскую о чем-то спросили и добавили:

– Вы ведь добрый человек, вы не откажите.

– Во мне два человека, – ответила Фаина Георгиевна. – Добрый не может отказать, а второй может. Сегодня как раз дежурит второй.

  • Соотношение временных затрат и получаемых результатов;
  • «Поглотители времени» и резервы времени
  • Метод АБВГД – дела важные и срочные, дела важные, но не срочные, дела, которые можно отложить на завтра, дела, которые можно проделегировать и дела, которые имеют кодовое название «ДОЛОЙ!»
  • «Спасибо, НЕТ» или не делать то, что Вам не нужно.

Самомотивация

«Если бы Вам удалось пинать под зад человека, виновного в большинстве ваших бед, вы бы неделю не смогли бы сидеть» Евгений Гришковец

  • Как «Пинать себя»: блокировать переговоры с самим с собой об отсрочке времен,  от перенесения дел или других убеждений;
  • «Не можешь увлечь себя, увлеки других»: инструменты мотивации.
  • Стрессменеджмент. (Стресс — это не то, что с вами случилось, а то, как вы это воспринимаете (Ганс Селье))
  • «Синдром эмоционального выгорания»: способы восстановления;
  • «легко быть позитивным»: технологии позитивного поведения в жизни;
  • «Тонус-менеджмент»: как управлять стрессом своим и других.

Стоимость обучения – 9 500 рублей на одного сотрудника, что включает:

  • проведение тренинговой программы;
  • раздаточные материалы на каждого участника;
  • обеды, кофе-брейки.

При раннем бронировании действует система скидок, уточняйте у менеджеров.

Регламент проведения тренинга

Суббота,  с 09.30 до 18.30

Тренинг будет проходить по адресу: г. Казань, ул. Портовая, 25а

Регистрируйтесь!

Хотелось бы увидеть на этом тренинге тех, кто хочет развиваться и расти, а не тех, “кого направили”.

Вы можете заявить о своем участии в тренинге по телефонам: 233-09-68, 258-33-20, 233-09-18

Ведет программу:

Гузель Фаатовна Хисматуллина

Директор, собственник тренинговой компании «ТИМСОФТ»

Известный бизнес-тренер, не требующий представления. В 2005 году основала ведущую тренинговую компанию в Татарстане, которой руководит в настоящее время. Является автором и разработчиком бизнес-тренингов, деловых игр и других технологий подготовки топ – менеджеров. Регулярно проводит тренинги, мастер-классы.

О себе говорит, что занимается любимым делом, причем уже более 15 лет. Уверенна, что ключами к конкурентному преимуществу становятся правильное управление и лидерство. Обучение должно быть таким, чтобы после него хотелось не подумать, а попробовать, не обсуждать, а делать.

Программы: 

«Стратегическое планирование развития предприятия», «Развитие управленческих навыков», «Тренинг изменений в организации», «Мастерство управления», «Драйв-менеджмент», «Эмоциональная компетентность», Тренинг командообразования «Верёвочный курс», Тренинг командообразования «Синергия», «Ведение деловых переговоров», «Переговоры по телефону», «Стратегия продаж», «Технологии эффективных продаж», «Работа с клиентом, привлечение клиентов», «Формирование команды», «Эффективная работа на выставке», «Тайм-менеджмент», «Тренинг управленческих навыков «Тактический менеджмент», «Стресс-менеджмент», «Постановка целей по схеме «SMART», «Управление розничным магазином», «Управление конфликтами», «Коммуникативная компетентность».

Реализованные проекты:

  • Разработка и ведение проекта «Мастерская продаж» по подготовке менеджеров по продажам, торговых представителей.
  • Разработка и проведение комплексной программы по внедрению изменений для Инженерного Центра «Энергопрогресс».
  • Разработка и проведение комплексной программы оценки управленческого потенциала руководителей Инженерного Центра «Энергопрогресс».
  • Разработка и проведение командообразующей сюжетно-динамической игры для ОАО «Вымпелком» – Татарстан.
  • Подготовка и проведение мероприятий по стратегическому планированию в компаниях ИЦ «Энергопрогресс», ОАО «Ваш Быт», строительная фирма «Гриф», «Волга-Зитар».
  • И многие другие.

