+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

Содержание

Обратная связь: эффективное применение

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

Феномен обратной связи обрел известность благодаря кибернетике, а именно — трудам ученого Норберта Винера.

Согласно его концепции, информация, исходящая от первого звена, проходит через все элементы цепи и возвращается к первому, влияя на него.

В более широком смысле обратная связь обозначает возврат данных о результате деятельности к ее первоисточнику. Рассмотрим, каким образом теорию обратной связи можно применить в педагогике.

Что такое обратная связь

В образовании под обратной связью понимается получение учителем информации о состоянии образовательного процесса и его участников. Она используется для рационализации прямой связи, то есть изложенного на занятиях материала.

Виды обратной связи

Основная задача установления обратной связи — повышение эффективности обучения. Реализовывается она двумя видами связи — положительной и отрицательной.

При положительной обратной связи происходит улучшение, а при отрицательной обратной связи наблюдается приостановка изменений, стабилизация состояния.

В педагогике под положительной обратной связью подразумевается похвала, поощрение учащегося, которые стимулируют развитие, а под отрицательной — критика и наказание, предостерегающие от повторения ошибок.

В школе обратная связь осуществляется в устной и письменной формах, все чаще применяются компьютерные технологии. Наиболее распространенный инструмент обратной связи — контроль. Это могут быть домашние, самостоятельные, контрольные работы, опрос на уроках, анкетирование и эссе.

Возможны ситуации, в которых один из учеников принимает на себя роль обучающего и контролирующего (работа в парах или группах). Важен самоконтроль учащегося, к которому нужно стимулировать.

Иначе есть риск, что ребенок передаст всю оценочную функцию преподавателю и станет зависим от его мнения.

К сожалению, процесс получения знаний становится все более «формализированным». «Живое», непосредственное общение педагога и его подопечных заменяется письменными или цифровыми тестами и выставлением баллов. Если преподаватель все чаще отмечает непродуктивность своих уроков, необходимо задуматься над повышением эффективности обратной связи.

Составляющие эффективной обратной связи

1. Своевременная и системная подача

О намерении менять стратегию преподавания в целом класс надо предупредить в начале учебного года и стараться придерживаться ее постоянно. Вносить коррективы, когда учеба в самом разгаре, сложно и редко бывает продуктивно.

Чтобы школьник корректно воспринял обратную связь, она должна быть дана в той же последовательности, в которой он выполнял задания. Оценку и толкование результатов желательно делать на том же занятии или на следующем.

Обращайте внимание на эмоциональное самочувствие ребенка. Иногда лучше отложить диалог, если ученик психологически не готов к восприятию и сказанное будет воспринято искаженно.

2. Доступный язык

Все, что вы хотите донести до ученика, должно быть подано в доступном для него объеме и понятной форме. Здесь потребуется понимание психологических и интеллектуальных возможностей каждого отдельного ребенка. Кому-то требуется больше уточнений и конкретизации, а кто-то схватывает «на лету».

3. Конструктивная критика и похвала

Любые замечания, как положительные, так и отрицательные, должны быть объективными и обоснованными. Указывая на определенные моменты в ответе, следует не просто дать оценку «верно» или «неверно», а подробно разъяснить. «Это решение правильно, потому что…»; «этот вариант не подходит, так как…»

Нередко на уроке уделяется много времени разбору неправильных работ. Идеально выполненные задания поощряются выставлением высокого балла, и только. Чаще пользуйтесь положительной обратной связью. Такой подход способствует повышению заинтересованности и мотивации школьника в обучении, ведь его достижения не были отмечены. Лучшие ответы надо анализировать, отмечая наиболее удачные моменты.

4. Сравнение

Ученикам важно видеть собственный прогресс. Для этого нужно сравнение. Но ни в коем случае не сравнивайте разных детей, ведь каждый из них обладает различными качествами, способностями и обучаемостью! Сопоставляйте успехи определенного ребенка с его же предыдущими результатами. «Я вижу итог твоих стараний: количество правильных ответов выше, чем в прошлом семестре…»

5. Оценка решений ученика, а не его личности

Данный пункт больше применим при отрицательной обратной связи. Педагог анализирует конкретные действия и их итоги, недочеты и ошибки, не задевая личностных характеристик. Иначе это приведет к внутренней обиде и нежеланию продолжать изучение предмета. При рассмотрении хорошо выполненной работы, наоборот, можно похвалить и самого ученика.

6. Конкретика в указаниях

Во время анализа следует четко называть детали в ответе или работе, называть точное время происходящего события. Расплывчатое «Вы всегда так делаете…» может привести к тому, что аудитория применит эту фразу не к той ситуации, которую вы подразумеваете.

Источник: https://stranatalantov.com/news/obratnaya-svyaz-effektivnoe-primenenie/

Активное слушание: приемы, методы и техники, примеры и упражнения

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

Что отличает человека от животного? Активная и многообразная речь. Человек создал язык, чтобы через него выражать свои мысли, желания и ощущения окружающим. При этом важным становится активное слушание. Существуют определенные приемы и техники активного слушания, методы. На примерах рассмотрим, как оно проявляется, и на упражнениях покажем, как его развить.

