+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

Содержание

HR

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

Существует универсальная модель побуждения к действию. Человек действует под влиянием мотивов, на основании которых ставит для себя цели. Это самомотивация, которая действует лучше любой внешней системы стимулирования. задача – управление мотивами сотрудников. Управление лояльностью и эффективностью персонала лежит в той же психологической плоскости.

2. Оценка лояльности персонала

Человек имеет индивидуальный склад личности. Для повышения его лояльности и получения максимального эффекта от деятельности необходимо:

  • выявить индивидуальные доминирующие черты личности сотрудника (составить его психологический профиль);
  • расположить сотрудника в рамках бизнес-процессов так, чтобы он делал то, что умеет лучше всего (в соответствии с профилем должности);
  • сформировать систему мотивации, которая даст сотруднику то, что он не может купить за деньги (удовлетворение ведущих потребностей).

При соблюдении этих трех условий и лояльность компании, и КПД его работы будут максимальны. Человек лоялен организации, в которой трудится, и получает удовольствие от своей деятельности в ней. Такой сотрудник не захочет уходить и не будет воровать.

Многие работают за деньги, быстро сжигая все свои ресурсы, так как это работа на пределе их возможностей в данной области. Это ошибка подбора персонала или неверно составленный профиль должности. Для предприятия такая ситуация – прямые убытки и отсутствие лояльности персонала.

3. Формирование лояльности персонала

Есть часто встречающиеся психологические профили и профили редкие. При построении системы управления лояльностью и эффективностью персонала есть два пути:

  • сделать идеальную схему бизнес-процессов и функций, как мы это видим, и искать под эти схемы людей (зачастую уникальных);
  • при формировании системы, сделать профилирование должностей и при отборе иметь набор часто встречающихся профилей личности, которые соответствуют функционалу и быстро замещаются.

4. Повышение лояльности и эффективности работы персонала

Профилирование должностей – это задача малозатратная, но высокоэффективная. Оценка потенциальной лояльности и эффективности персонала проводится через аттестацию. Далее принимаем решения, что менять: функции или людей. И то, и другое возможно. Инструментов более чем достаточно. Требуется только понимание необходимости и воля руководителя.

5. Лояльность компании персонала 

На сотрудника всегда воздействуют три вектора:

  • управление процессами (непосредственный руководитель);
  • адаптация/стимуляция (HR);
  • управление рисками безопасности (СБ).

Каждая из этих сил понимает свою идеально выполненную задачу по-разному, в силу специфики своих личностных особенностей. Управленец – решать задачи любой ценой. HR – адаптировать и культивировать лучшее.

СБ – искать риски и удалять проблемных. Для эффективного управления лояльностью необходимо общее понятийное поле.

Оно создается сначала на уровне руководителей, а затем транслируется через них на нижестоящие уровни управления.

6. Программа лояльности персонала 

Для управления лояльностью персонала необходимо также единое ценностное поле организации. Оно транслируется от первого лица. Сотрудники, объединенные едиными ценностями, а также имеющие прозрачное представление о системе управления и контроля сами предотвращают коррупцию и хищения.

Именно на базе единого ценностного поля и формируется программа лояльности персонала.

7. Мотивация лояльности персонала 

Эффективная система стимуляции эффективности персонала строится по групповому (отделы) или индивидуальному (руководители и ключевые сотрудники) принципу. Ее основа – воздействие на ведущие мотивы соответствующей группы или сотрудника. Ведь в одном отделе правильно подобранный персонал имеет схожую систему мотивов.

Мотивация лояльности персонала базируется на той же логике. Сотрудник, который удовлетворяет в Компании все свои потребности, имеет стойкие позитивные мотивы на продолжение высокоэффективной деятельности в данной организации и никогда не пойдет против ее интересов. Ведь человеческая сущность противится причинению вреда самому себя.

Р.s. Перед вами опорные тезисы «Концепции управления лояльностью и эффективностью персонала». Вы можете использовать их для обоснования необходимости проведения аттестации персонала или внедрения системы управления лояльностью в Вашей Компании.

Создайте эффективную преданную команду. Это залог стабильного развития.

