+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

Содержание

Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам – статья ТК РФ

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

В некоторых случаях расторжение трудового договора может и должно производиться вне зависимости от воли сторон трудовых взаимоотношений.

В таких ситуациях применяется процедура увольнения по независящим обстоятельствам.

Порядок её применения, а также ситуации, в которых допускается её использование и в которых оно является необходимостью, четко изложены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

В трудовой деятельности может возникнуть ситуация, в которой необходимо произвести увольнение, и при этом в данном событии нет инициативы ни одной из сторон трудовых взаимоотношений – оно должно быть произведено как данность.

Для правового регулирования такого вопроса и исключения возможных правовых коллизий, Трудовой кодекс РФ имеет ряд инструментов. Одним из них является увольнение по независящим от сторон обстоятельствам. Возможность подобного увольнения прямо предусматривается положениями статей 77 и 83 ТК РФ.

Основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в целом могут выступать следующие случаи:

  • Призвание работника на срочную службу. При этом увольнение проводится как в случае призыва на военную службу, так и на альтернативную гражданскую.
  • Восстановление по решению суда работника, который занимал означенное рабочее место ранее. В такой ситуации договор с новым работником расторгается.
  • Неизбрание на должность. Если с работником был заключен договор, предусматривающий занятие им избираемой должности, и он не был избран в ходе установленной процедуры, то он подлежит увольнению.
  • Осуждение к наказанию, которое исключает продолжение работы. В случае совершения преступления и применения меры наказания к работнику, которая не позволяет заниматься трудовой деятельностью, таковой сотрудник увольняется.
  • Признание сотрудника недееспособным. Недееспособные работники подлежат увольнению, так как теряют возможность распоряжаться своими правами и не могут вести трудовую деятельность.
  • Смерть индивидуального предпринимателя или работника. Если одна из сторон трудовых взаимоотношений умирает, заключенный между ними трудовой договор расторгается. При этом расторжение договора при смерти работодателя происходит только если последний был индивидуальным предпринимателем, а не вел деятельность от имени юридического лица.
  • Наступление чрезвычайных обстоятельств. Таковое должно в обязательном порядке подтверждаться распоряжениями федеральных государственных исполнительных органов или органов местной исполнительной власти субъекта РФ.
  • Применение к работнику административного наказания в виде дисквалификации или лишения права занимать определенные должности или вести определенную деятельность сроком свыше 2 месяцев, либо предполагает ограничения доступа к государственной тайне, необходимого работнику для ведения трудовой деятельности.
  • При отмене решения суда или государственной инспекции по труду о восстановлении работника на должности или принятии его на работу.
  • В случае возникновения иных, предусмотренных законодательно причин, препятствующих осуществлению работником предусмотренных в рамках трудового договора обязанностей.

Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля. В остальных ситуациях применяются нормативы иных статей ТК РФ, регламентирующих расторжение трудовых договоров по прочим причинам и основаниям.

Увольнение призывника по независящим обстоятельствам

Одной из наиболее распространенных причин увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с призывом на срочную военную службу. К таковой также действующее законодательство приравнивает и альтернативную гражданскую службу для лиц, которые по тем или иным причинам не привлекаются к воинской повинности.

Военные сборы и мобилизационные процедуры, равно как и поступление на военную службу по контракту или в офицерской должности не могут являться основаниями для увольнения работника по означенной статье.

Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке.

Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения.

Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Увольнение при восстановлении прежнего сотрудника в должности

Если ранее уволенный сотрудник восстанавливается в своей должности на основании уже вынесенного и вступившего в силу решения суда, то занимающий его место работник может быть уволен.

Однако такое увольнение можно производить только если работодателем были предложены иные варианты деятельности и должности, наличествующие у него в рассматриваемой местности, а сотрудник от них отказался.

Либо, когда подходящих по состоянию здоровья либо наличествующей квалификации мест работы просто нет на предприятии.

Подобное увольнение может быть произведено только по окончании судебного процесса и вынесении судом решения про принудительное восстановление прошлого сотрудника в своей должности.

В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

Увольнение при смерти предпринимателя или работника

Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно отдельной статьей нашего сайта.

Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия.

В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто.

Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника. Многие кадровики и бухгалтера во избежание возможных проблем предпочитают оформить «задним числом» увольнение работников по соглашению.

