+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

3.2. Управление групповой динамикой

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

Тренинг всегда подразумевает группу участников. Любая группа, даже если она состоит из давно знакомых между собой людей, будет проходить определенные этапы формирования и развития.

Они могут быть разной продолжительности, и между ними не всегда реально провести четкую границу.

Но в своих основных чертах эти этапы, с их вопросами, специфическими потребностями и поведением участников, требованиями к тренингу и тренеру, характерны для любого бизнес-тренинга.

Тренеру важно знать основные закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы управлять этим процессом. В противном случае он будет идти сам собой. Управление процессом групповой динамики помогает создать эффективную рабочую атмосферу и избежать проблем, связанных с негативными сценариями развития группы.

Ключевая задача первого этапа формирования группы – ориентирование. Участники, оказавшись в условиях тренинга, задаются большим числом вопросов, на которые им важно получить ответы: «Кто эти люди? Что должно произойти? Какие цели декларируются? Чего от меня ожидают? Кто лидер? Как я вписываюсь в группу? Как много усилий от меня потребуется? Насколько здесь безопасно?»

В начале тренинга одна из основных потребностей участников – укрепление уверенности в том, что тренинг оправдает их ожидания, и ощущение, что они приняты остальными членами группы. Тренер должен помочь участникам почувствовать себя комфортно, познакомиться друг с другом, сориентироваться в целях и сформировать доверительные отношения с группой.

Этап 2. Самоопределение

После первичной ориентировки участники начинают самоопределяться: соотносить свои ожидания и ситуацию, определять свою роль, отношение к тренингу, поведение, способы взаимодействия.

Типичные вопросы, которые возникают в группе: «Каковы нормы и ожидания? Насколько я должен им соответствовать? Какова моя роль в группе? Стоит ли принимать активное участие? Каковы мои цели на тренинге?»

Задача тренера – создать условия для конструктивного самоопределения участников по отношению к группе и тренингу. Тренеру важно, во-первых, вовлечь участников в процесс, преодолеть конформизм отдельных обучающихся; во-вторых – обеспечить сплоченность, содействовать развитию конструктивных ролей в группе, создать безопасную атмосферу.

Важно завершить первые два этапа формирования группы как можно раньше, желательно в ходе установочного блока, когда тренер решает задачу формирования эффективной группы посредством следующих мер:

• представление тренера (обеспечивает доверие к нему);

• знакомство участников (выяснение, кто есть кто, и начало установления взаимоотношений). Игровые формы знакомства одновременно выполняют функции сближения участников, создания безопасной атмосферы и принятия членами группы друг друга;

• обсуждение целей, задач тренинга, ожиданий участников, согласование программы (ориентировка и самоопределение в содержании тренинга, формирование доверия к тренеру, уверенности, что тренинг даст необходимый результат);

• принятие правил групповой работы (определение норм и правил работы группы, правил безопасной среды для сотрудничества участников).

Важно помнить, что тренер своими действиями демонстрирует правила и нормы тренинга «здесь и сейчас», и они не должны расходиться со словами. Вот несколько случаев противоречивости, которых следует избегать:

• тренер говорит, что тренинг ориентирован на практический результат для участников, а сам формально и бегло обсуждает их ожидания;

• тренер заявляет о важности активности участников, но ничего не делает, чтобы вовлечь пассивных слушателей в обсуждение их ожиданий, программы тренинга;

• тренер говорит о необходимости открыто высказывать свои мысли, но не пресекает некорректные и оценочные высказывания участников в адрес друг друга.

Этап 3. Выяснение

Этап выяснения (в литературе по групповой динамике этот этап развития группы носит характерные названия: «штормы», «агрессия» и т. д.

) начинается тогда, когда после самоопределения участники начинают, с одной стороны, претендовать на определенные роли, «завоевывать себе пространство для самореализации», выяснять отношения с остальными членами группы, с другой – проверять компетентность тренера и устойчивость заданных норм и правил.