Напишите нам: info@diplus.ru

Источник: http://diplus.ru/hr/

Лояльность персонала

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

В компаниях с разным типом организационной культуры лояльность может проявляться в виде:

  • ориентации на команду, стремлении во всем поддерживать ее;
  • стремления подчиняться авторитету лидера-руководителя, во всем следовать его указаниям;
  • эмоциональной связи с коллегами, чувстве принадлежности к большому коллективу;
  • здоровой конкуренции, азарте.

Провести оценку лояльности персонала вашей компании, проанализировать ее уровень, повысить или даже сформировать ее «с нуля» вам помогут сотрудники компании «Омега» – опытные специалисты в вопросах работы с персоналом.

Оценка лояльности персонала

Оценка лояльности персонала является обязательной частью общего процесса управления компанией. Она дает понять, насколько вашим сотрудникам нравится работать, насколько они заинтересованы в успешном достижении предприятием собственных целей и, соответственно, насколько они готовы поспособствовать этому процессу.

На сегодняшний день существует огромное количество разнообразных способов оценить лояльность сотрудников на предприятии. Некоторые из них универсальны, некоторые зависят от конкретных особенностей компании. Однако наиболее целесообразным и показательным считается метод анкетирования.

Конечно, он не дает абсолютно достоверной информации, однако доля погрешности не так велика, потому-то его и применяют практически во всех случаях. Однако анкеты могут разниться.

, тип и количество содержащихся в них вопросов может зависеть от отрасли, количества работающего персонала, организационной культуры и прочих факторов.

Компания «Омега» разработает анкету лояльности персонала специально для вашей компании, учитывая все ее функциональные, отраслевые и управленческие особенности. Это позволит максимально точно определить уровень преданности ваших работников интересам фирмы.

Уровни лояльности персонала

Оценка лояльности персонала дает понять, на каком уровне она находится в данный момент. На сегодняшний таких уровней выделяют пять:

  • первый уровень подразумевает, что сотрудники готовы признать свою принадлежность к компании только на уровне внешней атрибутики: униформы или отличительных знаков. Это самый низкий уровень, ни о какой верности целям компании и ее руководителю не может быть и речи;
  • лояльность на уровне поведения подразумевает, что сотрудники готовы следовать определенным нормам внутри коллектива, таким, как совместное обсуждение результатов работы компании или поздравление коллег и начальника с днем рождения;
  • лояльность на уровне способностей – кроме предыдущего поведения, этот уровень включает в себя еще и функциональные и профессиональные способности отдельных работников и всего коллектива. То есть сотрудникам действительно нравится выполнять данную работу, вне зависимости от их личных отношений с начальством;
  • лояльность на уровне убеждений – в дополнение к интересу к работе, коллектив или отдельные его части полностью разделяют цели и политику компании, убеждения и жизненную позицию руководства. Достичь такого уровня достаточно нелегко: требуется проводить очень тщательный отбор принимаемых на работу сотрудников и заниматься серьезной работой по сплочению коллектива;
  • лояльность на уровне идентичности – высший уровень. Однако он редко встречается у кого-либо, кроме самого руководителя предприятия. Ведь именно он в первую очередь хочет положительных результатов в виде прибыли от собственной организации. Потому такая верность компании абсолютно безусловна.

Управление лояльностью персонала

Зная уровень соответствия интересов сотрудника целям компании, вполне можно переходить к управлению лояльностью персонала. Данный процесс достаточно сложен, однако с его помощью можно кардинально изменить положение своей компании на рынке. Обычно под управлением понимают повышение лояльности сотрудников до максимально высокого уровня.

В отдельных случаях приходится заниматься формированием лояльности персонала с самого начала. Это комплексное мероприятие, отдельные шаги которого всегда разнятся у каждой отдельной фирмы в зависимости от очень многих факторов.

Единственное обязательное условие – руководитель должен показывать пример.

То есть, если он хочет на предприятии взаимного уважения, то следует начать уважать собственных подчиненных: к примеру, полностью исключить взгляды свысока и снисходительное отношение к работникам.

С помощью компании «Омега» вы сможете сформировать полноценный план по формированию или повышению уровня лояльности работников, что, несомненно, положительно скажется на качестве работы и успехе вашей компании в целом.

Хотите увеличить прибыль и управлять лояльностью работников? Тогда звоните нам!