Люди редко могут услышать друг друга. К сожалению, неумение слушать собеседника приводит к тому, что люди не понимают друг друга, не находят решений проблемных ситуаций, расходятся и остаются при своих обидах. Вот почему важным становится активное слушание, когда человек понимает, о чем ему говорит собеседник.

Нужно уметь не только говорить, но и слушать. К успеху приходят люди, которые умеют слышать, что им говорится. Как говорится, «молчание – золото». Но если при этом человек включается в понимание слов собеседника, то его молчание превращается в бесценную драгоценность.

Что такое активное слушание?

Говоря об активном слушании, трудно передать весь его смысл. Что это такое? Активным слушанием называют восприятие чужой речи, при которой идет прямое и непрямое взаимодействие между участниками процесса. Человек как бы включается в процесс разговора, он слышит и осознает значение слов говорящего, воспринимает его речь.

Чтобы понять другого человека, для начала его нужно услышать. Как можно общаться и не слышать другого человека? Многим кажется это абсурдом. На самом деле общение большинства людей является поверхностным и односторонним. Пока собеседник что-то говорит, его оппонент при этом обдумывает собственные мысли, прислушивается к своим ощущениям, которые возникают в ответ на слова говорящего.

Если вспомнить, то многие отметят, что в момент, когда они слышат некое неприятное слово, все, что говорится после него, остается неуслышанным. Услышав значимое для себя слово, человек заостряет на нем свое внимание. Он эмоционирует, при этом обдумывает, что сказать собеседнику. Может даже не замечаться, что разговор уже пошел в другое русло.

Слушание называется активным лишь потому, что человек не зацикливается исключительно на собственных переживаниях и эмоциях, а воспринимает речь, которая говорится собеседником.

Активное слушание помогает:

  • Направить разговор в нужное русло.
  • Подобрать вопросы, которые помогут получить нужные ответы.
  • Правильно и безошибочно понять собеседника.

В общем смысле, активное слушание помогает установить контакт с собеседником и получить от него нужную информацию.

перейти наверх

Техника активного слушания

Если интересуют техники активного слушания, тогда следует прочитать книгу Гиппенрейтера «Чудеса активного слушания», где он отмечает важнейшую роль данного явления. Если люди желают устанавливать эффективные контакты с близкими и окружающими людьми, тогда следует уметь не только говорить, но и слушать.

Когда человека интересует тема беседы, он обычно в нее включается. Он наклоняется или поворачивается к собеседнику, чтобы лучше его понять. Это является одним из техник активного слушания, когда человек заинтересован в том, чтобы услышать и понять информацию.

Другими факторами, влияющими на эффективное активное слушание, являются:

  • Устранение тем, которые непонятны собеседнику. Сюда можно отнести акцент и дефекты речи.
  • Безусловное принятие оппонента. Не оценивать то, что он говорит.
  • Задавание вопросов как признак включения в разговор.

Техники активного слушания:

  1. «Эхо» — повторение последних слов собеседника вопросительным тоном.
  2. Перефразирование – краткая передача сути сказанного: «Я тебя правильно понял…? Если я тебя правильно понял, то…».
  3. Интерпретация — предположение об истинных намерениях и целях говорящего, исходя из сказанного им.

Через активное слушание человек сопереживает и проясняет для себя информацию, уточняет и задает вопросы, переводит разговор в нужную тему. Это значительно повышает чувство собственной значимости, если человек хорошо владеет техниками общения.

Зрительный контакт многое говорит о том, что интересует человека:

  • Контакт на уровне глаз говорит о том, что человека интересует собеседник и информация, которую он выдает.
  • Обсматривание собеседника говорит скорее о заинтересованности личностью говорящего, нежели о той информации, которую он выдает.
  • Взгляд на окружающие предметы говорит о том, что человеку не интересна ни информация, ни сам собеседник.

Активное слушание включает кивки головой, подтверждающие возгласы («Да», «Я вас понимаю» и пр.). Не рекомендуется заканчивать за человеком его фразы, даже если вы его понимаете. Позвольте ему полностью и самостоятельно выразить свою мысль.

Важным элементом активного слушания является задавание вопросов. Если вы задаете вопросы, значит, слушаете. Ответы помогают вам уточнить информацию, помочь собеседнику разъяснить ее или перейти на нужную тему.

Следует замечать эмоции человека. Если вы говорите о том, что замечаете, какие эмоции он переживает, значит, он проникается к вам доверием.

перейти наверх

Приемы активного слушания

Рассмотрим приемы активного слушания:

  • Пауза. Данный прием помогает подумать над сказанным. Иногда человек молчит, просто потому что не успевает подумать над чем-то большим, нежели изначально хотел сказать.
  • Уточнение. Данный прием используется с целью уточнения, разъяснения сказанного. Если данный прием не используется, то зачастую собеседники додумывают друг за друга то, что им неясно.
  • Пересказ. Данный прием помогает выяснить, насколько правильно были поняты слова собеседника. Либо собеседник подтвердит их, либо уточнит.
  • Развитие мысли. Данный прием используется как развитие темы беседы, когда собеседник дополняет информацию своими данными.
  • Сообщение о восприятии. Данный прием предполагает выражение мыслей о собеседнике.
  • Сообщение о восприятии себя. Данный прием предполагает высказывание личных ощущений и изменений, которые происходят в процессе разговора.
  • Сообщение о ходе разговора. Данный прием выражает оценку о том, как проходит общение между собеседниками.