Происходит поляризация членов группы, формирование коалиций, несоблюдение принятых норм, выражение несогласия, в том числе с тренером. Складывается социальная иерархия группы, определение лидеров; соответственно, начинается «борьба за власть» и позиции.

На этом этапе для участников становятся актуальными такие вопросы: «Как принимать решения, имея столько разных точек зрения? Как преодолевать разногласия? Как сообщать негативную информацию? Компетентен ли тренер? Удовлетворен ли я своей ролью? Продвигаюсь ли я к поставленной цели?»

Тренеру на этом этапе формирования группы важно:

• управлять конфликтом, демонстрируя способы и техники конструктивного диалога;

• задавать нормы и правила, прежде всего собственными действиями, а также реагируя на действия других участников. Не позволять участникам нарушать принципиальные правила, но не создавая конфликт, а обсуждая со всеми осмысленность и эффективность правил;

• управлять процессом распределения ролей в группе. Прежде всего – постараться не допустить появления отверженных членов группы, так называемых «козлов отпущения».

Для этого необходимо, с одной стороны, задавать нормы и правила, которые обеспечат благоприятную рабочую атмосферу в группе, основанную на взаимном уважении участников и принятии различий, с другой – оказывать поддержку участникам, которые в силу своих специфических характеристик или существенных отличий от других могут стать изгоями. Поддержка осуществляется посредством конструктивного парафраза[8] их высказываний и трактовки действий;

• обеспечить право на индивидуальную точку зрения каждого участника, помочь сформировать пространство для самореализации на тренинге.

Этап 4. Эффективная работа

Стадия эффективной и стабильной работы группы наступает после удачного прохождения трех предыдущих. Создается атмосфера взаимного доверия, которая обеспечивает ответственное отношение участников к процессу тренинга и друг к другу. На этом этапе тренеру можно сосредоточиться на реализации целей и задач и повышении эффективности процесса.

Однако нужно учитывать, что каждый раз при смене темы или формы работы происходит повторение первой и второй фаз, пусть и в ослабленной форме: каждое новое задание требует ориентировки и самоопределения и может вызывать у участников новые страхи и опасения, даже привести к изменению в распределении ролей в группе. Поэтому тренеру важно продолжать отслеживать динамику работы и при необходимости вносить корректировки.

Одна из опасностей для тренера – преждевременная «смерть» группы. В таком случае важно заметить признаки распада и удержать группу в рабочем состоянии до момента окончания тренинга.

Вот некоторые причины, которые могут вызвать преждевременный распад группы:

• решение всех интересующих вопросов; уверенность значительного числа участников, что тренинг больше ничего не может им дать;

• смена целей тренинга, показывающая несостоятельность лидера/лидеров группы в новых условиях и способная вызвать новый процесс ее формирования;

• физический уход лидера из группы.

Этап 5. Завершение

Группа, эффективно потрудившаяся на тренинге, может достаточно болезненно переживать его завершение и окончание работы. Задача тренера – эффективно закончить процесс так, чтобы у участников не осталось тягостных ощущений и чувства незавершенности по итогам тренинга.

Завершение процесса работы группы включает два компонента: содержательный и эмоциональный. Завершение процесса проработки содержания предполагает обобщение итогов, обсуждение практических результатов и их применения участниками в своей практике, последующих совместных действий, если таковые планируются, обратную связь от участников.

Эмоциональное завершение работы группы предполагает обмен благодарностями, выдачу сертификатов и так называемые ритуалы прощания. Последние означают эмоционально позитивное завершение тренинга. Примером ритуала прощания могут быть игра на положительную обратную связь, обмен контактными данными, раздача сертификатов.

Разобрав основные этапы формирования группы и действия тренера на каждом из них, важно понять типичную динамику эмоционального состояния группы в ходе тренинга.

Как правило, эмоциональный фон в группе неоднороден в процессе тренинга независимо от его продолжительности и имеет ряд закономерностей. Они связаны с тем, что участники последовательно проходят ряд этапов образовательного процесса, что отражается на их эмоциональном состоянии, как показано на схеме.