Закажите определение лояльности вашего персонала в компании «Омега», чтобы облегчить управление своим предприятием и обеспечить ему дополнительную прибыль. Чтобы сделать это, свяжитесь с нами по телефону 8-495-222-12-91 или по электронной почте Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. .

Для личных консультаций и обсуждения различных вариантов сотрудничества посетите наш офис по адресу Москва, ул. Мироновская, д.18. Помните, что правильно подобранный и замотивированный персонал является основой успеха любой компании.

Источник: http://omega-personal.ru/stati/loyalnost-personala

Как измерить лояльность персонала к компании

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

Измерение и оценивание – основополагающие основы любого бизнеса. Оценка показывает, что думает и делает компания. А выбор показателей для измерения уровня лояльности предопределяет мышление работников и дальнейшие действия руководителей.

Изучение лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять негативным тенденциям последних лет, связанных с ростом текучести кадров, что влечет за собой потери прибыли и конкурентоспособности предприятия. Это крайне важно понимать особенно российским компаниям.

Так как в российской экономике пока не сформирована конкурентная среда, побуждающая собственников, работодателей прилагать необходимые усилия по оценке и укреплению лояльности персонала.

Однако, мировой опыт свидетельствует о том, что в условиях нестабильной рыночной экономике, выживают именно те предприятия, которые постоянно заботятся о преданности своего персонала.

Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности персонала к компании, в которой они работают, и готовность поддерживать ее в трудные моменты – интегральный и основной результат работы всего менеджмента и особенно, кадровой службы.

Основныe инструментs исследования лояльности персонала

Основными инструментами исследования лояльности персонала стали три методики:

1. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

Лояльность персонала, оценка лояльности персонала по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (скачать Анкету-опросник)

2. Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера – Н. Ален.
Методика «Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой.

В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией.

Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность.

Скачать Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»

3. Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS.

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.

Справка:
Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности.

Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам.

Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно.

За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.

Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.

Как проводится расчет индекса eNPS?

Оценку удовлетворенности коллектива производится путем анкетирования сотрудников по двум вопросам.

Первый — «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?».

Второй — «Какова основная причина такой оценки?».

После проведения опроса производится анализ полученных результатов.

Для анализа сотруднику компании условно разделяются на три группы:

• Промоутеры — сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники, которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы порекомендовать ее своим друзьям.

• Нейтралы — сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.

• Критики — сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать ее своим друзьям.

Показатель eNPS — это разница между процентным соотношением Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.

Если говорить проще, то формула для расчета eNPS выглядит следующим образом:
(количество промоутеров — количество критиков) деленное на(количество респондентов) и все умноженное на 100.

Пример: Вы получили 100 ответов на Ваш опрос.10 ответов были в диапазоне от 0 до 6 («критики»);20 ответов были в диапазоне от 7 до 8 («нейтралы»);

70 ответов были в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»).

Расчет процентных долей каждой из групп дает Вам 10%, 20% и 70% соответственно.

Вычтите 10% («критики») из 70% («промоутеры»), и Вы получите результат 60%. Поскольку показатель eNPS всегда отображается как целое число, а не проценты, то Ваш индекс NPS составит просто 60.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Выводы:

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда

1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-izmerit-loyalnost-personala-k-kompanii/

Лояльность персонала – это корректное, искреннее и уважительное отношение к руководству и сотрудникам. Формирование, оценка и методы повышения лояльности

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

Каждый человек, ориентируясь на интуицию, может отличить лояльное поведение кого-либо от противоположного. В целом оно проявляется в преданности к кому-то или чему-либо.

Если же говорить о лояльности персонала в организации, то здесь речь идет о преданности фирме, руководству и коллегам.

Нормальный уровень лояльности говорит о том, что работники стремятся соответствовать организационной культуре фирмы, принимают ее политику и готовы следовать принципам, определенным руководством, для достижения общих целей.

Однако не всегда начальствующему составу предприятия удается добиться достижения должного уровня лояльности собственного персонала, что влечет за собой уйму проблем. Данная статья поможет разобраться в том, что это такое, каким образом определить уровень, а также расскажет о способах формирования лояльности персонала внутри компании.