Работа с компаниями:

ОАО «Ваш Быт», ИЦ «Энергопрогресс», ООО «Заря-Поволжье», Торговая сеть «Березка» (Зеленодольск), ООО «Волга-Зитар», ЗАО «Данафлекс», ОАО «Татэнергосбыт», ООО «Центр», Медицинский холдинг «Рокада-Мед», ООО «Корд», «Созвездие развлечений», Фабрика мебели «8 марта» и прочие.

Источник: http://teamsoft.ru/biznes-treningi/upravlenie-lichnoy-effektivnostyu/

Как измерить эффективность тренинга

Система оценки эффективности тренингов (Царенко С.)

Если одной из целей тренинга было получение участниками знаний, то как проверить, что они знают? После тренинга учащиеся должны

уметь ответить на вопросы

. Желательно, если перед тренингом тренер предоставит список вопросов, на которые смогут ответить 8 из 10 участников.

1

Простейшим методом является тест. Он же наименее надежен.

2

Сравните теперь с опросом, когда у учащегося нет готовых вариантов ответа перед глазами.

3

Серьезным средством проверить знания будет отложенный опрос, т.е. проводящийся через определённое время после тренинга (через неделю и даже через месяц).

4

Но самым лучшим способом является выполнение задания, в котором нужно применить полученные знания (разрабатывается специальное экзаменационное задание).

Проверяем Понимание

Не менее важен вопрос, насколько учащиеся поняли суть, особенности применения, сложилась ли у них цельная картина изученного. Для этого тоже используется короткая беседа с участником тренинга, но задаются другие вопросы.

5

Определить понимание можно, задавая вопросы “почему?”, “зачем?”, когда надо применять и когда не надо, и т.п.

6

Отличный способ проверить понимание – задание “объясни другому”. Для этого берется человек, который не был на тренинге, и ему-то учащийся должен объяснить материал.

Проверяем Навыки

Если проводился навыковый тренинг, то есть целью его было развить определенные навыки, то их тоже можно проверить.

7

Непосредственно задание на применение навыка: например, нарисовать бизнес-процесс (не тот, который изучался, а вообще любой), сказать короткий спич-импровизацию, поставить задачу подчиненному и т.п.

8

Оценка мастерства по признакам. Т.е. иногда есть объективные признаки: неуверенные жесты, слова-паразиты, критерии СМАРТ, выполнение пунктов алгоритма и т.п. Список таких признаков тренер должен предоставить Вам перед тренингом. Наблюдение позволяет Вашему представителю отметить эти признаки.

9

Также можно использовать видео/аудиозапись “до/после”.

На первый взгляд (и эту позицию часто можно услышать от некоторых тренеров), сформировать навык за время тренинга нельзя. Это не совсем точно.

Да, действительно, навыки автоматизируются в течение длительного времени. Поэтому мы и рекомендуем для развития навыков проводить циклы коротких тренингов, которые по цене равны одному двухдневному и эффективнее его в несколько раз.

Но даже в ходе одного тренинга навыки изменяются: участник уже может, пусть медленно, но выполнить поставленную задачу, и выполнить ее технически грамотно, без типичных ошибок, и с пониманием, что именно он делает.

Кроме того, есть специальные упражнения, направленные на тренировку, которые позволяют за одно занятие улучшить тренируемый навык.

Проверяем Мотивацию и Изменения

Четкие критерии оценки по этому параметру “в общем виде” нами пока не разработаны, для каждого случая подбираются свои критерии. Тем не менее, вот признаки, по которым можно судить, насколько изменилась мотивация: •   Изменение оценки, отношения к тем или иным явлениям.