Основанием для инициации таковой процедуры увольнения является смерть, подтвержденная соответствующими документами, выписанными в установленном законом порядке.

Выплаты при смерти работодателя проводятся за счет его имущества или наследства и могут быть изъяты из такового по решению суда.

За время, которое работники будут фактически продолжать ведение дел при умершем бизнесмене, оплата или иные компенсации законодательство не предусматривает.

Нормативы действующего законодательства однозначно определяют лишение свободы в качестве обстоятельства, препятствующего трудовой деятельности. В случае осуждения за уголовное преступление и назначения соответствующих наказаний, работник может быть уволен своим работодателем. У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда.

Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения.

Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников.

Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора

В ряде случаев, а именно – при увольнении по причине восстановления иного работника, при дисквалификации, прекращении доступа к гостайне или лишении специальных прав, работодатель обязан предлагать сотруднику иные должности, которые тот может занять по состоянию своего здоровья.

Выходное пособие по данному основанию увольнения проводится только в отношении определенной категории трудящихся.

К таковой относятся уходящие на военную или альтернативную службу по призыву, лица, признанные нетрудоспособными, или работники, уволенные по причине восстановления ранее уволенных лиц.

Размеры выплат рассчитываются исходя из среднего заработка за предыдущие два года работы при пересчете их на две недели.

В остальном же порядок расторжения трудового договора предполагает обязательное издание работодателем приказа про увольнение, ознакомление с ним сотрудника, если таковое возможно, а также выдачу трудовой книжки и выплату всей заработной платы или неиспользованного отпуска. При этом в отдельных случаях выплаты могут быт получены родственниками. Невыплата означенных средств является недопустимой независимо от сложившихся обстоятельств.

(35 голос., 4,80 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-nezavisyashhim-obstoyatelstvam-ot-voli-storon.html

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

Обновление: 21 апреля 2017 г.

Как правило, изменение и прекращение трудового договора совершаются по воле сторон – работника или работодателя. Но законодательством установлены случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и установлено это ст. 83 ТК РФ.

Общие принципы расторжения трудового договора по воле третьих лиц

Особенность увольнения по ст. 83 ТК РФ в том, что это не является желанием ни работника, ни работодателя. Увольнение связано с наступлением определенных событий, которые четко указаны в ст.

 83 ТК РФ, и не требует заявления от работника, а от работодателя требуется достоверно установить все факты, связанные с обязанностью расторгнуть договор, и в случае прямого указания закона выполнить обязанность по предоставлению вакансий.

То есть в занимаемой должности трудовые отношения не могут продолжаться, и речь может идти только об увольнении из организации или переводе.

Еще одной важной особенностью увольнения по этой статье является то, что уволить работника можно, даже если он болеет. Невозможность увольнения в период болезни установлена ст.

 81 ТК РФ, когда увольнение производится по инициативе работодателя, а в рассматриваемых случаях происходит увольнение по ст.

 83 ТК РФ, то есть не зависит от работодателя, он фактически исполняет обязанность оформить увольнение при наступлении определенных событий и выполнении установленных требований.

При этом выходное пособие при увольнении по основаниям, указанным в ст. 83 ТК РФ, предусмотрено ст. 178 ТК РФ в трех случаях, в остальных — только если предусмотрено локальным актом компании или трудовым договором.

Рассмотрим несколько ситуаций, хотя при увольнении по ст. 83 ТК РФ определенная специфика есть в каждом случае.

Обязанность уволить

Есть ситуации, когда даже при обоюдном желании стороны не могут сохранить трудовые отношения, и работодатель обязан уволить работника при наступлении определенных событий.

Это, в частности, призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При предъявлении повестки о призыве необходимо оформить увольнение даже в том случае, если работник в отпуске. При этом увольнение по этому основанию предусматривает и другие особенности, которые четко указаны в ТК РФ:

Однако законодательство не устанавливает процедуру увольнения, а именно в течение какого срока работник должен быть уволен. Это решается по соглашению сторон, подобное прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц может быть оформлено и в день предъявления работником повестки.

Но увольнение по этому основанию может быть только в случае призыва. Если работник принял решение поступить по контракту на военную службу, то увольнение не будет производиться по этому основанию и нет основания для выплаты выходного пособия и неудержания выплаченных авансом отпускных.