Лояльность персонала – это положительное отношение работника или служащего к руководству, политике организации и коллективу, в котором он трудится. Профессиональные менеджеры по управлению персоналом отмечают, что основой является стремление сотрудников фирмы приносить ей пользу и избегать тех действий, которые могут навредить.

Отличия от благонадежности

Стоит отметить, что часто путают такие понятия, как лояльность и благонадежность персонала. Благонадежность – это следование общепринятым нормам в организации, выполнение работы надлежащим образом для достижения общих целей.

Благонадежный работник может эффективно выполнять свою работу, но в этот же момент он может быть нелоялен по отношению к руководству, культуре организации, ее принципам. В целом благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения в отношении фирмы, а лояльность – это степень терпимости и принятия компании.

С точки зрения психологии, лояльность персонала – это некая установка, которая вырабатывает у сотрудников приверженность и чувство гордости за то, что он трудится в конкретной компании.

Следует помнить, что такой сотрудник готов мириться с одними требованиями и глубоко принимать другие.

Из этого можно сделать вывод, что лояльность персонала – это корректное, доброжелательное поведение и уважительное отношение к руководству и коллегам.

Повышение лояльности в трудовых коллективах всегда приводит к тому, что сотрудники начинают изыскивать все внутренние и внешние ресурсы и резервы для достижения нужных, а порой и максимальных показателей.

Лояльность персонала компании зачастую помогает в кризисных ситуациях и позволяет сотрудникам постоянно развиваться, совершенствовать свои знания и находить нестандартные способы решения каких-либо рабочих задач.

Обязательные атрибуты

Каждое предприятие, которое желает развиваться и работать в долгосрочной перспективе, обязано заботиться о надлежащем уровне и развитии лояльности персонала.

Обусловлено это тем, что в целом она является ключевым фактором при формировании профессиональной мотивации.

Мотивированные лояльные работники дорожат своим рабочим местом и стремятся развиваться, они подходят ко всем вопросам весьма серьезно и готовы приложить максимум усилий для достижения целей, которые перед ними поставило начальство.

Исходя из вышесказанного важно помнить, что лояльность имеет свои обязательные атрибуты, а именно:

  • чувство гордости у сотрудника за то, что он является частью коллектива или фирмы;
  • неприкрытая, искренняя демонстрация доброжелательного и уважительного отношения к руководству и коллегам;
  • готовность предупреждать опасности, которые могут негативным образом отразиться на компании;
  • искреннее переживание за успех фирмы и коллектива;
  • честность по отношению к фирме, руководству и коллегам;
  • желание исполнять свои обязанности наилучшим образом;
  • готовность в определенных ситуациях идти на небольшие жертвы ради компании.

Если работник владеет большой частью этих атрибутов, то в этом случае можно сказать, что он абсолютно лоялен к фирме и руководству.

Факторы возникновения

Процесс управления лояльностью персонала немыслим без знания того, какие факторы могут влиять на ее возникновение у сотрудников организации. Выделяют такие факторы:

  • имеющийся опыт работника (модель предыдущих деловых отношений на прошлых местах работы);
  • личные ценности;
  • оказание должного внимания сотруднику;
  • чувство гордости.

Стоит подробнее остановиться на каждом факторе. Говоря об имеющемся опыте, подразумевают ту степень доверия к фирме, которая была у человека на прошлом месте работы.

Для того чтобы понять, насколько сложно будет привить человеку чувство лояльности, необходимо уточнить у него во время собеседования, насколько он хорошо ладил с коллегами и руководством на предыдущем месте работы, что его устраивало, а что возмущало, а также какие должны быть отношения между коллегами и руководством.

Исходя из ответов можно определить, насколько хорошо человек впишется в имеющийся уровень лояльности и насколько тяжело будет привить ему это чувство.

Формирование личных ценностей напрямую связано с имеющимся опытом. Убеждения человека о тех или иных явлениях крайне тяжело поддаются изменениям. Если человек уверен в том, что профессионализм не влияет на продвижение по службе, а получить высокооплачиваемую должность можно, лишь имея личные связи, то сложно ожидать от него поведения, говорящего об обратном.

Крайне важным фактором при формировании лояльности персонала является оказание внимания каждому сотруднику со стороны предприятия. Таким образом можно отметить значимость человека для фирмы.