В случае типичного развития ситуации в начале тренинга характерно позитивное настроение участников, связанное с положительными ожиданиями от тренинга и встречи с новыми людьми. Затем начинается процесс проблематизации, когда эффективность представлений и способов действия участников ставится под сомнение и перед ними встает задача развития. Это вызывает внутреннее напряжение.

Далее, пытаясь овладеть новыми способами деятельности, участник проходит этапы, когда ему сложно, зачастую непонятно и тревожно:

• пробуя новые способы деятельности, но еще не овладев ими, он может увидеть, что его эффективность падает;

• у него пока нет полной уверенности, что он способен овладеть ими и успешно применить на практике;

• на этом этапе участник может осознать, что не все содержательные и личные запросы ему удастся удовлетворить в рамках данного тренинга.

Все это приводит к эмоциональному спаду.

Но если тренинг построен эффективно, связан с практикой участников и действительно дает им нужные техники и технологии, если атмосфера отлажена и процесс выстроен четко, то участники усваивают новые способы деятельности. Происходит эмоциональный подъем.

Завершающая фаза играет важную роль в сохранении позитивного настроя. Продуманное завершение обучения значительно повлияет на то, снизится ли настроение по завершении тренинга (поскольку не все ожидания оправдались, не хватило времени, не хочется расставаться) или он закончится на эмоциональном подъеме.

Чтобы обеспечить позитивное эмоциональное завершение, тренеру важно:

• помочь участникам создать четкую картину содержания, усвоенного на тренинге, посредством обобщения итогов;

• помочь участникам увидеть конкретные способы применения полученных представлений, техник и технологий на практике;

• завершить тренинг на эмоционально позитивной ноте (например, с помощью игрового упражнения на положительную обратную связь);

• при необходимости (желании участников) создать условия для их взаимодействия после тренинга (например, организовать обмен контактами).

Источник: http://mirror7.ru.indbooks.in/?p=66853

Мастер-класс

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

Продолжительность – 1 день

Групповая динамика – это важнейший аспект, фундамент продуктивной работы группы. Умение управлять групповой динамикой– один из базовых навыков тренера, от которого зависит как субъективная оценка тренинга участниками, так и объективная его успешность.

Тренеру важно знать основные закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы управлять этим процессом. Управление процессом групповой динамики помогает создать эффективную рабочую атмосферу и избежать проблем, связанных с негативными сценариями развития группы.

Групповая динамика, психотехнологии в управлении групповыми процессами:

  • Тренинг раскрывает секреты успешной работы руководителя с командой, тренера с группой
  • Помогает организовать эффективное групповое взаимодействие участников и уверенно управлять групповыми процессами
  • Даёт ценный опыт разрешения и предотвращения конфликтных ситуаций и работы с “трудными” участниками, помогает найти свой (оптимальный и комфортный) стиль управления группой

Цели тренинга:

  • Определить возможности современных методов управления группой
  • Передать знания о законах групповой динамики
  • Освоение участниками конкретных инструментов управления групповой динамикой
  • Повышение тренерского профессионализма
  • Сформировать умение легко работать с “трудными” участниками
  • Изучить различные приемы и инструменты работы с “демотивированными” группами на обучение
  • Передача тренерского мастерства в создании позитивной мотивации с применением тренерских “фишек”, с учетом индивидуальных особенностей участников

В результате обучения вы:

  • Усовершенствуете навыки работы с аудиторией
  • Узнаете как применять техники управления групповой динамикой в тренинге
  • Узнаете секреты и технологии управления группой для достижения эффекта синергии
  • Пройдёте путь по всем этапам групповой динамики, чтобы впоследствии самостоятельно вести по нему свои команды и управлять своими сотрудниками или участниками тренинга как единым живым организмом
  • Начнёте гораздо увереннее чувствовать себя с любой аудиторией и, более того, умело управлять её поведением
  • Освоите на практике пошаговый алгоритм перевода группы с этапа на этап
  • Отработаете различные техники работы с “демотивированными” группами
  • Узнаете способы оценки эффективности работы группы
Модули
Групповая динамика
  • Групповая динамика и Команда: что это такое, в чем её отличие от группы, распределение ответственности в команде, групповая динамика, формула эффективности групповой работы
  • Групповые эффекты
  • Основные групповые эффекты, влияющие на результативность рабочей группы
  • Как выявлять групповые эффекты. Как управлять групповыми эффектами
Этапы групповой динамики и действия тренера на каждом из них Динамика эмоционального состояния группы в ходе тренингаЭтапы групповой динамики

  • Критерии выявления этапов и подэтапов
  • Разбор работы группы во время описания критериев: внутренняя борьба за власть в группе, стратегии продвижения своих идей в группе, выделение приоритетных ролей, создание навыка «не влипания» в группу с одновременным «чувством группы»
  • Наложение собственного прожитого в тренинге практического опыта, об этапах групповой динамики на общую теорию развития группы
  • Групповые конфликты и их использование в достижении целей. Групповые защитные механизмы: работа с сопротивлением группы, способы управления. Работа со “сложными» членами группы. Методы и приёмы воздействия
Управление мотивацией участников тренинга
  • Причины демотивации участников
  • На что необходимо мотивировать участников тренинга?
  • Почему важно мотивировать участников тренинга?
  • Что делать тренеру для мотивации участников?
  • Процессная схема мотивации участников бизнес-тренинга
  • Техники мотивации участников
Управление групповой динамикой
  • Введение различных стилей управления рабочими группами, в зависимости от целей и этапа групповой динамики
  • Приёмы торможения и ускорения групповой динамики, в зависимости от целей. Критерии повышения работоспособности и эффективности
  • Примеры введения в традиционное управление новых приёмов групповой активизации
  • Техника перевода группы с этапа на этап
  • Оценка эффективности работы группы

Источник: http://www.iprofessional.ru/corporate/trainings/trening-dlya-trenerov/master-klass-sekrety-upravleniya-gruppovoj-dinamikoj-rabota-s-trudnymi-uchastnikami

ProActive – Групповая динамика в бизнес тренингах

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

– это важнейший аспект, фундамент продуктивной работы группы. Умение  управлять групповой динамикой– один из базовых навыков тренера, от которого зависит как субъективная оценка тренинга участниками, так и объективная его успешность.

Некоторые тренеры контролируют групповую динамику бессознательно, именно это качество иногда называют харизмой. Другие учатся техникам, приемам и алгоритмам, направленным на оценку и изменение групповой динамики.

Наиболее эффективно, естественно, совмещение интуитивных способностей с сознательными навыками.

Надо сказать, что в мире бизнес тренингов под групповой динамикой понимается не совсем то же самое, что в психологии и психотерапии.

В то время как классическое определение групповой динамики – «совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений», говоря о групповой динамике в контексте тренинга, обычно понимается энергетический уровень группы – бодрость участников, их вовлеченность в процесс тренинга, открытость новому и готовность быть активными.

Как держать групповую динамику на уровне?

Чтобы групповая динамика (в этом понимании) была на уровне – необходимо соблюдать определённую логику длительности занятий:1.

     С одной стороны, монотония, усталость от однотипной занятости, даже если само по себе занятие интересное, накапливаясь, играет против тренера: участники утомляются, становятся невнимательными, начинают  отвлекаться. По этой причине характер деятельности должен меняться, как только накапливается усталость.

При этом содержательно можно продолжать движение в том же направлении, сменить лишь оболочку, форму подачи. Так, если идет групповая дискуссия, и группа утомилась – можно без ущерба для процесса переключить группу на обсуждение в парах или мини-группах, а потом предложить выступить по одному человеку от мини-группы с рассказом об их выводах.