Дополнительные условия

В отношении ряда случаев, указанных в ст. 83 ТК РФ, увольнение может быть произведено только в том случае, если отсутствуют вакансии или работник от них отказался (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

К таким случаям относится увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — восстановление судом работника, который ранее выполнял это работу. То есть речь может идти только об увольнении работника, который принят на место работника, позднее восстановленного по решению суда.

И так как работодатель должен восстановить работника на прежнем месте, то другому работнику, который фактически должен освободить для восстановленного работника место, необходимо предложить все вакансии, которые есть в наличии (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

И только после отказа работника можно уволить, выплатив выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Но если работодатель восстановил работника по собственной инициативе или в судебном порядке работник добился заключения трудового договора, в котором ему было неправомерно отказано, то основанием для увольнения другого работника это не будет. В таком случае работодатель должен изменить штатное расписание и оплачивать труд обоих работников.

При этом может быть и продолжение ситуации с восстановлением работника – работодатель обжалует восстановление, решение суд отменит, и в этом случае ранее восстановленный работник будет уволен по п. 11 ч. 1 ст.

 83 ТК РФ. Срок увольнения не установлен, но очевидно, что работодатель, который обжаловал восстановление работника, сможет оформить увольнение сразу, как только получит решение суда об отмене восстановления.

Ещё одна ситуация, которая требует от работодателя выполнения определенных условий, — увольнение при лишении работника специального права. Уволить можно только при наличии ряда условий (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

  • наличие этого права должно быть напрямую связано с работой, то есть без этого он не сможет работать в организации по той должности, профессии, которая указана в трудовом договоре. Например, водитель в случае лишения водительских прав;
  • работник утратил необходимое для работы специальное право на основании норм федерального законодательства, при этом на длительный срок свыше двух месяцев;
  • нет возможности перевести на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ) в связи с отсутствием вакансий или отказом от них работника.

Увольнение в таком случае также не зависит от воли сторон, и какие-либо дополнительные соглашения не требуются, достаточно одновременного наличия всех условий.

Также читайте:

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен

Источник: http://GlavKniga.ru/situations/s503779

Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, чтобы все остались довольны!

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

Доброго времени суток уважаемые посетители сайта! Из данной статьи вы узнаете, в каких случаях работодатель может уволить работника без его согласия, то есть речь пойдет о расторжение трудового договора по инициативе работодателя, и о том, как правильно это оформить.

Что такое увольнение по инициативе работодателя

Все причины, по которым происходит прекращение трудового договора, условно можно разделить на три вида:

  • По инициативе работодателя;
  • По инициативе работника;
  • По причинам, не зависящим от воли сторон.

Как уже было сказано выше, в данной статье речь пойдет об увольнении по решению работодателя. В данном случае трудовой договор между работником и работодателем расторгается в одностороннем порядке, и в данном случае увольнение производится независимо от желания работника, главное правильно оформить все документы.

Трудовой Кодекс содержит все причины, по которым работодатель может принять решение уволить работника, им посвящена 81 статья указанного документа. Она же указывается в качестве основания увольнения в трудовой книжке работника.

Всего в законодательстве указано свыше 14 причин для увольнения по инициативе работодателя, но чаще всего используются всего несколько, о них пойдет речь ниже.

Увольнение по «отрицательным» мотивам

Самая распространенная причина увольнения, сюда можно отнести сразу несколько пунктов из 81 статьи:

  • Грубое нарушение трудовой дисциплины. Сюда относится прогул нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • Наложение дисциплинарного взыскания, при условии, что у виновного уже имеется как минимум еще одно;
  • Утрата доверия, относится только к материально-ответственным лицам.

Для того чтобы законно уволить работника по любому из этих оснований, нужно правильно оформить необходимые документы. Пошагово процедура увольнения по «отрицательным» мотивам выглядит следующим образом:

  • Проведение служебного расследования в порядке, установленном законодательством;
  • Принятие заключения о виновности на основании собранных материалов;
  • Издание приказа об увольнении;
  • Приказ доводят до сведения работника.

Обратите внимание! Когда сотрудника увольняют за неоднократные нарушения, само увольнение является дисциплинарным взысканием, не нужно за этот же проступок выносить выговор – два наказания за один проступок запрещены.