Пожалуй, этот фактор можно назвать также и человеческим, так как в работе с людьми важно делать акцент на том, что он не просто сотрудник, а часть одного целого механизма, и что он заслуживает доверия со стороны фирмы.

Здесь крайне важно помнить, что каждый человек оценивает внимание по-разному, так как для одного будет достаточно поздравлений в праздничные даты, а для другого не будет ничего лучше, чем материальное поощрение, ну а для третьего – определение индивидуального графика работы.

Но в любом случае необходимо помнить, что внимание со стороны фирмы к своим работникам одновременно должно быть всеобъемлющим, адекватным и не вредить общей дисциплине.

Следующим фактором, влияющим на формирование лояльности, является гордость за принадлежность к фирме и коллективу.

Когда компания добивается успеха, каждый сотрудник испытывает определенные чувства, и если в нужный момент указать персоналу на то, что эта заслуга каждого из них, то можно усилить чувство радости за достигнутые цели и заставить работников гордиться коллективом, собой и фирмой в целом.

Уровни

Чем выше уровень лояльности персонала, тем более надежным является сотрудник для фирмы. Выделяют такие уровни:

  1. Первый уровень, который заключается во внешней атрибутике, свидетельствующей о принадлежности к фирме. Ношение фирменной одежды, использования фирменных пепельниц, чашек или канцелярии – это то, с чего должна начать любая компания работу по повышению лояльности персонала. На этом уровне тяжело говорить о полном доверии предприятию, однако существует большая вероятность того, что сотрудник сможет ощутить себя ее частью.
  2. На уровне поведения, которая подразумевает выполнение правил и соблюдение норм. На этом уровне лояльность проявляется в виде обсуждения деловых событий в фирме, коллективного поздравления начальствующего состава или совместного перекуса в обеденное время.
  3. На уровне способностей выражается в соответствии способностей каждого сотрудника требованиям фирмы. Правильно подобранный сотрудник, выполняя ежедневную работу, придерживается тех принципов, которых требует его должность, тем самым воспроизводя ожидаемое поведение. Формирование этого уровня лояльности должно происходить при подборе и найме персонала с учетом личных качеств каждого кандидата.
  4. На уровне убеждений выражается в полном принятии принципов и убеждений фирмы. Этот уровень является одним из высших, и его достижение – крайне тяжелая задача для руководства.
  5. На уровне идентичности является наивысшей степенью, так как здесь каждый сотрудник должен верить в себя, компанию и коллег. Выражается этот уровень в полном принятии всех убеждений, выполнении своей работы наилучшим образом, и, что самое главное, работники готовы постоянно самостоятельно совершенствоваться для того, чтобы соответствовать идеологии компании.

Определение лояльности персонала

Как правило, для того чтобы определить уровень, имеющийся на предприятии, используют различные методики, однако самая популярная и эффективная – методика О. Е. Королевой и Л. Г. Почебут.

Ее суть заключается в том, что работникам выдаются карточки с утвердительными суждениями, где они должны указать свое согласие или несогласие с ними, используя градацию ответов, выраженную в числовом диапазоне от 1 (не согласен) до 11 (полностью согласен). Крайне важно, что из 36 предлагаемых в этой методике вопросов оценивается лишь 18.

Программы развития лояльности

Определив уровень, важно ответить на вопросы, достаточно ли он удовлетворяет компанию на сегодняшний день, стоит ли его повышать, и если да, то каким образом это сделать.

Для большинства организаций первые два уровня являются достаточными, так как нет смысла повышать лояльность среди тех работников, деятельность которых жестоко регламентируется, а все процессы контролируются.

В этом случае даже при нулевой лояльности компания не пострадает.

Но если речь идет об управленцах среднего и высшего звена, то тут следует учитывать, что они должны обладать высоким уровнем приверженности и веры в фирму.

Каждая компания самостоятельно выбирает для себя пути повышения лояльности исходя из своих возможностей. Однако для того чтобы ожидать повышения уровня, важно удовлетворить следующие три составляющие:

  • повысить уровень доверия к начальству;
  • повысить уровень удовлетворения работой;
  • выстроить справедливые отношения на предприятии.