перейти наверх

Методы активного слушания

Говоря о методах активного слушания, речь идет о понимании слов говорящего больше, нежели они передают. Это так называемое проникновение во внутренний мир говорящего, понимание его чувств, эмоций и мотивов.

В обыденной жизни данный метод называют эмпатией, которая проявляется на трех уровнях:

  1. Сопереживание – это проявление тех же чувств, что и собеседник. Если он плачет, то и вы плачете вместе с ним.
  2. Сочувствие – это предложение своей помощи, видя эмоциональные страдания собеседника.
  3. Симпатия – это добродушное и положительное отношение к собеседнику.

Некоторые люди рождаются с врожденной склонностью к эмпатии, другие вынуждены ей обучаться. Это возможно через Я-высказывания и методы активного слушания.

Чтобы проникнуть во внутренний мир собеседника, Карл Роджерс предлагает следующие техники:

  • Постоянное выполнение обязательств.
  • Выражение чувств.
  • Соучастие во внутренней жизни собеседника.
  • Отсутствие характерных ролей.

Речь идет об эмпатическом слушании, когда человек не просто слушает, что ему говорится, но и воспринимает скрытую информацию, участвует в монологе простыми фразами, выражает соответствующие эмоции, перефразирует слова собеседника и направляет их в нужное русло.

Эмпатическое слушание предполагает молчание, когда собеседнику дают выговориться. Человек должен отстраниться от собственных мыслей, эмоций и желаний. Он полностью сосредотачивается на интересах собеседника. Здесь не следует высказывать свое мнение, оценивать информацию. В большей степени речь идет о сопереживании, поддержке, сочувствии.

Методы активного слушания рассматриваются на сайте psytheater.com:

  1. Перефразирование – пересказ значимых и важных фраз своими словами. Помогает услышать собственные высказывания со стороны или смысл, который ими передается.
  2. Эхотехника – повторение слов собеседника.
  3. Резюмирование – краткая передача смысла высказанной информации. Выглядит в виде выводов, заключений разговора.
  4. Эмоциональный повтор – пересказывание услышанного с проявлением эмоций.
  5. Уточнение – задавание вопросов с целью уточнения сказанного. Указывает, что говорящего слушали и даже пытались понять.
  6. Логическое следствие – попытка выдвинуть предположения о мотивах сказанного, развитие будущего или ситуации.
  7. Нерефлексивное слушание (внимательное молчание) – молча слушая, вникая в слова собеседника, поскольку можно пропустить мимо ушей важную информацию.
  8. Невербальное поведение – установление зрительного контакта с собеседником.
  9. Вербальные знаки – продолжение разговора и указание, что вы его слушаете: «да-да», «продолжайте», «я вас слушаю».
  10. Зеркальное отражение – выражение тех же эмоций, что и у собеседника.

перейти наверх

Примеры активного слушания

Активное слушание может быть использовано везде, где встречаются два человека. В большей степени оно играет важную роль в сфере работы и взаимоотношений. Ярким примером могут стать продажи, когда продавец внимательно слушает, что нужно покупателю, предлагает возможные варианты, расширяет ассортимент.

Активное слушание в продажах, как и в других сферах жизни, нужно, чтобы позволить человеку довериться и выговориться о своих проблемах. Вступая в контакт, у людей есть определенные мотивы, которые зачастую не произносятся. Чтобы помочь человеку раскрыться, нужно с ним установить контакт.

Другим примером активного слушания является общение с ребенком. Его следует понять, распознать его переживания, выяснить проблемы, с которыми он пришел. Нередко активное слушание полезно для побуждения ребенка к действиям, когда он не только жалуется, но и получает полезный совет, что можно делать дальше.

Активное слушание используется во всех видах взаимоотношений, где важным становится элемент доверия и сотрудничества. Между друзьями, между родственниками, между бизнес-партнерами и прочими категориями людей эффективно активное слушание.

перейти наверх

Упражнения активного слушания

Активное слушание следует в себе развивать. Это становится возможным с помощью следующего упражнения:

  • Берется группа людей и разделяется на пары. В течение определенного времени один из партнеров будет играть роль слушающего, а второй – говорящего.
  • В течение 5 минут говорящий рассказывает о паре своих личных проблем, акцентируя внимание на причинах возникновения трудностей. Слушающий при этом использует все техники и приемы активного слушания.
  • В течение 1 минуты после упражнения говорящий говорит о том, что помогало ему открываться, а что мешало. Это позволяет слушающему понять собственные ошибки, если они имелись.
  • Следующие 5 минут говорящий должен рассказывать о своих сильных сторонах, которые помогают ему устанавливать контакты с людьми. Слушающий продолжает использовать приемы и техники активного слушания, учитывая собственные ошибки, совершенные в прошлый раз.
  • Следующие 5 минут слушающий должен пересказать все, что он понял из обоих рассказов говорящего. При этом говорящий молчит и лишь кивком головы подтверждает или отрицает правильность того, понял его слушающий или нет. Слушающий в ситуации несогласия с ним должен поправить себя, пока не получит подтверждения. Окончание данного упражнения заключается в том, что говорящий может уточнить, где его неправильно поняли или исказили.
  • Затем говорящий и слушающий меняются ролями, по новой проходят все этапы. Теперь слушающий говорит, а говорящий внимательно слушает и использует приемы и техники активного слушания.