Но данные основания увольнения не лишают работника права на получение всех положенных ему выплат (зарплаты, компенсации отпусков). Они должны быть выплачены ему в день увольнения, тогда же выдается и трудовая книжка, которую никогда нельзя задерживать.

Сокращение штатной численности

Увольнение по сокращению численности происходит в следующем порядке:

  • Принятие решения о проведении сокращения, издания приказа и нового штатного расписания;
  • Определение круга лиц, которые буду сокращены;
  • Уведомление сокращаемых работников не менее чем за 2 месяца;
  • Увольнение работника в указанную дату.

После увольнения работодатель выплачивает работнику 2 среднемесячных заработка, а по решению органов занятости оплачивает и 3 месяц.

Обратите внимание! Если на дату увольнения работник отсутствует на рабочем месте по уважительным причинам (болезнь, отпуск), то увольнение нужно перенести, поскольку ТК РФ запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период их отсутствия.

Изменение основных условий трудового договора

Обо всех происходящих изменениях работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца вступления их в силу, после этого, если работник согласен, отдел кадров составляет приложение к договору, а если работник не желает работать в новых условиях, его увольняют.

Какие бывают изменения основных условий договора:

  • Изменение порядка оплаты труда;
  • Изменение рабочего времени;
  • Изменение технологических процессов;
  • Модернизация оборудования и программного обеспечения.

Трудовой Кодекс говорит о том, что все изменения должны быть обоснованными и необходимыми, то есть нельзя отдельному работнику снизить просто так зарплату в несколько раз, даже предупредив его в положенный срок.

Прочие причины для увольнения по инициативе работодателя

К прочим причинам увольнения по инициативе администрации предприятия можно отнести следующие:

  • Ликвидация компании;
  • Несоответствие занимаемой должности, выявленное в результате аттестации;
  • Нарушение правил охраны труда;
  • Хищение имущества организации;
  • Смена собственника.

Для отдельных категорий работников (руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров) предусмотрены дополнительные причины для увольнения.

Перечень оснований, приведенный в ТК РФ, является окончательным и не подлежит расширенной трактовке, в противном случае работник сможет восстановиться на своем рабочем месте, как незаконно уволенный.

Альтернативные решения расторжения трудового договора

Иногда бывает так, что для работника нежелательно иметь в трудовой книжке запись об увольнении за прогул или утрату доверия, либо работодатель не хочет затруднять себя процедурой проведения увольнения. В этом случае работник и работодатель могут составить соглашение сторон, которое и будет основанием для увольнения.

В данном документе не обязательно прописывать все обстоятельства увольнения, а лишь указать, что стороны пришли к решению о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Таким образом, можно сделать вывод, что при наличии определенных причин, администрация компании может в одностороннем порядке принять решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, и факт увольнения не зависит от желания последнего, ему даже не нужно писать заявление. Но, чтобы работник не смог доказать что увольнение было незаконным, нужно тщательно оформить все необходимые документы и соблюсти установленные сроки.

И на закуску выступление Оливера… — есть, чему поучиться!

С уважением, Технические Эксперты.

Источник: http://fullstartup.ru/tonkosti/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya.html

Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

Для заключения любого трудового контракта требуется согласие как работодателя, так и работника. Очевидно, что для прекращения действия этого документа необходима инициатива хотя бы одной из двух заинтересованных сторон.

Однако законодательством предусмотрен также особый вариант завершения трудовой деятельности, который обусловлен обстоятельствами, не зависящими от обеих заинтересованных сторон. Порядок документального оформления и основания для расторжения контракта в этом случае предусматриваются 83-й статьёй Трудового кодекса.

К такому увольнению руководители организаций и предприятий прибегают достаточно редко, поэтому на практике у сотрудников кадрового отдела возникает немало вопросов касающихся практического применения указанной статьи.