Главные условия при повышении лояльности

Повышение лояльности – это мероприятия сложного характера, поэтому важно помнить и об особых моментах и условиях. В этом процессе следует помнить о таких условиях:

  1. В повышении должны быть заинтересованы все руководители предприятия.
  2. Повышать лояльность рентабельно только в том случае, если компания настроена на долгосрочные трудовые отношения с персоналом.
  3. Владелец должен быть готов к дополнительным материальным затратам.
  4. Ответственный за повышение лояльности должен иметь полномочия, которые позволят ему координировать этот процесс и управлять им.

Лучше всего возложить эту обязанность на начальника отдела кадров или первых заместителей. Таким образом удастся соблюсти все вышеперечисленные условия.

Влияние на текучесть кадров

Если компанией был определен курс долгосрочной работы, то повышение лояльности – это одно из первых мероприятий, которое она должна исполнить. Поэтому управленцы всех уровней должны помнить о таком факторе и прилагать усилия для недопущения осознанного понижения уровня лояльности.

Неудовлетворенные, немотивированные и нелояльные сотрудники при первой же возможности покинут рабочее место, найдя более подходящее для них, что принесет предприятию определенные убытки (временные, финансовые). И, наоборот, работники, которые хорошо относятся к руководству, коллективу и фирме, просто так не уйдут из нее.

Заключение

Подводя итог, стоит отметить, что лояльность персонала – это ключ к успеху любой фирмы. Поэтому крайне важно помнить, что уделив этому вопросу должное внимание, можно создать высокопрофессиональный коллектив, который сможет решить любую задачу и достигнуть нужных целей для блага своей компании.

Источник: http://fb.ru/article/380907/loyalnost-personala---eto-korrektnoe-iskrennee-i-uvajitelnoe-otnoshenie-k-rukovodstvu-i-sotrudnikam-formirovanie-otsenka-i-metodyi-povyisheniya-loyalnosti

Как управлять лояльностью персонала

Управление лояльностью персонала (Комарова И.)

Лояльность сотрудников – одно из неосязаемых, но тем не менее важных условий, которое влияет на успех любой компании. Ее отсутствие угрожает безопасной работе организации, понижает ее рейтинг среди конкурентов, способствует уходу ценных специалистов.

Исследование лояльности персонала вызвано необходимостью устранить такие возможные отрицательные факторы, как потеря прибыли, снижение конкурентоспособности компании, увеличение текучести кадров. У нелояльных сотрудников не столь высока дисциплина труда и качество работы, они допускают ошибки, хищения и прочие действия, которые наносят вред организации.

Именно этих людей больше всего среди увольняющихся. Оптимальное управление лояльностью персонала значительно увеличивает эффективность работы компании.

Лояльность? Что это?

Это качество напрямую связано с мотивацией и эффективностью работы, ситуациями, когда сотрудник стремится защитить свою организацию, отстоять ее интересы, сделать все возможное, чтобы работа была выгодна не только ему, но и всей компании.

Рассматриваемое понятие включает и соблюдение конфиденциальности всеми сотрудниками организации, что обеспечивает контроль экономической и финансовой безопасности и благоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе.

Лояльные сотрудники удовлетворены самой работой, им важны интересы и цели компании, а не только собственная зарплата.

Лояльность, в конце концов, формирует команды, единый коллектив, в котором все выполняют вверенные им участки работы, соблюдая предписанные нормы, правила и ограничения, если в таковых возникает необходимость.

Кстати

Лояльность персонала – достаточно емкое понятие, обозначающее объединение компании и сотрудника, в котором последний – часть целой системы. Лояльность представляет собой принятие, позитивное отношение человека к конкретному объекту или субъекту.

Такие работники подходят к решению проблем организации творчески, берут на себя ответственность, прикладывают максимум усилий для достижения целей компании, в целом позитивно относятся к оргаизации, руководству и коллегам.

В ее основе лежит преданность, стремление быть полезным, избегание того, что может навредить. Лояльность сотрудника по отношению к руководителю означает проявлять уважение к начальству, признавая высокий уровень его компетентности и авторитета.

Возможно сочетание вышеперечисленного с чувством симпатии, сочувствием.

Существует два основных параметра лояльности сотрудника организации: соблюдение неофициальных правил, отражающих интересы и цели компании и, к тому же, соблюдение их без давления на сотрудника со стороны.