Надо сказать, что сам цикл Колба, на котором классически строится привычная модель тренинга, подсказывает порядок смены деятельности: после какой-то активности (этап получения опыта) идет этап осознания своих впечатлений, который проще и эффективнее всего проводить в виде шэринга, сбора обратной связи в общий круг.

Следующий этап – формирование выводов может проводиться в любой форме диалога: со всей группой,  несколькими участниками (работа в мини-группах), с кем-то одним (работа в парах) и даже диалог с самим собой – индивидуальная работа. Последнее, правда, надолго затягивать не стоит, а то участники начинают скучать. 

Наконец, этап применения выводов может проходить по-разному, в зависимости от их характера и области: если это возможно – одним из  вариантов является отработка выводов, повторяя то же упражнение, которое давалось на этапе получения опыта, исправляя сделанные ошибки.

Такой подход используется, например, в бизнес тренингах, направленных на различные формы коммуникации: продажи, переговоры, конфликты и т.д.

Если же выводы таковы, что «внутри» бизнес тренинга их применить не получится: например, связанные, скажем, с тайм-менеджментом или стресс-менеджментом – этот этап тоже сводится к какой-либо форме дискуссии, в которой обсуждается, как именно участники изменят поведение в свете сделанных выводов.

Что важно учитывать для поддержания групповой динамики?

К таким потребностям в контексте бизнес тренинга относятся:Так же стоит помнить, что участники – живые люди, состоящие не только из мозга, который надо обучить, а и из тела, имеющего свои потребности.

  •     Потребность в движении: несколько часов подряд в одной позе утомительны, особенно если сопровождаются напряженной интеллектуальной работой. Необ-ходимо хотя бы иногда прерываться на двигательные разминки, по возможно-сти – включать двигательный элемент в содержательные упражнения и обяза-тельно заставлять двигаться в перерывы, не позволять участникам оставаться сидеть в той же позе.
  •    Потребность в питании: если тренинг длится дольше 1,5 часов – стоит подумать о предоставлении участникам возможности попить чай/кофе с чайностями; если тренинг длится дольше 4 часов – нужно дать группе возможность всерьёз перекусить. Кстати, к питанию можно отнести и потребность курильщиков в никотине: дерганные, страдающие от нехватки дозы любимого наркотика участники не добавят тренингу позитива и продуктивности
  •     Потребность в кислороде. Если помещение, в котором проходит бизнес тренинг, не оборудовано системой вентиляции или кондиционером, или если вы не проводите тренинг в спортзале – необходимо помнить о регулярных проветриваниях. Внешне кислородное голодание выглядит как сильная степень утомления: люди начинают отвлекаться, «выпадать» из процесса, засыпать, продуктивность рабо-ты снижается.

Еще про групповую динамику.

2.    С другой стороны, переключение процессов не должно мешать этим самым процессам. Представьте, что вы смотрите телевизор: постоянно смотреть одну и ту же передачу надо-ест, но и щелкать по каналам, не успевая понять суть показываемого, не более интересно.
Иными словами, каждый процесс в тренинге должен быть завершенным блоком, в нем должны быть:

  •     Дебют – в котором процесс называется, объясняется его цель (или собираются цели участников, в зависимости от содержания процесса), разъясняется регла-мент, дается инструкция. Задача дебюта считается выполненной, если, присту-пая к новому процессу в тренинге, каждый участник понимает что он сейчас будет делать, как долго и зачем.
  •     Миттельшпиль – непосредственное содержание процесса. Это может быть упражнение, разминка, дискуссия, решение кейсов – что угодно. Соответствен-но, цели миттельшпиля и роль тренера полностью зависят от содержания про-цесса.
  •     Эндшпиль – завершение игры. Это этап любого процесса, на котором участни-ки соотносят фактически полученное и произошедшее с целями, обозначенны-ми в дебюте. Эндшпиль проведен правильно, если после завершения процесса и перехода к следующему каждый участник доволен произошедшим, считает, что продуктивно провел время и имеет представление о том, что ему дал завершенный процесс.