Перечень обстоятельств

Всего трудовым законодательством предусмотрено тринадцать оснований или уважительных причин для расторжения трудового договора. Самые основные из них — это:

  • возникшее законное ограничение, исключающее возможность занимать ту или иную должность (например, такое решение было вынесено в результате судебных разбирательств);
  • общее количество работников, имеющих иностранное гражданство, больше установленной доли для определённых видов экономической деятельности (согласно правительственным постановлениям);
  • отмена ранее принятого судом постановления о восстановлении на работе по решению суда работника;
  • отсутствие или утрата допуска к государственным или производственным тайнам;
  • лишение работника лицензии или любого другого специального права (например, вождения общественного транспорта) на срок более двух месяцев;
  • полная дисквалификация, исключающая выполнение трудовых обязанностей;
  • чрезвычайная ситуация, признанная решением правительства или органов местного самоуправления (аварии, эпидемии, катастрофы);
  • смерть представителя одной из сторон, подписавших контракт; полная утрата способности к труду (согласно экспертному заключению медицинской комиссии);
  • лишение сотрудника свободы, вынесенное судебными органами за уголовные деяния;
  • не избрание на определённую должность;
  • восстановление на прежнем месте работы бывшего работника (согласно судебному решению или указанию трудовой инспекции);
  • военный призыв или направление на гражданскую службу, не позволяющее оставаться на рабочем месте.

Также могут возникнуть и другие объективные обстоятельства, вынуждающие сотрудника покинуть место работы. Например, переезд в другой населённый пункт или регион, болезнь родственника или ребёнка (требуется уход).

Он может как признать причину уважительной, так и посчитать её несущественной для инициации увольнения. В этом случае работнику придётся уходить на общих основаниях, своевременно отправив руководителю уведомление о своём желании получить окончательный расчёт. То есть, так называемой отработки сотруднику избежать не удастся.

Условия увольнения

Чтобы правильно применять на практике все, перечисленные в трудовом законодательстве основания, требуется придерживаться четырёх условий:

  1. любое из оснований должно иметь документальное подтверждение, предоставленное сотрудником или его представителем по месту работы (например, свидетельство, подтверждающее смерть, или исполнительный судебный лист);
  2. необходимо строго придерживаться процедуры, установленной на законодательном уровне, включая отправку уведомлений и предложение свободных рабочих мест (в случае, если работнику по состоянию здоровья необходимо получить более лёгкую работу);
  3. требуется соблюдать все общие правила, касающиеся подобных процедур (например, издавать приказ согласно статье ТК под номером 84.1, или выдавать трудовую книгу в последний день работы согласно 140-й статье ТК);
  4. необходимо правильно сформулировать причины и дать точные отсылки на законодательные нормы во всех основных документах (приказах, личных делах, трудовых книгах).

Основная статья указывается во всех документах, требующих оформления (например, 83-я статья ТК, часть первая, пункт четвёртый — увольнение в связи с назначением срока наказания в виде лишения свободы).

Обычно в суде не оспаривается увольнение, обусловленное смертью сотрудника, его осуждением и призывом в ряды вооружённых сил. Также редки случаи отстаивания своих прав иностранными гражданами, сначала принятыми на работу, а затем уволенными со ссылкой на 83-ю статью ТК.

Наиболее часто оспаривается расторжение трудового договора, вызванное восстановлением прежнего сотрудника. Однако руководитель не может отказать в восстановлении — заинтересованный сотрудник предъявляет на работе соответствующий исполнительный лист.

Поэтому, оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет предложение вакантной должности увольняемому работнику либо подписание с ним договорённости по соглашению.

Процедура расторжения трудового договора

Во избежание судебного обжалования работодатель должен придерживаться следующего порядка действий:

  1. приказ издаётся только в случае предоставления в отдел кадров документа, подтверждающего основания для расторжения контракта (медицинского заключения, исполнительного листа, повестки и так далее);
  2. в приказе обязательно даётся отсылка на предоставленный отделу кадров документ (указывается его название и регистрационный номер, вписывается причина, указанная в этом документе);
  3. инициатором может выступать третья сторона (например, суд, приславший исполнительный лист или военный комитет, направивший повестку о призыве);
  4. если идёт речь о восстановлении прежнего сотрудника, в качестве основания указывается соответствующее судебное решение или письменное распоряжение трудового инспектора (кроме того, увольняемому человеку предлагается вакансия и он принимает её либо пишет отказ);
  5. с изданным приказом необходимо ознакомить заинтересованного работника (он вправе отказаться от его подписания, что фиксируется специальным актом, который затем присовокупляется к личному делу);
  6. после подписания работником уже изданного приказа (или его не подписания), сотрудниками отдела кадров вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу — в качестве основания указывается причина и даётся отсылка на статью трудового законодательства (83-я статья ТК);
  7. бухгалтерией производится начисление всех положенных по закону средств, которые выдаются работнику или его родственникам вместе с трудовой книгой.