В конце упражнения подводятся итоги: какая роль была самой трудной, в чем заключались ошибки участников, что следовало бы сделать и пр. Данное упражнение не только позволяет отрепетировать навыки активного слушания, но и увидеть барьеры общения между людьми, увидеть их в реальной жизни.

перейти наверх

Итог

Люди контактируют между собой через общение. Речь является одним из способов построения отношений и связей. Активное слушание является методом успешного установления контактов между людьми, которые в этом заинтересованы. Итог его применения может порадовать и удивить многих людей.

Культура современного общения достаточно низкая. Люди много говорят, часто не слушая своих собеседников. Когда возникает молчание, то чаще всего люди погружены в собственные мысли. А когда возникает разговор, то люди пытаются по-своему интерпретировать услышанное. Все это приводит к непониманию и неправильному принятию решению по итогам.

Развитие активного слушания устраняет все проблемы в общении. Установление доброжелательных контактов является первоначальным преимуществом данного приема.

Источник: http://PsyTheater.com/aktivnoe-slushanie.html

Различные способы организации обратной связи с учениками на уроке

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

Проверка домашнего задания проводится на большинстве уроков и, безусловно, является обратной связью. Здесь уместны многие традиционные формы:

Читайте подробнее о проверке домашнего задания.

Здесь важно отметить необходимость использования разных приемов обратной связи с учениками на уроке, чтобы процесс проходил интереснее. Кроме того, у каждой формы есть свои плюсы и минусы.

Например, устный индивидуальный опрос позволяет учителю оценить знания ученика в полном объеме, формирует навыки монологической речи, но при этом на такой опрос уходит много времени, а дисциплина страдает, потому что остальным детям скучно и неинтересно.

Для решения проблемы можно сочетать устный опрос одного ученика с письменным опросом всех остальных; можно предложить классу одновременно составлять план ответа товарища или отмечать сильные и слабые стороны в специальной таблице; можно использовать запись ответа на ноутбуке с дальнейшей проекцией на экран через проектор (особенно интересно бывает сравнить ответы нескольких учеников на один и тот же вопрос).

Объяснение нового материала

В процессе объяснения нового материала стоит время от времени обращаться к обратной связи. Это помогает не только держать класс в активном рабочем состоянии, но и контролировать, понимают ли ребята объяснение. Например, можно время от времени предлагать краткий вопрос по объясненному (Почему это произошло? Это было удачное решение? Вам понравилось, как поступил…?)

Еще интереснее предлагать вопросы-прогнозы: Как вы думаете, это решило проблему? Прав ли он был? Что из этого может получиться? Можно  ли таким образом добиться результата?

Это не просто вовлечет ребят в урок, но и поможет в формировании интеллекта.

Закрепление изученного

На этапе закрепления нового различные средства обратной связи с учениками особенно важны и уместны.

Ведь если материал плохо усвоен на уроке, не стоит надеяться, что он станет понятнее позже, когда дети начнут делать домашнее задание.

Напротив, это спровоцирует отказ от выполнения работы, списывание, халтурное выполнение («Сделал что-то — и ладно, скажу: я не понял»). Если результат низкий, учитель должен быть готов к тому, что тему придется рассмотреть еще раз.

Здесь, в конце урока, стоит отдать предпочтение наиболее динамичным и игровым формам: ребята уже устали и нуждаются в некотором «оживлении».

Хороших форм много:

  • викторины, интеллектуальные игры;
  • «цепочка»: по ряду пускается листок, на котором помещено какое-то количество вопросов (по числу учеников), и каждый должен написать кратко ответ на один из вопросов (по порядку или на выбор); можно исправить то, что написал предыдущий, если видишь ошибку;
  • «турниры»: математические, грамотеев, путешественников и проч. — соревнование в написании слов на правило, решении примеров и т.п.;
  • кроссворды, чайнворды, ребусы и прочие головоломки;
  • опросы с помощью карточек, тестов, перфокарт, «пакетников», ассоциативных цветовых карт и прочего.

Использование перфокарт позволяет проверить материал очень быстро. Перфокарта представляет собой картонку, сложенную вдвое, как открытка. Внутрь вкладывается бумага, лучше какого-нибудь бледного цвета, а не белая.

На одной из половинок перфокарты (иногда на обеих) прорезаны окошки: 4-7 рядов по 3 окошка.