•   Иногда нужный результат достигается уже в процессе тренинга (если это длительная программа). •   Изменение действий (не звонили – начали звонить). •   Проявляют интерес (задают вопросы по электронной почте, выполняют дополнительные задания, проявляют инициативу).

•   Достигнуты результаты в практике.

При измерении результата надо учитывать, что встречаются отдельные люди, с которыми нужно вести более обстоятельную работу. Поэтому если 8 из 10 участников тренинга выполняют экзаменационные задания успешно, это можно считать хорошим результатом.

Пример критериев результата

Итак, для измерения результата тренинга нужно сделать следующее:

Перед тренингом Вы с тренером обсуждаете, какой результат от тренинга необходимо получить и по каким критериям Вы будете его оценивать.

После тренинга проводится мини-экзамен, для проверки, получен ли требуемый результат.Благодаря этому можно оценить, насколько выполнены условия, поставленные Вами перед тренером. То есть оценить качество обучения.

Возникает вопрос, какие конкретно требования к результату можно поставить перед тренером. Профессионал сам поможет Вам сформулировать требования и подобрать способы проверки: например, вопросы и задания, которые смогут выполнить участники.

•   Учащиеся умеют ставить цель речи и планировать тактику ее достижения. (Экзаменационное задание: подготовка плана речи для новой ситуации). •   В речи отсутствуют “минус-факторы”: слова-паразиты, жесты неуверенности, однообразие темпа и интонации, слишком тихий/громкий голос, слишком быстрый/медленный темп. (Наблюдение за речью).

•  Учащиеся умело используют эмоции, владеют интонацией и паузами, может выражать весь диапазон эмоций (Экзаменационное задание: передача заданной эмоции). •  Учащиеся владеют невербальными элементами публичного выступления: пространственным рисунком, позой, жестами, мимикой, поддерживает контакт глаз с аудиторией.

•  В речи уместно используются приемы выразительности. (Наблюдение за речью, задание “передача заданной эмоции”). •  Учащиеся умеют импровизировать (экзаменационное задание: выступление-импровизация). •  Учащиеся умеют управлять вниманием аудитории, вовлекать ее в процесс, пресекать нежелательную активность (наблюдение во время выступлений).

•  Учащиеся умеют доходчиво объяснять (экзаменационное задание: объяснить произвольную тему произвольно выбранному сотруднику из рядового персонала). •  Учащиеся умеют отвечать на некорректные и неудобные вопросы (экзаменационное задание “провокация”).

•  Для контроля результата также применяется видео- или аудиозапись “до” и “после” (делается в начале и в конце тренинга).

Если это короткий тренинг, выбирается один из критериев. То есть во время одного тренинга нужно работать над одной задачей, и тогда часто её можно решить в ходе тренинга.

Источник: http://spb-progressor.ru/st_efftr.htm

Как оценить эффективность тренинга

Система оценки эффективности тренингов (Царенко С.)

Оценка эффективности тренинга — трудоемкое дело, требующее временных и денежных затрат. А, как всем известно, именно этих двух составляющих никогда не бывает в достатке. Так зачем тогда вообще нужно тратить усилия на оценку эффективности тренинга?

Оценка эффективности тренинга нужна всем участвующим сторонам.

Заказчику она поможет понять, были ли достигнуты поставленные цели, оправдал ли тренинг свои затраты, приобрели ли сотрудники новые навыки, как эти навыки повлияли на успешность работы организации и стоит ли вообще в дальнейшем работать с выбранным тренером.

А для тренера оценка эффективности послужит инструментом для планирования дальнейшего процесса обучения, усовершенствования программы конкретного тренинга и выявления его слабых мест, послужит отчетом по проделанной работе и показателем профессиональной эффективности.

Эффективность тренинга для организации — это в первую очередь повышение успешности ее работы в результате изменения поведения сотрудников, получивших необходимые навыки или опыт в процессе обучения.