Отработка и выплаты

Так как расторжение трудового контракта может носить срочный характер, периода ожидания (отработки) не устанавливается. Фактически отработка включает в себя рабочие дни, в которые сотрудник продолжает выполнять трудовые обязанности в полном объёме, и ожидает дня окончательного расчёта.

В последний день работы сотруднику выплачивается:

  • заработная плата за текущий месяц, если она ещё не была выплачена;
  • компенсационные начисления за неиспользованные отпускные дни;
  • компенсация за периоды вынужденной нетрудоспособности (оплачиваются все больничные листы);
  • премиальные начисления, если они были назначены, но ещё не выплачены сотруднику.

В отдельных случаях предусмотрено начисление выходного пособия (согласно второму пункту 83-й статьи ТК).

Например, предприятие или организация изменяет местоположение, что создаёт сотруднику транспортные проблемы, так как он живёт в другом районе.

Такая выплата начисляется за две недели в среднем размере заработной платы. Инвалидам такое пособие не начисляется, так как они имеют право на получение пенсии.

Также могут выплачиваться дополнительные суммы, если это предусмотрено положениями коллективного договора.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67, другие регионы РФ +7(800)511-75-96

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-obstoyatelstvam-ne-zavisyashhix-ot-voli-storon.html

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на больничном

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Давыдова Е.В.)

Заключение трудового договора всегда должно основываться на желании обеих сторон. Следовательно, разрыв официальных отношений между работодателем и его работником также должен стать инициативой хотя бы одной стороны. Но здесь существуют и определенные исключения.

Например, положения трудового законодательства в нашей стране устанавливают список особых обстоятельств, при которых действие договора прекращается вне зависимости от воли сторон.

В таком случае сама процедура расторжения отношений будет иметь определенные особенности, о каждой из которых подробно рассказано в статье 83 ТК РФ.

Несмотря на то, что такой порядок прекращения трудовых отношений применяется на практике достаточно редко, у кадровых работников регулярно возникают различные вопросы относительно данной процедуры, а также правильного применения положений вышеуказанной статьи.

Установленный список обстоятельств

В список особых обстоятельств, которые не зависят от воли сторон трудовых правоотношений, входят следующие:

  • ограничение, установленное уполномоченным органом. Сюда, например, можно отнести судебный запрет в отношении осуществления определенной профессиональной деятельности и т.д.;
  • превышение допустимого количества сотрудников, имеющих иностранное гражданство, в сравнении с установленными нормами;
  • отмена судебного решения о восстановлении сотрудника на прошлой должности;
  • помещение работника в места лишения свободы за ранее совершенное нарушение;
  • смерть одной из сторон трудовых правоотношений, либо серьезное ухудшение состояния здоровья, которое подтверждено соответствующими медицинскими заключениями;
  • восстановление на данном рабочем месте бывшего сотрудника путем принятия судом соответствующего решения и т.д.

Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, могут быть признаны и другие события в жизни работника или работодателя. Например, сюда можно отнести появление срочной необходимости в переезде, болезнь близкого человека и т.д.

В таких ситуациях принятие окончательного решения будет входить в полномочия работодателя. Именно он должен будет расценить, является ли озвученная сотрудником причина веской, или нет. В последнем случае работнику придется увольняться в соответствии с общим порядком данной процедуры.

При этом двухнедельная отработка будет являться обязательным этапом.

Выполнение каких условий требуется для увольнения?

Чтобы процедура увольнения была признана правомерной, ответственное лицо должно позаботиться о соблюдении следующих обязательных условий:

  1. Вне зависимости от того, на каком основании совершается увольнение, каждое из этих оснований должно иметь документальное подтверждение. Например, если речь идет о ранее принятом судебном решении, оно обязательно должно быть прикреплено к соответствующему приказу и т.д.
  2. Процедура увольнения должна включать в себя абсолютно все этапы, установленные нашим законодательством. Не следует игнорировать даже незначительные на первый взгляд нюансы. Наиболее распространенными из них можно назвать осуществление своевременного уведомления, а также предложение другого места работы в организации, если таковое имеется.
  3. Огромное внимание следует уделить и всем нюансам документального оформления процедуры. Приказ должен оформлять по установленной форме, запись в трудовую книжку необходимо внести в последний день работы сотрудника, тогда же и отдав ему данный документ.
  4. Помимо указания фактических причин увольнения, необходимо указать во всех документах ссылки на соответствующие положения ТК РФ и другие нормы. Эти ссылки должны быть указаны как во внутренних документах компании, например, в приказе, так и в личных документах работника – трудовой книжке и т.д.