Учитель читает вопрос, требующий ответа «да» или «нет» или слово на правило, а ученик вписывает в окошки + (да) или – (нет) или букву (скажем, з или с, если была тема «Приставки на –з, -с»). Затем собирает вкладыши.

Как правило, вопросы задают в таком порядке, чтобы на листе получилась определенная последовательность или фигура при соединении одинаковых букв или знаков. Но можно просто сложить вкладыши стопкой и проткнуть шилом, скажем, все +. Ошибки видны сразу, проверка занимает считаные минуты.

Цветная карта делится на две графы разных цветов, скажем, зеленого и красного, и в них надо вписать, допустим, положительные и отрицательные черты героя, последствия исторического события, плюсы и минусы теории и т.п. Можно предложить ребятам сначала заполнить два столбика, а потом раскрасить их или заполнять ручками разных цветов.

«Пакетник» — специальное приспособление, в которое в определенном порядке вкладываются выбранные учеником карточки с ответами на вопросы. Если все сделано правильно, при переворачивании «пакетника» на обратной стороне получается составленная картинка.

Домашнее задание

Это, конечно, тоже форма обратной связи с учениками, результаты которой будут видны на следующем уроке. Можно пофантазировать и предложить что-нибудь нестандартное:

  • инсценировку;
  • составление викторин или головоломок
  • составление «словаря темы»;
  • исследовательскую работу (поиск какой-либо информации; сначала стоит удостовериться, что по такому запросу интернет не дает краткого ответа, так что придется все же поработать);
  • нестандартное сочинение: сказка про молекулу воды или письмо Екатерине Второй от имени Маши Мироновой;
  • иллюстрации, макеты обложек и т.п.;
  • подбор эпиграфов;
  • подготовку к деловой игре.

Наличие интересных форм обратной связи на уроке поможет учителю не только повысить накопляемость но и сделает работу живее и интереснее.

Об авторе: Сафонова Елена Валерьевна, учитель русского языка и литературы, высшая квалификационная категория.

Спасибо за Вашу оценку. Если хотите, чтобы Ваше имя стало известно автору, войдите на сайт как пользователь

и нажмите Спасибо еще раз. Ваше имя появится на этой стрнице.

Источник: http://pedsovet.su/metodika/6433_obratnaya_svyaz_na_uroke

Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

Умение давать и принимать обратную связь, т.е. общаться с подчиненными, коллегами, руководителями. Этот инструмент успешного руководителя не теряет актуальность по настоящее время. Обратная связь — это «зеркало» действий сотрудника через призму установленных стандартов в компании и эмоциональной зрелости его непосредственного руководителя.

Продолжаем последовательно двигаться дальше по списку ошибок, которые допускают руководители-новички.

  1. Умение делегировать полномочия.
  2. Умение получать поддержку от топ-менеджеров компании.
  3. Умение давать адекватную обратную связь подчиненным.

  4. Умение принимать обратную связь от окружения (коллеги, руководители).
  5. Демонстрация уверенности своему окружению и самому себе.

  6. Навыки публичного выступления (совещание, конференция, собрание внутри отдела, презентация своего мнения и т.д.).

Сегодня в поле нашего зрения пункты 3 и 4 — Умение давать и принимать обратную связь.

Обратная связь — это «зеркало» действий сотрудника через призму установленных стандартов в компании и эмоциональной зрелости его непосредственного руководителя.

Целенаправленно употребляю термин «эмоциональная зрелость руководителя», потому что уверена в том, что это ключевое понятие, что именно контекст имеет значение и является определяющим в конечном влиянии на эмоции и действия сотрудника.

Когда-то прочитала фразу — «Лидер силен своей командой» — она мне очень отозвалась, потому что, как показывает практика нет готовых команд, их создают талантливые сильные люди. Процесс создания не останавливается ни на минуту, он всегда активен. Важным инструментом лидера в этой работе становится высокоэффективная обратная связь.

Важнейшей предпосылкой хорошего сотрудничества является именно постоянная и открытая двухсторонняя обратная связь. Это умение общаться со своими подчиненными. Данное качество уже традиционно относят к профессиональному мастерству руководителя любого уровня.

Сотрудник может лишь тогда в полной мере проявляет свои способности и подстраивается под предъявляемые к нему требования, когда располагает информацией о качестве своего труда, о личных KPI, о том, как его воспринимают в коллективе.

Какие виды обратной связи существуют:

  1. О результатах его текущей деятельности (KPI).
  2. О соответствии корпоративной культуре компании.
  3. О предложениях и инициативах сотрудника.
  4. О взаимодействии с коллегами и руководителем.
  5. О текущих и стратегических планах компании.

и т.д.

Форматы обратной связи:

  1. Позитивная обратная связь.
  2. Негативная обратная связь.
  3. Нейтральная обратная связь.
  4. Конструктивная обратная связь.
  5. Мотивирующая обратная связь.
  6. Демотивирующая обратная связь.
  7. Критика.

Все вышеперечисленные действия всегда имеют определенную цель. Мы не просто так информируем человека о совершенных им действиях, у нас всегда есть целенаправленная задача донести до него конкретную информацию.