Эффективные инструменты повышения лояльности

Модель «приверженности», или лояльности персонала, по мнению О'Мэлли,
состоит из … Формирование корпоративной культуры компании – один из …
http://www.luxoft-personnel.ru/press/articles/instruments_of_loyality/

К дополнительным параметрам относятся:

  • открытое проявление лояльности;
  • хорошие отношения в коллективе;
  • взгляды, ценности – общие с объектом лояльности;
  • готовность в разумных границах подчинять свои интересы объекту лояльности;
  • желание максимально хорошо и ответственно выполнять функции, которые возложены на сотрудника объектом лояльности;
  • честность в отношении объекта лояльности;
  • гордость за вовлеченность в общее дело;
  • переживание за общий успех.

Факторы, от которых зависит лояльность сотрудников:

  • объективные условия труда в компании и на конкретном рабочем месте;
  • взгляды руководства на человеческие ресурсы;
  • личностные качества сотрудников.

Компоненты и уровни лояльности

Карьера в той или иной компании привлекает работников из-за известности организации, высокого статуса, большой зарплаты и социальных гарантий, стабильности работы, хорошего психологического климата. Влияют на лояльность и взгляды руководства на отношение к персоналу.

Лояльность во многом зависит и от личных качеств сотрудника, его индивидуальных потребностей, воспитания, характера, взглядов, жизненного опыта.

Кроме того, есть зависимость между лояльностью сотрудника и продолжительностью его работы в компании: чем больше стаж работы в ней, тем более высока степень его лояльности.

Лояльность персонала включает три основных компонента:

  1. Эмоциональный – основан на чувствах привязанности к организации, дружеских взаимоотношениях с коллегами, воспоминаниях о событиях, случившихся за время работы в компании. Этот компонент лояльности зависит от социально-психологических потребностей человека в общении, принадлежности к группе, участии в общих действиях, безопасности.
  2. Прагматический – базируется на сравнении преимуществ, которые дает работа в организации, и возможных потерь, связанных с увольнением из нее. Если перевешивает первая чаша весов, то лояльность сотрудника будет обусловлена выгодами, очевидными для него.
  3. Нормативный – основан на обязательствах, выполнение которых связано с ответственностью за свои слова и за выполнение условий трудового договора.

Изучая лояльность персонала и методы ее повышения в компании, полезно вспомнить описание уровней лояльности на основе мнения известного российского тренера-консультанта К.В. Харского:

  • нулевая лояльность (отсутствие лояльности) возможна у того, кто еще не сформировал свое отношение к конкретному объекту (человек поступает на работу в компанию и пока не имеет информации об особенностях ее корпоративной культуры);
  • скрытая нелояльность проявляется в выполнении правил и норм, принятых в компании, по той причине, что сотрудник боится наказания (а не ждет положительной оценки) либо ожидает вознаграждения от руководства;
  • открытая нелояльность выражается в пренебрежении ценностями объекта лояльности, их высмеивании, потребительском отношении, обмане и т.п.;
  • лояльность на уровне внешних атрибутов – сотрудник носит отличительные символы и знаки компании, поддерживает ее фирменный стиль, при этом внешние атрибуты не позволяют человеку открыто демонстрировать нелояльное поведение;
  • лояльность на уровне поступков – соблюдение традиций и ритуалов, принятых в компании (например, формальные и неформальные собрания и др.). Этот уровень лояльности практически не требует от сотрудника усилий и ресурсов, поскольку в новом коллективе человек, как правило, копирует поведение, которое принято в компании. Этот уровень лояльности вполне приемлем для большей части персонала организации, ему свойственна дисциплинированность сотрудников. Однако для конт­роля деятельности других работников требуется более высокий уровень лояльности;
  • лояльность на уровне убеждений свойственна руководителям среднего и высшего звеньев компании. Сотрудники с этим уровнем лояльности профессионально мотивированы, более ответственны, склонны доверять официальной информации и решениям руководства;
  • лояльность на уровне идентичности – это преданность, верность, самый высокий уровень лояльности, на котором человеку свойственно отождествлять себя с объектом лояльности. Такой сотрудник отлично мотивирован и эффективен, он связывает свою жизнь с организацией, в которой работает.