А для тренера эффективность тренинга заключается в реализации целей тренинга, выполнении условий договора и довольном заказчике.

Значит, для проведения эффективного для обеих сторон тренинга, заказчик должен сформулировать цели тренинга, соответствующие реальным потребностям организации, а тренер должен составить программу тренинга, реализующую эти цели.

Уже на этом моменте можно будет оценить компетентность и активную позицию тренера: заинтересован ли он в успешности проведения тренинга для заказчика, старается ли он понять задачи, стоящие перед организацией, сформировать программу тренинга на основании корпоративной культуры и ценностей организации.

Определили цели? Как понять, справится ли с ними тренер? Его задача может варьироваться от способности расшевелить группу, до умения сфокусироваться на задаче или дать компетентную рекомендацию.

Каковы его сильные стороны? Изучите его резюме, соберите отзывы о тренере у его предыдущих заказчиков, во время беседы задавайте тренеру проверочные вопросы для того, чтобы определить насколько хорошо он разбирается в тематике тренинга. Скажите, что вы хотите спросить у него совета по какой-нибудь ситуации.

Ведь если цель тренинга — познакомить участников, разрядить обстановку, активизировать команду, то тренер должен быть энергичным, приветливым, уметь развлечь группу.

В случае, когда целью является разработка решения какой-либо конкретной задачи, тренер должен быть компетентен в вопросе обсуждения. Для успешного обучения навыкам, тренер сам должен обладать ими и иметь соответствующий опыт.

Для того, чтобы у участников появилась мотивация работать на тренинге, тренер должен стать авторитетом для обучаемых, то есть, обладать навыком успешного управления группой. Конфликты и сопротивление группы показывают некомпетентность тренера, подрывают доверие и отрицательно сказываются на желании группы воспринимать материал.

Результаты от применения сотрудниками полученных навыков, могут стать видны только через несколько месяцев, а общий позитивный настрой от участия в тренинге будет заметен сразу. Поэтому, в первую очередь, оценивается субъективная оценка участниками самого тренинга и тренера. Понравилось или не понравилось, понятно ли тренер объяснял материал, было ли комфортно заниматься в помещении.

Эту информацию можно получать сразу после тренинга в виде анкетирования или письменных и устных отзывов. Дальнейшая оценка эффективности зависит от задач организации, поскольку сама оценка так же требует временных и финансовых вложений, а иногда может превысить стоимость непосредственного обучения.

Существует множество систем оценки эффективности обучения, вот самые известные из них.

Модель Дональда Кирпатрика

На сегодняшний день для построения систем оценки эффективности обучения используется общепринятая модель Дональда Кирпатрика. Она была предложена автором более полувека назад, претерпев с тех пор ряд изменений, однако основная структура, пройдя проверку временем, осталась неизменной.

Модель выделяет четыре уровня оценки — реакция, научение, поведение и результат. Они связаны и каждый последующий уровень невозможен без предыдущего. Реакция на тренинг порождает научение, благодаря которому меняется поведение, приносящее результат — успешную работу организации и команды.

Проводить оценку можно с любого уровня, однако стоит иметь в виду, что измерение каждого следующего уровня несет за собой все большие и большие расходы. Проще всего измерить первый уровень — реакцию.

А вот измерение четвертого уровня может стать настолько трудоемким и затратным, что превысит всю стоимость проведенного обучения.

Технология ROI

Конечная цель большинства организаций — получение прибыли. Поэтому, любые вложения в бизнес будут оцениваться с точки зрения их рентабельности. Значит, важным моментом в оценке эффективности тренинга служит измерение дохода, который он принесет организации.

Для этого существует технология Return Of Investment (ROI), которая была введена Джеком Филипсом и переводит эффективность обучения и его рентабельность на язык денег. Часто она используется, как дополняющий, пятый элемент в модели Дональда Кирпатрика.

В основе ROI лежит формула, измеряющая выгодность затрат в развитие бизнеса: (Чистая прибыль/Полный объем расходов) *100 =ROI. По сути, технология ROI дает ответ на вопрос «стоил ли того тренинг».