Какие могут быть цели обратной связи:

  • мотивация сотрудника (-ов);
  • поддержка действий сотрудника, направление на достижение, например, более высоких результатов;
  • осознание своих сильных и слабых навыков, побуждение к повышению квалификации;
  • помощь в осознании допущенных ошибок и планирование шагов по их исправлению.

и т.д.

Что мы делаем для этого?

В первую очередь перед тем как дать сотруднику обратную связь, мысленно задаем себе вопрос: «Зачем я это сейчас говорю?».

Вспоминаем, технику «Разумный диалог», которую рассмотрели в предыдущей моей статье «Как получить поддержку топ-менеджеров». Эта техника является базой для всех остальных речевых приемов, этим она и ценна.

Важно! Чтобы сотрудники вас услышали и поняли ваше сообщение именно таким, какой смысл в него вы вложили, без искажений и личных интерпретаций.

Как мы это делаем?

Если Вы руководитель-новичок, то рекомендую в первую очередь освоить модель «Бутерброд».

Принцип действия этой модели следующий:

  • начало в позитивном ключе, найдите положительные моменты в действиях сотрудника;
  • середина — это то, что требует корректировки в действиях сотрудника;
  • завершаем разговор снова в позитивном ключе, как правило, настраиваем сотрудника на новые действия и выражаем свою уверенность в том, что у него все получится.

Это базовый метод, который многие знают и применяют, но из своей личной практики хочу добавить следующее наблюдение — изменения в действиях сотрудников происходят только в одном случае, если вы как руководитель верите в то, что у данного сотрудника все получится.

Если произнести позитивную мотивирующую речь, но внутренне остаться в уверенности, что ничего у сотрудника не получится, то ситуация изменится в негативную сторону.

Руководитель, который не верит в свою команду, или отдельных сотрудников на невербальном уровне демонстрирует им то, о чем молчит, и получает тот результат, в который сам верит, т.е. низкий результат.

Сотрудники будут точно соответствовать его ожиданиям.

Почему? Потому что вербальную информацию дополняет невербальная, и на уровне интуиции сотрудник считает ваше неверие (невербальную информацию) в него и начнет соответствовать вашим ожиданиям. Этот феномен подробно описан в психологической литературе.

Например, проводился эксперимент с учащимися. Класс разделили на две части. Одной группе учителей сказали, что у них будут учиться одаренные дети и попросили их отнестись к этому очень ответственно.

Другим учителям сказали, что извините, но так получилось, что вам достались отстающие ученики. А фактически дети были абсолютно равные по уровню знаний.

В результате эксперимента, группа школьников, с которой занимались учителя, верящие в то, что учат одаренных детей показала очень высокие результаты. Другая половина учащихся продемонстрировала результаты ниже, чем до эксперимента.

На практике таких примеров большее количество, когда вера в возможности человека подталкивает его к достижению высоких результатов, и наоборот.

В случае, когда Вы уверены, что сотрудник точно не справится с заданием, не надо делать «хорошую мину при плохой игре», назначьте другого специалиста на эту задачу, или поменяйте сотрудника.

Есть еще такой вариант, вы с одной стороны не полностью уверены в достаточной квалификации сотрудника, но даете ему шанс попробовать свои силы. Результаты могут быть неожиданными. Однако, это все же подразумевает небольшой процент веры в положительный исход эксперимента. Не исключено, что для сотрудника такой эксперимент станет точкой роста.

А теперь о других эффективных техниках.

Экспресс-метод — Модель B.O.F.F. (чаще всего используется при коучинг-менеджменте).

Поведение (Behaviour) — Результат (Outcome) — Чувства (Feelings) — Будущее (Future)

Как применять? Структура разговора с сотрудником:

Поведение (действия) — отмечаем только факты (событие, действие, данные и т.д.). Важно! Не давать эмоциональную окраску действиям, только объективная информация.

Пример: — Ты сегодня опоздал на рабочее совещание на 30 минут.

Результат (эффект этих действий) — перечисляем последствия, которые произошли или могли бы произойти в результате этих действий.

Пример: — Твое опоздание повлекло за собой не подписанию договора о поставке с клиентом А.

Чувства — описываем только свои чувства, эмоции, которые были вашей реакцией на эти действия.

Пример: — Мне было неприятно, что из-за твоего опоздания …

Установка на будущее — обсудите конкретные шаги, который сотрудник готов предпринять, чтобы такие действия не повторялись.

Пример: — Что ты можешь сделать, чтобы исключить опоздания на важные рабочие совещания?

В случае, когда действия сотрудника повторяются, целесообразно переходить к административным последствиям.

В классическом варианте B.O.F.F. есть еще два шага, такие как:

  • Повторное нарушение влечет за собой логические последствия, т.е. с сотрудником согласовываются договоренности о том, какие меры к сотруднику будут приняты, когда ситуация повторится. Причем, сотрудник сам назначает себе меру ответственности.
  • Если нарушение снова повторилось после согласованных логических последствий, то уже переходят к административным последствиям — штраф, выговор, увольнение и т.д.