Провести диагностику лояльности конкретного сотрудника или коллектива можно путем наблюдения и детального анализа действий, однако следует учитывать, что это характеристика динамична, все время изменяется, на нее влияют различные условия – от стиля руководства до набора критериев лояльности, зависящих от типа корпоративной культуры компании.

Оценить, развить и вырастить

Оценка лояльности отдельного работника, подразделения или коллектива компании в целом предваряет любую программу, направленную на развитие лояльности. На ее основе строится политика мотивации персонала. При повторных проведениях оценка демонстрирует тенденции, которые проявляются в организации.

Точная оценка позволяет получить обратную связь от сотрудников руководству и ответить на вопросы, важные для бизнеса: они касаются соответствия существующей системы мотивации ожиданиям работников и способствуют развитию возможностей отдельных сотрудников – согласно кадровой стратегии, принятой в компании.

При развитии лояльности важно усиливать ее компоненты:

  • удовлетворенность сотрудника своей работой;
  • доверие сотрудников к руководителям;
  • адекватность отношений между сотрудником и административным персоналом компании.

Рост лояльности основывается на последовательных действиях: изучение уровня лояльности сотрудников, разработка программы повышения лояльности, получение обратной связи после завершения программы для выяснения ее результативности.

Управление лояльностью персонала – это процесс, которым обычно занимаются специалисты службы персонала либо внешние консультанты. Эта работа, требующая значительных изменений в компании в целом, в ее корпоративной культуре, методах управления, следовательно, проведение данной программы предполагает активное участие топ-менеджмента.

Лояльность персонала – мотивация персонала, разрешение

Как оценить лояльность персонала (различные варианты в зависимости от
того, … Роль слухов в формировании корпоративной культуры компании.
http://almanahi.ru/top/3/

Развить преданность сотрудников гораздо сложнее, чем внести поверхностные улучшения в кадровую стратегию или внедрить другие нововведения. Добиться преданности как высшего уровня лояльности – одна из важнейших задач руководства компании и, конечно же, ее кадровой службы.

Ставя перед HR-подразделением задачу развития и воспитания лояльности в сотрудниках, можно прояснить или скорректировать цели и ценности компании. Нужно подумать о препятствиях и противоречиях в реализации программы.

Порой необходимо устранить нелояльных работников, мешающих решению данной задачи, и создать группу поддержки вводимых изменений.

Увеличение лояльности персонала – это действие, направленное на повышение эффективности компании.

Главную роль в решении такой задачи играет настроенная система управления и контроля персонала. Она подразумевает обучение сотрудников и повышение их квалификации. Этот фактор влияет на мотивацию работников, укрепляет их самооценку, стимулирует к эффективному выполнению своих обязанностей.

Хорошо подобранные тренинги, грамотное их проведение подскажут новые возможности и цели в работе, помогут «разбудить» персонал. Важно также измерить и степень отдачи, отследить, насколько полно усвоены знания, и как они применяются на практике. Оценивать нужно и преданность сотрудников своей организации.

Для этого службе персонала необходимо усиленно контролировать качество работы сотрудников, определять уровень их мотивированности и, следовательно, лояльности. Компетентный HR-отдел, уделяющий большую часть времени работе со штатными сотрудниками, увеличивает эффективность работы предприятия.

Важно следить, как меняется отношение персонала к организации. Вместе с этим необходимо активно выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников. Только так можно добиться их преданности и заинтересованности в выполнении целей организации.

В этом поможет корректная формулировка миссии компании и объяснение ее сотрудникам.

Перечень конкретных мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала:

  • формулирование и доведение до работников миссии компании;
  • тренинг командообразования для сотрудников;
  • профессиональные конкурсы, соревнования;
  • внутренние СМИ (интернет-портал, газета, доска объявлений);
  • корпоративные мероприятия, создающие у работников чувство гордости за свою компанию.

Какое мероприятие выбрать – зависит от результатов оценки лояльности у сотрудников, задачи, которую нужно выполнить, и ответа на вопрос: до какого уровня повышать лояльность и у каких именно сотрудников? Изначально развитие лояльности требует значительных ресурсов. Однако если все сделано правильно, лояльность вскоре начинает работать на организацию.

Ирина Комарова, Барнаул. Редакция журнала «Кадровик»

Источник: http://kb.com.ru/kak-upravljat-lojalnostju-personala

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.