Целевой подход Тайлера

Впервые Ральф Тайлер представил свою модель в 1942 году. Его подход соединяет цели программы с измерением результатов. Целевой подход Тайлера состоит из следующих шагов:

1. Сформулировать цели образования

2. Классифицировать цели по основным типам

3. Определить и переработать каждый тип цели по проявляемому в нем поведению

4. Идентифицировать ситуации, в которых обучаемые могут проявлять это поведение

5. Выбрать и опробовать надежные методы для достижения нужных всех целей

6. Провести предварительные испытания для поиска наиболее перспективных методов оценки

7. Разработать средства для интерпретации и использования результатов

Модель Стафлебима CIPP

Модель CIPP была введена Даниелем Стафлебимом в 1971 году. Ее главная задача состоит в улучшении работы процесса обучения через его оценку. Она состоит из четырех компонентов:

1. Оценка контекста — помогает определить цель

2. Оценка входа — определяет способ решения, исследуя возможности, ресурсы и различные стратегии

3. Оценка процесса — помогает контролировать процесс с помощью обратной связи

4. Оценка продукта — помогает оценить достижения и результаты на основании сравнения до и после

Эти четыре составляющие оценки можно так же сформулировать в вопросах:

  • Что должно быть сделано?
  • Как должно быть сделано?
  • Делается ли это?
  • Получилось ли достичь успеха?

Константин Калачев, коуч, психолог.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

  • Упражнение для тренинга переговоров “Шишки”

    Сильное и запоминающееся упражнение-вызов, мощным и наглядным образом показывающее участникам, что успешность переговоров зависит от их умения слушать, выяснять интересы партнера и находить общее решение.

    По своей легенде упражнение похоже на хороший экономический детектив, что сразу вовлекает участников тренинга, поднимает их уровень заинтересованности и мотивацию на дальнейшее обучение. Упражнение «Шишки» гарантированно «цепляет» участников и обычно запоминается как одно из самых ярких упражнений тренинга.

    Упражнение идеально подходит для тренингов продаж и переговоров, как открытых, так и корпоративных. 

  • Суд

    Действенное и глубокое упражнение для тренингов личностного роста, тренингов уверенности. Это упражнение для тренинга способно вызвать реальные изменения в самооценке участников тренинга.

     Упражнение действительно похоже на судебное заседание, поэтому несомненно станет ярким и важным событием тренинга для всех участников, которые получают возможность публично услышать обратную связь от своих коллег по группе.

    Не смотря на то, что обратная связь дается в конструктивной форме, оно все-таки содержит, как «позитивные», так и «негативные» замечания, и поэтому станет для группы настоящим испытанием.
    Эксклюзивная методичка упражнения разработана тренерами-профессионалами специально для портала Тренерская.

    ру. и содержит уникальные рекомендации, подсказки экспертов, позволяющие провести упражнение  наилучшим образом. Такого вы не найдете больше нигде! 
    Объем тренерской методички упражнения: 6 страниц. 

  • Уникальное упражнение “Внутренний переводчик”

    Уникальное авторское упражнение, разработанное доктором психологических наук, профессором, известным тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Интересное упражнение, которое позволяет научить участников одной из мощных техник эффективной коммуникации и решения конфликтов.

    Техника «Внутренний переводчик» помогает понять внутренние мотивы и цели партнера, управлять ситуацией и людьми в общении, лучше понимать людей, сохранять спокойствие и позитивный настрой в общении, решать возникающие конфликтные ситуации. 

    Особенно ценно, что техника «Внутренний переводчик» авторская, а значит она мало распространена, не «заезжена», её с успехом можно использовать для притязательной аудитории, для опытных участников, которые уже проходили тренинги и хотят «чего-то новенького».

Источник: http://trenerskaya.ru/article/view/kak-ocenit-effektivnost-treninga

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.