В своей практике я редко встречала последние два шага в российских компаниях. Чаще всего, руководитель определяет меру ответственности за нарушение договоренностей сразу после выявления какого-либо нарушения/действия.

Следующие две модели подробно описывать не буду, уверена, что Вы поняли принцип действия таких моделей, и в интернете достаточно информации на эту тему.

Модель S.O.I.

Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Наиболее целесообразно использовать в ситуациях, когда сотрудник совершил какое-либо нарушение, нарушил корпоративные правила или стандарты.

Модель SLC

Успехи (Successes) — Уроки (Learn) — Change (Изменения)

Данная модель обратной связи эффективно работает в групповых действиях — проектные работы, подведение промежуточных результатов деятельности команды или итоговых работах коллектива.

За время работы с руководителями разных статусов в российских компаниях, я собрала и свела в небольшую таблицу выводы, которые характеризуют высокоэффективную обратную связь, думаю вам будет полезна эта информация.

Высокоэффективная обратная связь

Эффективно Неэффективно
Направлять внимание на поведение сотрудника Направлять внимание на личность сотрудника
Опираться на объективные данные/наблюдения/факты Опираться на рассуждения/предположения/эмоции
Анализировать событие/действие Оценивать событие/действие
Обмениваться идеями/совместное творчество Давать советы/указания
Конкретно и понятно выражать свои мысли Обобщать свои мысли
Быстрая реакция на событие/действие. Быстро проявлять свое отношение Затягивать проявление своего отношения
Решать задачи, на которые можно реально влиять Стремиться решать задачи, на которые повлиять невозможно
Метод «кнута и пряника» Применять метод либо только хвальбы, либо только критики
Верить в улучшение ситуации Не верить в улучшение ситуации

Думаю, каждому успешному руководителю интересно какие мысли рождаются в голове его сотрудников и на какие вопросы они ждут ответы во время обратной связи. Снова собранный материал на практике:

  • Самый большой дискомфорт для сотрудников — это «информационный вакуум».
  • Насколько моя работа соответствует ожиданиям руководителя? Как он оценивает мои результаты?
  • Как он оценивает меня как личность? Насколько я ценен для моего руководителя?
  • Какие стандарты работы (KPI) в компании существуют? Соответствую ли я этим стандартам?
  • Как руководитель/компания оценивают мой вклад в общий результат деятельности отдела/компании?
  • Что мне нужно сделать, чтобы перейти на следующую карьерную ступень в этой компании? Какие навыки нужно улучшить? Какие навыки надо развить?

Как измерить результативность обратной связи?

Прежде всего определение эффективной обратной связи. Наиболее распространенным является определение, согласно которому эффективная обратная связь — это такая обратная связь, за которой следует соответствующее изменение поведения (Джуэлл, 2001). Регуляция поведения, наряду с регуляцией межличностных отношений и самопознания, являются основными функциями обратной связи (Рассел, 2002).

В связи с этим в рамках обсуждаемого в этой статье вопроса, целесообразно выделить три уровня эффективности обратной связи:

  • Уровень поведения — когда мы наблюдаем у сотрудника намерение по корректировке своего поведения/действий в соответствии с полученной обратной связью.
  • Уровень взаимоотношений/коммуникаций — когда у сотрудника присутствует намерение к изменению отношений с руководителем и участниками события/действий в соответствии с полученной обратной связью.
  • Уровень личного отношения к ОС (индивидуальная реакция на ОС) — когда у сотрудника есть конкретные действия по изменению отношения к себе в соответствии с полученной обратной связью.

Мы рассмотрели тему как давать обратную связь подчиненным.

А как принимать обратную связь? И снова коллекция рекомендаций, собранная в результате практической работы с руководителями.

Во-первых, они когда-то тоже были начинающими руководителями и также, как и вы изучали этот мощный инструмент работы, поэтому прежде всего важно понимать механизм действия обратной связи.

Во-вторых, внимательно слушать обратную связь. Что делать не надо — возражать/перебивать.

В-третьих, задавать уточняющие вопросы, собирать объективку. Что делать не надо — искать скрытый смысл.

В-четвертых, признавать объективные данные. Что делать не надо — игнорировать объективку.

В-пятых, включаться в обсуждение. Что делать не надо — отказываться отвечать, уклоняться от обсуждения.

В-шестых, принимать информацию безоценочно. Что делать не надо — защищаться.

Материал, изложенный в этой статье поможет вам сориентироваться в своих первых управленческих шагах. Далее вы наработаете свой уникальный опыт и дополните эту копилку полезных советов своими индивидуальными решениями.

На практике конечно есть много разных вариаций и не всегда приходится действовать согласно какой-то определенной модели обратной связи. Пробуйте, действуйте!

При желании дополнительно изучите еще приемы нейролингвистики, например, речевые метапрограммы, трансактный анализ Э. Берна (Родитель-Взрослый-Ребенок), чтобы более глубоко понимать и измерять уровень результативности обратной связи.

Источник: https://delovoymir.biz/obratnaya-svyaz-rezultativnyy-instrument-v-arsenale-uspeshnogo-rukovoditelya.html

Обратная связь в команде: особенности и полезные советы

Учимся налаживать обратную связь (Глухов Е.)