Самой причине увольнения также следует уделить максимальное внимание. Судебная практика содержит в себе достаточно большое количество случаев, при которых выяснялось, что ранее произведенный разрыв трудовых отношений был абсолютно неправомерным. Как правило, случаи, связанные со смертью одной из сторон трудовых правоотношений, не оспариваются гражданами.

Однако большое количество споров возникает по причине восстановления в должности ранее уволенного работника. В такой ситуации работодатель обязан принять бывшего сотрудника на основании решения уполномоченного органа.

Следовательно, работника, который уже был принят на данную должность, придется уволить. Чтобы избежать многочисленных споров и недовольства гражданина, необходимо заранее позаботиться о предложении альтернативной вакансии.

Порядок и этапы процедуры

Для того чтобы исключить дальнейшее обжалование увольнения, работодатель должен осуществить процедуру разрыва трудовых отношений с соблюдением всех действующих норм и требований. Алгоритм действий будет выглядеть следующим образом:

  1. Составление соответствующего приказа об увольнении. Здесь следует отметить, что приказ может быть составлен исключительно после того, как одна из сторон предоставит необходимое документальное подтверждение, например, медицинское заключение, судебное решение и т.д.
  2. приказа обязательно должно включать в себя сведения о вышеуказанном документе – его наименование, номер и т.д.
  3. Законодательство допускает, что инициатором прекращения трудовых отношений может являться и третья сторона, например, судебный орган.
  4. Если прекращение трудового договора с нынешним сотрудником связано с восстановлением в должности прошлого работника – в приказе обязательно следует указать данный факт. В документ нужно вписать ссылку на ранее принятое судебное решение.
  5. После того, как приказ будет составлен и подписан уполномоченным лицом, с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен сам сотрудник, под личную подпись. В том случае, если он отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт в присутствии незаинтересованных лиц – свидетелей.
  6. Запись в трудовую книжку и иные документы может быть внесена только после подписания сотрудником приказа о его увольнении либо после составления акта об отказе в подписании. В трудовой книжке также должна быть указана фактическая причина разрыва официальных отношений.
  7. Заключительным этапом должно стать осуществление всех необходимых расчетов с сотрудником. Делать это лучше в последний день его работы. Помимо денежной суммы, начисленной бухгалтерией, сотруднику на руки должны быть выданы все его документы.

Необходимость отработки и обязательные выплаты

Расторжение договора по причине возникновения обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, очень часто носит срочный характер. Это значит, что обязательная отработка в отношении такой процедуры не устанавливается. В некоторых случаях сотрудник может проработать еще несколько дней, пока работодатель занимается подготовкой всех необходимых документов.

Но если причины увольнения требуют максимальной срочности, например, полная утрата работоспособности – ни о какой дальнейшей работе, естественно, не может идти речи.

К основным видам выплат при увольнении можно отнести:

  • заработную плату за отработанное в данном месяце время;
  • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпускного периода;
  • компенсацию за больничные листы;
  • все полагающиеся сотруднику премии, которые еще не успел выплатить работодатель.

В некоторых ситуациях в обязанности работодателя будет входить и дополнительная выплата выходного пособия.

Такое часто случается, когда организация меняет свое расположение, что делает дальнейшую работу гражданина в ней невозможной. Как правило, размер такой выплаты составляет средний заработок сотрудника за половину месяца его работы.

Инвалиды на такой вид выплат претендовать не могут, так как для них государством предусматривается специальная пенсия.

По своей инициативе работодатель может установить и дополнительный вид выплат при увольнении либо самостоятельно увеличить размер выходного пособия. Главным требованием при этом является тот факт, чтобы положение работников было только улучшено, но не ухудшено. Дополнительные нормы могут быть установлены внутренними локальными документами, например, положениями коллективного договора.

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/uvolneniye/uvolnenie-po-obstoyatelstvam.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.