Таким образом, на каждый шаг тренинга как будто бы заключается мини-контракт с участниками, включающий их мотивацию (значимость этапа для них, как правило – через связь с глобальной целью на тренинг), регламент и подведение итогов в конце.

Постоянно находясь в понятном, структурированном пространстве, имея представление о цели происходящего, и понимая пользу от уже произошедшего участники будут оставаться включенными в процесс, мотивированными и заинтересованными.

Переключение же между процессами без понимания того, почему предыдущий процесс можно считать завершенным, что он дал участникам и для чего был нужен создаёт ощущение потери времени и демотивирует участников.

Источник: http://bisnes-treningi.ru/luchshie-stati-nedeli/59-gruppovaya-dinamika-v-biznes-treningakh

Портал знаний о Жизни

Учимся управлять групповой динамикой тренинга (Мамонов Е.)

Групповая динамика — это разви­тие группы людей во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит любой коллектив в процессе общения и совместной деятельности.

1. Групповая динамика. Стадии развития группы в тренинге!

Группы, как и люди, имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью.

В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы оказывать поддержку.

«Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, решить проблемы и учиться.

4 стадии развития группы

  1. Стадия знакомства
  2. Стадия распределения внутригрупповых ролей
  3. Стадия устойчивой работы группы
  4. Стадия завершения группы

Здесь происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя вести? Кому здесь можно доверять?

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
  • позы закрытые
  • участники практически не общаются между собой
  • мало вопросов, возражений
  • участники выполняют задания, следуют правилам
  • активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

Что делать: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

  1. Стадия распределения внутригрупповых ролей

В группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • группа может разделяться на пары, тройки
  • общение более активное, очень часто может отходить от сути
  • задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
  • большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
  • есть несколько активных ярких участников

Что делать: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

  1. Стадия устойчивой работы группы

Сейчас максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • открытые позы, лица спокойные открытые
  • высокая активность
  • участники готовы воспринимать критику
  • группа способна выполнять максимально сложные задачи
  • группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
  • настроение рабочее, собранное

Что делать: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

Это этап завершения общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

  • участники максимально раскованы
  • активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
  • хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

Что делать: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

Источник: mtrening.com

Подход Б. М. Мастерова к выделению этапов в процессе групповой работы

Б. М. Мастеров (1995) предлагает различать тренинговые группы со спонтанной и управляемой динамикой, подразумевая разные уровни доминирования ведущего. В группах этих типов выделяемые стадии несколько отличаются.

4 стадии развития групп со спонтанной динамикой

  1. Заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, поиск тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.

  2. Эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.
  3. Самораскрытие и рефлексия, обратные связи.

  4. Выход из ситуации “здесь и теперь”, преодоление “оранжереи”, социальная реабилитация, завершение.

5 стадий развития групп с управляемой динамикой

  1. Заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию “здесь и теперь”, сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.
  2. Рефлексия групповой ситуации “здесь и теперь”, заключение нового психологического контракта.
  3. Личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.

  4. Изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.
  5. Выход из “здесь и теперь”, социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при “пробуксовках” в групповой динамике Б. М.

Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос “Что происходит с нашей группой?” и отвечая на него словесной или поведенческой метафорой.

Л.М. Митиной (1994) была предложена модель конструктивного изменения поведения, включающая стадии и процессы, происходящие на каждой стадии. Выделяются четыре стадии изменения поведения участника тренинга: подготовка, осознание, переоценка, действие.

Всё как у любого живого организма

Классификация Клауса Фопеля стадий развития группы с активным обучающим взаимодействием.

1. Рождение группы. Взаимодействие планируется и разрабатывается; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2. «Раннее детство» группы. участники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать.

В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый).

Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому.

Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или другие.

Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты.

В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний.

Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколько встреч.

Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне желают продолжения.

Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

Источник: http://www.po-znanie.ru/gruppovaya-dinamika

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.