В интернете полным-полно материалов о том, как давать обратную связь сотрудникам. Однако не все понимают, что обратная связь в команде – это не просто несколько личных бесед с сотрудниками.

Мы не случайно используем словосочетание «обратная связь в команде», а не «обратная связь для команды». Давать ее – задача не только руководителя: нельзя, чтобы только он распределял ответственность между членами команды, ведь уследить за всем физически невозможно.

В новой статье мы расскажем, чем обратная связь в команде отличается от обратной связи сотруднику, а также дадим несколько полезных советов.

Обозначьте задачу заранее

Автор книги «Умные люди, умнейшие команды» Роджер Шварц считает, что люди хорошо работают в команде, потому что мыслят в одном направлении и правильно понимают свои цели. Поэтому на старте нового проекта необходимо дать сотрудникам понять, как они будут работать вместе и распределять ответственность в команде.

Разработайте своеобразный свод правил работы. Например, если один из сотрудников знает, что не успевает выполнить задачу в срок, он должен уведомить коллег по меньшей мере за сутки. Не уведомил – получает от остальных членов команды обратную связь о последствиях.

Регулярно проверяйте, как идут дела

Нельзя точно сказать, насколько часто следует проверять, как идут дела у команды. Можно ориентироваться на следующий принцип: лучше сразу определить периодичность и постепенно «расслаблять» ее, чем начать без структуры и со временем закручивать гайки.

Поэтому на старте проекта разметьте контрольные точки и назначьте даты, в которые команда сможет посовещаться и обсудить прогресс. Если работа и так идет отлично, встречу всегда можно отменить.

Помните, что вы не должны просто выслушивать ответы на свои вопросы, а управлять беседой и принимать в ней участие. Поделитесь своей точкой зрения, расскажите, в чем команда преуспела, а что следует улучшить.

Постепенно усложняйте структуру обратной связи

Когда сотрудники привыкнут работать в команде и делиться обратной связью друг с другом, пора обратить внимание на то, как работает каждый из них. Попросите их подготовить отзывы о работе коллег и зачитать их вслух на ближайшей встрече.

К примеру, предложите каждому отметить одну вещь, которая ему нравится в работе каждого коллеги, и одну, которую хотелось бы изменить. Цель такого «упражнения» – дать понять сотрудникам, как их работа и поведение влияют на коллег.

Когда очередь дойдет до вас, задайте команде дополнительный вопрос: «Вы согласны с моей оценкой? Вы придерживаетесь того же мнения?» Проследите за реакцией.

Существует принцип управления персоналом «хвали на людях, критикуй лично». В командной работе этот принцип не работает. Да, говорить о проблемах в присутствии коллег не всегда комфортно, но если они возникли, обсуждать их нужно открыто.

После того, как вы обсудили затруднения в команде, не помешает провести личные беседы с сотрудниками, которые не справляются с работой. Задайте им следующие вопросы:

  • Что вы вынесли из встречи?
  • Как изменится ваша работа?
  • Чем я могу помочь?

Конфликты между сотрудниками в команде неизбежны, и руководителю не под силу решить их в одиночку. Приучите членов команды к прозрачности, они должны привыкнуть к неприятным разговорам и не откладывать их. Открытость позволит развить доверие, и решать проблемы при помощи обратной связи станет гораздо проще.

Финальное обсуждение

Завершая проект, соберите команду на финальное совещание. Обсудите сильные и слабые стороны работы над проектом, какие подходы необходимо применять и в дальнейшем, а какие – отменить или вовсе забыть.

Обязательно зафиксируйте результаты финальной беседы. Эта информация пригодится не только для подведения итогов проекта, но и для ежегодной оценки этих сотрудников.

Принципы обратной связи в команде

Подытожим. Работая с обратной связью в команде, придерживайтесь следующих принципов:

  • убедитесь, что сотрудники понимают: обратная связь – ответственность всей команды, а не только руководителя;
  • регулярно проверяйте, как идут дела в команде, запланируйте совещания;
  • поддерживайте позитивный настрой: убеждайте сотрудников делиться тем, что им нравится в работе коллег.

А вот чего делать не стоит:

  • не начинайте встречу со своего отзыва о работе команды – пусть сначала выскажутся коллеги;
  • не игнорируйте проблемы, обсуждайте их открыто;
  • не вмешивайтесь в конфликты между коллегами, лучше помогите их разрешить, приучив сотрудников к прозрачности.

Качественная обратная связь между сотрудниками и работодателем поможет создать привлекательный HR-бренд компании. Собирать отзывы и грамотно реагировать на них поможет удобный сервис Jobingood – зарегистрируйте бесплатный аккаунт прямо сейчас.

Чтобы оставаться в курсе новых публикаций, подпишитесь на нашу рассылку. Каждую неделю мы отправляем читателям подборку полезных материалов о современном HR и открытости в работе.

Источник: Harvard Business Review, «How To Give Your Team Feedback» rel=»nofollow»

by HyperComments

Источник: http://jobingood.com/blog/obratnaja-svjaz-v-komande/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.